(Stutt­gart) Das Auf­la­den pri­va­ter elek­tri­scher Gerä­te am Arbeits­platz ist in der Regel kein Grund für eine frist­lo­se Kün­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses.

Hier­auf ver­weist Fach­an­walt für Arbeits­recht Micha­el Henn, Stutt­gart, vom Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e.V. mit Sitz in Stutt­gart, unter Bezug­nah­me auf ein jetzt ver­öf­fent­lich­tes Urteil des Lan­des­ar­beits­ge­richts Köln vom 20.01.2012, Az. 3 Sa 408/11.

In dem vom LAG ent­schie­de­nen Fall hat­te ein Arbeit­neh­mer sei­nen pri­va­ten, elek­tri­schen Rasier­ap­pa­rat am Arbeits­platz auf­ge­la­den. Die­sen Vor­fall nahm der Arbeit­ge­ber zum Anlass, das Arbeits­ver­hält­nis frist­los zu kün­di­gen, da der Arbeit­neh­mer sei­nen Rasier­ap­pa­rat heim­lich auf­ge­la­den habe und sich damit am Strom der Kanz­lei berei­chert habe.

Nach Ansicht des LAG recht­fer­ti­ge die­ses Ver­hal­ten jedoch kei­ne frist­lo­se Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Die „Strom­un­ter­schla­gung“ stel­le ange­sichts der mit dem Lade­vor­gang für den Arbeit­ge­ber ver­bun­de­nen äußerst gering­fü­gi­gen wirt­schaft­li­chen Belas­tung offen­sicht­lich eine Lap­pa­lie dar, die kei­ne frist­lo­se Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses recht­fer­ti­ge. Wei­ter führt das LAG aus, dass selbst wenn man grund­sätz­lich dies als einen mög­li­chen Grund für eine frist­lo­se Kün­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses betrach­ten wür­de, eine frist­lo­se Kün­di­gung den­noch offen­sicht­lich unver­hält­nis­mä­ßig wäre.

Das LAG gab des­halb inso­weit der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge des Arbeit­neh­mers statt und erklär­te die frist­lo­se Kün­di­gung für unwirk­sam.

Ergän­zend weist Fach­an­walt für Arbeits­recht Henn aber dar­auf hin, dass die­se Ent­schei­dung kein Frei­brief für Arbeit­neh­mer sei, sämt­li­che elek­tri­sche Gerä­te regel­mä­ßig am Arbeits­platz auf­zu­la­den. Die Ent­schei­dung des LAG betref­fen den Fall eines ein­ma­li­gen Auf­la­dens, soweit ein Arbeit­neh­mer regel­mä­ßig eines oder meh­re­re Gerä­te am Arbeits­platz auf­la­de und die­ses Ver­hal­ten trotz Abmah­nung durch den Arbeit­ge­ber fort­set­ze, könn­te die­ses Ver­hal­ten trotz der obi­gen Ent­schei­dung des LAG eine Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses recht­fer­ti­gen.

Henn emp­fahl, die Ent­schei­dung zu beach­ten und in Zwei­fels­fäl­len recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

 

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