(Stutt­gart) Ein Erlass­ver­trag, mit dem die Par­tei­en eines Arbeits­ver­hält­nis­ses den Ver­zicht auf rück­stän­di­ge Ver­gü­tung für den Fall ver­ein­ba­ren, dass es zu einem Über­gang des Betriebs auf einen Drit­ten kommt, ver­stößt gegen zwin­gen­des Geset­zes­recht und ist unwirk­sam.

Dar­auf ver­weist der Stutt­gar­ter Fach­an­walt für Arbeits­recht Micha­el Henn, Prä­si­dent des VdAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart unter Hin­weis auf ein Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 19.03.2009  — 8 AZR 722/07 -.

Die Klä­ge­rin arbei­te­te seit 1998 für den Beklag­ten als Erzie­he­rin in einer Kin­der­ta­ges­stät­te. Der Beklag­te erfüll­te die ver­trag­li­chen Ansprü­che der Klä­ge­rin auf Urlaubs- und Weih­nachts­geld 2003 nur noch teil­wei­se, 2004 über­haupt nicht mehr. Im Früh­jahr 2005 infor­mier­te der Beklag­te die Klä­ge­rin und die ande­ren im Bereich der Kin­der- und Jugend­hil­fe täti­gen Arbeit­neh­mer dar­über, dass die­ser Bereich zum 1. April 2005 von einem ande­ren Trä­ger über­nom­men wer­de und die Arbeits­ver­hält­nis­se auf die­sen über­ge­hen soll­ten. Die Über­nah­me wer­de aber nur erfol­gen, wenn die Mit­ar­bei­ter auf alle offe­nen Urlaubs- und Weih­nachts­geld­an­sprü­che ver­zich­te­ten, andern­falls die Insol­venz des Beklag­ten und damit der Ver­lust des Arbeits­plat­zes dro­he. Dar­auf­hin ver­zich­te­te die Klä­ge­rin schrift­lich mit einem Nach­trag zum Arbeits­ver­trag gegen­über dem Beklag­ten auf rück­stän­di­ges Urlaubs- und Weih­nachts­geld. Der Ver­zicht soll­te unwirk­sam sein, wenn der Beschäf­ti­gungs­be­reich nicht bis zum Jah­res­en­de 2005 auf einen bestimm­ten ande­ren Trä­ger der Sozi­al­ar­beit über­ge­gan­gen sein soll­te. Der Betriebs­über­gang fand wie vor­ge­se­hen zum 1. April 2005 statt.

Mit der Kla­ge ver­langt die Klä­ge­rin von dem Beklag­ten rück­stän­di­ges Urlaubs- und Weih­nachts­geld in Höhe von mehr als 1.700,00 Euro brut­to, auf das sie mit dem Nach­trag zum Arbeits­ver­trag ver­zich­tet hat­te. Die­sen Ver­zicht hat sie für unwirk­sam gehal­ten.

Die Kla­ge war in allen drei Instan­zen erfolg­reich, so Henn. Der Ach­te Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts hat ent­schie­den, dass der zwi­schen den Par­tei­en geschlos­se­ne Erlass­ver­trag nich­tig ist, weil er gegen ein gesetz­li­ches Ver­bot ver­stößt (§ 134 BGB). Bei einem Betriebs­über­gang schreibt § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB zwin­gend vor, dass der Betriebs­er­wer­ber in die Rech­te und Pflich­ten aus den im Zeit­punkt des Über­gangs bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­sen ein­tritt. Die­se Vor­schrift darf nicht abbe­dun­gen oder umgan­gen wer­den. Aus der Bedin­gung des Erlass­ver­tra­ges ergibt sich, dass für ihn der geplan­te Betriebs­über­gang Anlass und ent­schei­den­der Grund war. Damit stellt er eine unzu­läs­si­ge Umge­hung des zwin­gen­den Geset­zes­rech­tes dar.

Henn emp­fahl, das Urteil zu beach­ten und emp­fahl, in Zwei­fels­fäl­len recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. — www.vdaa.de — ver­wies.   

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