(Stutt­gart) In einer soeben ver­öf­fent­lich­ten Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vom 15.01.2009 hat das Gericht ent­schie­den, dass eine Ände­rungs­kün­di­gung schon dann unwirk­sam ist, wenn für den Arbeit­neh­mer nicht ersicht­lich ist, wel­che kon­kre­ten Arbeits­be­din­gun­gen künf­tig für ihn gel­ten sol­len. (AZ.: 2 AZR 641/07)

In dem aus­geur­teil­ten Fall, so der Stutt­gar­ter Fach­an­walt für Arbeits­recht Micha­el Henn, Prä­si­dent des VdAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, war ein Arbeit­neh­mer seit 1999 bei einem Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men beschäf­tigt und wur­de als Pro­duk­ti­ons­hel­fer aus­ge­lie­hen. Ende 2005 kün­dig­te der Arbeit­ge­ber frist­ge­mäß und bot dem Arbeit­neh­mer einen neu­en Arbeits­ver­trag an, der u. a. eine Bezug­nah­me auf einen Tarif­ver­trag vor­sah. Für den Fall, dass die­ser Tarif­ver­trag jedoch „unwirk­sam” sei, soll­te ein ande­rer Tarif­ver­trag gel­ten. Der Arbeit­neh­mer nahm die ange­bo­te­ne Ände­rung unter Vor­be­halt an und erhob Kün­di­gungs­schutz­kla­ge, die das BAG nun in letz­ter Instanz bestä­tig­te, so Henn. Es kön­ne nach den Aus­füh­run­gen des Gerichts dahin­ste­hen, ob das beklag­te Arbeits­über­las­sungs­un­ter­neh­men den Arbeit­neh­mer nicht mehr dau­er­haft zu den bis­he­ri­gen Arbeits­be­din­gun­gen, d.h. zu sog. equal-tre­at­ment-Bedin­gun­gen, ver­mit­teln woll­te und ob die ange­bo­te­nen geän­der­ten Ver­trags­be­din­gun­gen ver­hält­nis­mä­ßig waren. Ein Arbeit­neh­mer müs­se einem Ände­rungs­an­ge­bot sicher ent­neh­men kön­nen, wel­cher Ver­trags­in­halt zukünf­tig für ihn maß­geb­lich sein soll.

Henn emp­fahl daher allen Arbeit­ge­bern, die­se Recht­spre­chung bei ihren Ände­rungs­kün­di­gun­gen zu beach­ten, wäh­rend er Arbeit­neh­mer dazu auf­rief, unkla­re Kün­di­gun­gen oder Ände­rungs­kün­di­gun­gen  durch aus­ge­wie­se­ne Spe­zia­lis­ten für Arbeits­recht über­prü­fen zu las­sen, die in der Regel an dem Zusatz „Fachanwalt/Fachanwältin für Arbeits­recht” zu erken­nen sei­en und ver­wies dabei auch auf den VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. — www.vdaa.de    

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