(Stutt­gart) Ein befris­te­tes Anstel­lungs­ver­hält­nis darf ohne Vor­lie­gen eines Sach­grun­des jetzt auch dann abge­schlos­sen wer­den, wenn der Arbeit­neh­mer in der Ver­gan­gen­heit schon ein­mal für das Unter­neh­men tätig war; die­se Vor­be­schäf­ti­gung muss nur län­ger als drei Jah­re zurück­lie­gen.

Mit die­ser sen­sa­tio­nel­len Recht­spre­chungs­än­de­rung, so der Münch­ner Fach­an­walt für Arbeits­recht Chris­toph J. Haupt­vo­gel aus der Kanz­lei Graf von West­pha­len, Vize­prä­si­dent des VdAA  — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart,  hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) am 6. April 2011 Fach­welt und Per­so­nal­ab­tei­lun­gen über­rascht (Az.: 7 AZR 716 / 09). 

§ 14 des Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­set­zes (TzB­fG) regelt die Zuläs­sig­keit des Abschlus­ses befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge. In die­ser Norm wird zwi­schen Befris­tun­gen mit Sach­grund und sog. sach­grund­lo­sen Befris­tun­gen unter­schie­den. Letz­te­re sind nach der gesetz­li­chen Rege­lung nur bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig, wobei inner­halb die­ses Zeit­raums bis zu drei­mal ver­län­gert wer­den kann. Unzu­läs­sig ist eine Befris­tung aber immer dann, wenn „mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat“. 

Schon als das TzB­fG in Kraft getre­ten ist, war kri­ti­siert wor­den, dass die­se Rege­lung zur Fol­ge habe, dass jede Vor­be­schäf­ti­gung, und sei sie auch noch so lan­ge her, den Abschluss eines wei­te­ren sach­grund­los befris­te­ten Ver­tra­ges aus­schlie­ße. Anders aus­ge­drückt: Mit einem Stu­den­ten, der im Alter von 25 Jah­ren zwei Mona­te lang für ein Unter­neh­men tätig war, darf auch 30 Jah­re spä­ter in die­sem Unter­neh­men kein sach­grund­los befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis mehr begrün­det wer­den. So absurd das klin­gen mag, genau so war es bis­lang vom BAG und in der arbeits­recht­li­chen Lite­ra­tur ver­tre­ten wor­den. Noch in der am 10. März 2011 erschie­ne­nen Aus­ga­be der „Neu­en Zeit­schrift für Arbeits­recht“ ist es so nach­zu­le­sen. 

Am 6. April 2011 hat der 7. Senat des BAG nun mit die­ser Recht­spre­chung Schluss gemacht, betont Haupt­vo­gel. 

Obwohl die Urteils­be­grün­dung noch nicht vor­liegt, ist schon der Pres­se­mit­tei­lung ein­deu­tig zu ent­neh­men, dass das BAG den Abschluss sach­grund­los befris­te­ter Anstel­lungs­ver­trä­ge jetzt auch dann erlaubt, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber schon ein­mal — aller­dings vor mehr als drei Jah­ren — ein Anstel­lungs­ver­hält­nis bestan­den hat. 

Begrün­det wird dies damit, dass es Sinn und Zweck des Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bo­tes sei, sog. Ket­ten­be­fris­tun­gen zu ver­hin­dern, durch die die Mög­lich­keit des Abschlus­ses befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge miss­braucht wer­de. Lie­ge jedoch eine Vor­be­schäf­ti­gung schon län­ger zurück, dann kön­ne kei­ne Ket­ten­be­fris­tung mehr vor­lie­gen, so dass das Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot sei­nen Zweck nicht mehr erfül­len kön­ne. Das Ver­bot wer­de viel­mehr zum Ein­stel­lungs­hin­der­nis. Die­ses Hin­der­nis hat das BAG jetzt besei­tigt. Ent­ge­gen dem kla­ren Geset­zes­wort­laut wird dies durch eine „ver­fas­sungs­kon­for­me Aus­le­gung“ von § 14 Abs. 2 TzB­fG erreicht. Die Frist von drei Jah­ren ent­nimmt das BAG dem Ver­jäh­rungs­recht des BGB, denn die­ser Zeit­raum ent­spricht der Dau­er der regel­mä­ßi­gen Ver­jäh­rungs­frist. 

Man mag sich fra­gen, war­um das BAG erst jetzt auf die oben beschrie­be­ne, an und für sich nahe lie­gen­de Erkennt­nis gekom­men ist. Man mag sich auch fra­gen, ob das Urteil aus dem Geset­zes­wort­laut her­aus dog­ma­tisch über­haupt begründ­bar ist. In jedem Fall erleich­tert es aber Arbeit­ge­bern den Abschluss sach­grund­los befris­te­ter Arbeits­ver­hält­nis­se enorm. Unter­neh­men müs­sen jetzt bei der Prü­fung einer Vor­be­schäf­ti­gung „nur“ noch die letz­ten drei Jah­re betrach­ten und nicht mehr in Kel­ler­ar­chi­ve gehen, um his­to­ri­sche Per­so­nal­ak­ten zu wäl­zen. 

Rechts­an­walt Haupt­vo­gel emp­fahl, das Urteil zu beach­ten sowie in Zwei­fels­fäl­len um Rechts­rat nach­zu­su­chen, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies. Die Beob­ach­tung und kri­ti­sche Beglei­tung aktu­el­ler und pra­xis­re­le­van­ter Rechts­ent­wick­lun­gen im Arbeits­recht bil­det einen der Arbeits­schwer­punk­te des Ver­ban­des. 

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Chris­toph J. Haupt­vo­gel*
Rechts­an­walt, Fach­an­walt für Arbeits­recht
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* Der Autor ist Vize­prä­si­dent des VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V.