(Stutt­gart)  Das Arbeits­ge­richt Kre­feld hat am 19.04.2011 ein Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men nach dem Grund­satz „Equal Pay“ zu einer Nach­zah­lung von 13.200 Euro an Lohn­an­sprü­chen an eine Leih­ar­beit­neh­me­rin ver­ur­teilt.

Dar­auf ver­weist der Meer­bu­scher Rechts­an­walt Georg Heu­mül­ler, Mit­glied im VdAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, unter Hin­weis auf die von ihm auf der Klä­ger­sei­te erstrit­te­ne Ent­schei­dung vor dem Arbeits­ge­richt Kre­feld – Az.: 4 Ca 3047/10.

Dem Ver­fah­ren lag nach einer Vor­ab­mit­tei­lung des Arbeits­ge­richts Kre­feld vom 15.04.2011 fol­gen­der Sach­ver­halt zugrun­de:

Die 39-jäh­ri­ge Klä­ge­rin ist seit Sep­tem­ber 1996 bei der Beklag­ten, einem Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men, als Hel­fe­rin beschäf­tigt. Als Leih­ar­beit­neh­me­rin wur­de sie an ver­schie­de­ne Auf­trag­ge­ber der Beklag­ten über­las­sen. Von der Beklag­ten wur­de ihr ein Stun­den­lohn von 6,66 EURO im Jahr 2007 und ab Mai 2008 in Höhe von 7,66 EURO gezahlt. Obwohl die Par­tei­en die Anwen­dung eines Tarif­ver­tra­ges nicht ver­trag­lich ver­ein­bart haben, hat die Beklag­te, die in ihrem Betrieb die mit der CGZP abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge anwen­det, der Klä­ge­rin eben­so wie den ande­ren Mit­ar­bei­tern den sich dar­aus erge­ben­den Tarif­lohn gezahlt. Der Stun­den­lohn von aus Sicht der Klä­ge­rin ver­gleich­ba­ren, im Ent­lei­her­be­trieb beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern lag dem­ge­gen­über jedoch je nach Ein­satz­ort, Tätig­keit und Jahr in einem Bereich von ca. 8,50 EURO bis 10,34 EURO.

Mit ihrer Kla­ge mach­te die Klä­ge­rin die Dif­fe­renz zwi­schen dem ihr gezahl­ten und dem Lohn in den Ent­lei­her­be­trie­ben für die Zeit von 2007 bis 2010 in einer Gesamt­hö­he von fast 14.000,- EURO gel­tend. Sie beruft sich auf den soge­nann­ten Equal Pay – Grund­satz aus §§ 9 Nr. 2, 10 Abs. 4 Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz (AÜG), wonach ein Leih­ar­beit­neh­mer von dem Ver­leih­un­ter­neh­men die im jewei­li­gen Betrieb des Ent­lei­hers für ver­gleich­ba­re Arbeit­neh­mer gel­ten­den wesent­li­chen Arbeits­be­din­gun­gen for­dern kann.

Die Beklag­te beruft sich dar­auf, dass nach dem Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz die Gewäh­rung nied­ri­ge­rer Arbeits­be­din­gun­gen dann zuläs­sig ist, wenn sich die­se aus einem anwend­ba­ren Tarif­ver­trag erge­ben und ver­weist dar­auf, dass sie die Tarif­ver­trä­ge der CGZP anwen­de. Das sei mit sämt­li­chen Mit­ar­bei­tern ver­trag­lich ver­ein­bart. Nur die Klä­ge­rin habe eine ent­spre­chen­de Ver­trags­än­de­rung abge­lehnt. Mehr­fach habe man der Klä­ge­rin eine Ver­trags­än­de­rung auf Ein­be­zie­hung die­ser Tarif­ver­trä­ge ange­bo­ten und ihr tat­säch­lich auch den Tarif­lohn gezahlt. Dass die Klä­ge­rin sich nun auf die feh­len­de Ver­ein­ba­rung der CGZP-Tarif­ver­trä­ge beru­fe, sei rechts­miss­bräuch­lich. Außer­dem müs­se sie sich, wenn sie schon Gleich­be­hand­lung mit den Arbeit­neh­mern der Ent­lei­her­fir­men gel­tend mache, auch die dort gel­ten­den Aus­schluss­fris­ten ent­ge­gen­hal­ten las­sen, so dass ein gro­ßer Teil ihrer Ansprü­che jeden­falls ver­fal­len sei.

Die Klä­ge­rin ist der Ansicht, ihr Ver­hal­ten sei nicht rechts­miss­bräuch­lich. Zudem sei­en die Tarif­ver­trä­ge mit der CGZP infol­ge der Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 14.12.2010 (Az.: 1 ABR 19/10) unwirk­sam. In den Ent­lei­her­be­trie­ben gel­ten­de Aus­schluss­fris­ten müs­se sie sich nach der neu­es­ten Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts eben­so wenig ent­ge­gen hal­ten las­sen.

Die­ser Ansicht, so betont Heu­mül­ler, hat sich nun auch das Arbeits­ge­richt Kre­feld ange­schlos­sen und das Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men nach dem Grund­satz „Equal Pay“ zu einer Nach­zah­lung von 13.200 Euro an Lohn­an­sprü­chen an die Leih­ar­beit­neh­me­rin ver­ur­teilt. Heu­mül­ler beton­te, dass die­ses Urteil bun­des­weit eine „Signal­wir­kung“ haben kön­ne, da zahl­rei­che wei­te­re ähn­li­che Ver­fah­ren bei ande­ren Arbeits­ge­rich­ten anhän­gig sei­en.

Heu­mül­ler emp­fahl, in Zwei­fels­fäl­len recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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