(Stutt­gart) Die deut­sche Rege­lung, nach der vor Voll­endung des 25. Lebens­jahrs lie­gen­de Beschäf­ti­gungs­zei­ten des Arbeit­neh­mers bei der Berech­nung der Kün­di­gungs­frist nicht berück­sich­tigt wer­den, ver­stößt gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters in sei­ner Kon­kre­ti­sie­rung durch die Richt­li­nie 2000/78 und ist von deut­schen Gerich­ten auch in einem Rechts­streit zwi­schen Pri­va­ten erfor­der­li­chen­falls unan­ge­wen­det zu las­sen.

Das, so der der Stutt­gar­ter Fach­an­walt für Arbeits­recht Micha­el Henn, Prä­si­dent des VdAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, hat der Euro­päi­sche Gerichts­hof (EugH) soeben in einem am 19.01.2010 ver­öf­fent­lich­ten Urteil ent­schie­den und damit die Rege­lun­gen über Kün­di­gungs­fris­ten in Deutsch­land als unzu­läs­si­ge Alters­dis­kri­mi­nie­rung ver­wor­fen.

In dem Fall war die gekün­dig­te Arbeit­neh­me­rin seit ihrem voll­ende­ten 18. Lebens­jahr bei dem­sel­ben  Unter­neh­men beschäf­tigt. Im Alter von 28 Jah­ren wur­de sie unter Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist von einem Monat ent­las­sen. Der Arbeit­ge­ber berech­ne­te die Kün­di­gungs­frist dabei  unter Zugrun­de­le­gung einer Beschäf­ti­gungs­dau­er von drei Jah­ren, obwohl die Arbeit­neh­me­rin seit zehn Jah­ren bei ihm beschäf­tigt war.

Ursa­che hier­für ist, so Henn, dass die deut­schen Rechts­vor­schrif­ten vor­se­hen, dass bei der Berech­nung der Kün­di­gungs­frist die vor der Voll­endung des 25. Lebens­jahrs lie­gen­den Beschäf­ti­gungs­zei­ten der Arbeit­neh­mer  nicht berück­sich­tigt wer­den müs­sen. Die Ent­las­se­ne klag­te gegen die Kün­di­gung und mach­te gel­tend, dass die­se Rege­lung eine uni­ons­recht­lich ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters dar­stel­le. Die Kün­di­gungs­frist hät­te 4 Mona­te betra­gen müs­sen, was einer Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit von 10 Jah­ren ent­spre­che.

Das als Beru­fungs­ge­richt ange­ru­fe­ne Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf hat sodann  den Euro­päi­schen Gerichts­hof zur Ver­ein­bar­keit einer sol­chen Kün­di­gungs­re­ge­lung mit dem Uni­ons­recht und zu den Fol­gen einer etwai­gen Unver­ein­bar­keit befragt.

Der EuGH kam nun in sei­nem gera­de am 19.01.2010 ver­öf­fent­lich­ten Urteil zu dem Ergeb­nis, so Henn, dass die deut­sche Kün­di­gungs­re­ge­lung in den Anwen­dungs­be­reich des Uni­ons­rechts — Richt­li­nie 2000/78 — fällt, der all­ge­mein jede Form von Dis­kri­mi­nie­rung wegen Alters ver­bie­tet.

Der Gerichts­hof stell­te fest, dass die Kün­di­gungs­re­ge­lun­gen in Deutsch­land eine Ungleich­be­hand­lung ent­hal­te, die auf dem „Kri­te­ri­um des Alters” beru­he. Die­se Rege­lung sehe eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung für Arbeit­neh­mer vor, die ihre Beschäf­ti­gung bei dem Arbeit­ge­ber vor Voll­endung des 25. Lebens­jahrs auf­ge­nom­men haben. Sie behan­delt damit Per­so­nen, die die glei­che Betriebs­zu­ge­hö­rig­keits­dau­er auf­wei­sen, unter­schied­lich, je nach­dem, in wel­chem Alter sie in den Betrieb ein­ge­tre­ten sind.

Der Gerichts­hof gelang­te daher zu dem Ergeb­nis, dass das Uni­ons­recht, ins­be­son­de­re das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters in sei­ner Kon­kre­ti­sie­rung durch die Richt­li­nie 2000/78, einer natio­na­len Rege­lung wie der deut­schen ent­ge­gen­steht, nach der vor Voll­endung des 25. Lebens­jahrs lie­gen­de Beschäf­ti­gungs­zei­ten des Arbeit­neh­mers bei der Berech­nung der Kün­di­gungs­frist nicht berück­sich­tigt wer­den.

In dem Urteil, so Henn, wie­sen die Luxem­bur­ger Rich­ter nun auch die deut­schen Gerich­te an, die für unrecht­mä­ßig befun­de­ne Klau­sel ab sofort nicht mehr anzu­wen­den. Dies bedeu­te, dass sich unab­hän­gig davon, ob und wann die Bun­des­re­gie­rung nun das Arbeits­recht ent­spre­chend anpasst. sich jeder nun in einem Rechts­streit auf das EuGH-Urteil beru­fen kann.

Die Ent­schei­dung, so betont Henn, dürf­te damit auch Aus­wir­kun­gen auf zahl­rei­che Tarif­ver­trä­ge haben, die sich häu­fig eben­falls auf das Bür­ger­li­che Gesetz­buch und damit auch auf die für unzu­läs­sig erach­te­te Bestim­mung bezie­hen. Es sei anzu­neh­men, dass auch die ent­spre­chen­den Bestim­mun­gen in vie­len abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trä­gen damit gegen das soeben ergan­ge­ne Urteil ver­sto­ßen und ent­spre­chend ange­passt wer­den müs­sen.

Henn emp­fahl sowohl Arbeit­ge­bern als auch Arbeit­neh­mern, umfas­send recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. — www.vdaa.de — ver­wies.    

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