Befris­te­ter Arbeits­ver­trag mit “Opti­ons­kom­mu­ne”

 

Die Kom­mu­nen kön­nen die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen mit ihren Arbeit­neh­mern nicht allein mit der “Expe­ri­men­tier­klau­sel” des § 6a SGB II recht­fer­ti­gen.§ 6a SGB II eröff­ne­te bun­des­weit höchs­tens 69 kom­mu­na­len…

Trä­gern — den sog. Opti­ons­kom­mu­nen — die Mög­lich­keit, auf Antrag anstel­le der Bun­des­agen­tur für Arbeit als Trä­ger der Leis­tun­gen im Rah­men der Grund­si­che­rung für Arbeit­su­chen­de zuge­las­sen zu wer­den. Das Opti­ons­mo­dell war zunächst auf die Zeit vom 1. Janu­ar 2005 bis 31. Dezem­ber 2010 begrenzt. Im August 2010 wur­den die Zulas­sun­gen unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen über den 31. Dezem­ber 2010 hin­aus unbe­fris­tet verlängert.Nach dem TzB­fG bedarf die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges grund­sätz­lich zu ihrer Wirk­sam­keit eines sach­li­chen Grun­des. Ein sol­cher ist nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzB­fG gege­ben, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht. Hier­zu muss im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses mit hin­rei­chen­der Sicher­heit zu erwar­ten sein, dass nach dem vor­ge­se­he­nen Ver­trags­en­de für die Beschäf­ti­gung des befris­tet ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mers kein dau­er­haf­ter betrieb­li­cher Bedarf mehr besteht. Hier­über hat der Arbeit­ge­ber bei Abschluss des Arbeits­ver­tra­ges eine ent­spre­chen­de Pro­gno­se zu erstel­len. Die­se ist nicht bereits dann begrün­det, wenn dem Arbeit­ge­ber dau­er­haft anfal­len­de sozi­al­staat­li­che Auf­ga­ben nur zeit­wei­se über­tra­gen sind. Es reicht nicht aus, dass eine Auf­ga­be beim Arbeit­ge­ber mög­li­cher­wei­se ent­fällt. Die zunächst bestehen­de Unge­wiss­heit über die Fort­füh­rung des Opti­ons­mo­dells recht­fer­tigt daher kei­ne Befris­tung eines Arbeitsvertrages.Anders als beim Lan­des­ar­beits­ge­richt hat­te die Befris­tungs­kon­troll­kla­ge einer Arbeit­neh­me­rin vor dem Sieb­ten Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts Erfolg. Die Klä­ge­rin war bei dem beklag­ten Land­kreis, einer der Opti­ons­kom­mu­nen, auf­grund eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags vom 21. Okto­ber 2005 in der Zeit vom 1. Janu­ar 2006 bis 31. Dezem­ber 2010 zuletzt als Sach­be­ar­bei­te­rin in der Arbeits­ver­mitt­lung beschäf­tigt. Der Land­kreis berief sich gegen­über der Klä­ge­rin — anders als bei zahl­rei­chen Arbeit­neh­mern, die er nach dem 31. Dezem­ber 2010 unbe­fris­tet über­nahm — auf die Befris­tung. Er begrün­de­te dies damit, dass das — von ihm fort­ge­führ­te — Opti­ons­mo­dell zur Zeit des Ver­trags­schlus­ses befris­tet gewe­sen sei. Das allein recht­fer­tig­te die Befris­tung des Arbeits­ver­tra­ges der Klä­ge­rin jedoch nicht.

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Befris­te­ter Arbeits­ver­trag mit „Opti­ons­kom­mu­ne“

 

(Stutt­gart) Die Kom­mu­nen kön­nen die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen mit ihren Arbeit­neh­mern nicht allein mit der „Expe­ri­men­tier­klau­sel” des § 6a SGB II recht­fer­ti­gen.

Dar­auf ver­weist der Köl­ner Fach­an­walt für Arbeits­recht Frhr. Fenimo­re von Bre­dow, Vize­prä­si­dent des VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, unter Hin­weis auf die Mit­tei­lung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vom 11.09.2013 zu sei­nem Urteil vom sel­ben Tage. Az. 7 AZR 107/12.

§ 6a SGB II eröff­ne­te bun­des­weit höchs­tens 69 kom­mu­na­len Trä­gern — den sog. Opti­ons­kom­mu­nen — die Mög­lich­keit, auf Antrag anstel­le der Bun­des­agen­tur für Arbeit als Trä­ger der Leis­tun­gen im Rah­men der Grund­si­che­rung für Arbeit­su­chen­de zuge­las­sen zu wer­den. Das Opti­ons­mo­dell war zunächst auf die Zeit vom 1. Janu­ar 2005 bis 31. Dezem­ber 2010 begrenzt. Im August 2010 wur­den die Zulas­sun­gen unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen über den 31. Dezem­ber 2010 hin­aus unbe­fris­tet ver­län­gert.

Nach dem TzB­fG bedarf die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges grund­sätz­lich zu ihrer Wirk­sam­keit eines sach­li­chen Grun­des. Ein sol­cher ist nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzB­fG gege­ben, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht. Hier­zu muss im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses mit hin­rei­chen­der Sicher­heit zu erwar­ten sein, dass nach dem vor­ge­se­he­nen Ver­trags­en­de für die Beschäf­ti­gung des befris­tet ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mers kein dau­er­haf­ter betrieb­li­cher Bedarf mehr besteht. Hier­über hat der Arbeit­ge­ber bei Abschluss des Arbeits­ver­tra­ges eine ent­spre­chen­de Pro­gno­se zu erstel­len. Die­se ist nicht bereits dann begrün­det, wenn dem Arbeit­ge­ber dau­er­haft anfal­len­de sozi­al­staat­li­che Auf­ga­ben nur zeit­wei­se über­tra­gen sind. Es reicht nicht aus, dass eine Auf­ga­be beim Arbeit­ge­ber mög­li­cher­wei­se ent­fällt. Die zunächst bestehen­de Unge­wiss­heit über die Fort­füh­rung des Opti­ons­mo­dells recht­fer­tigt daher kei­ne Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges.

Anders als beim Lan­des­ar­beits­ge­richt hat­te die Befris­tungs­kon­troll­kla­ge einer Arbeit­neh­me­rin vor dem Sieb­ten Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts Erfolg, so von Bre­dow.

Die Klä­ge­rin war bei dem beklag­ten Land­kreis, einer der Opti­ons­kom­mu­nen, auf­grund eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags vom 21. Okto­ber 2005 in der Zeit vom 1. Janu­ar 2006 bis 31. Dezem­ber 2010 zuletzt als Sach­be­ar­bei­te­rin in der Arbeits­ver­mitt­lung beschäf­tigt. Der Land­kreis berief sich gegen­über der Klä­ge­rin — anders als bei zahl­rei­chen Arbeit­neh­mern, die er nach dem 31. Dezem­ber 2010 unbe­fris­tet über­nahm — auf die Befris­tung. Er begrün­de­te dies damit, dass das — von ihm fort­ge­führ­te — Opti­ons­mo­dell zur Zeit des Ver­trags­schlus­ses befris­tet gewe­sen sei. Das allein recht­fer­tig­te die Befris­tung des Arbeits­ver­tra­ges der Klä­ge­rin jedoch nicht.

Von Bre­dow emp­fahl, dies zu beach­ten und bei Fra­gen zum Arbeits­recht Rechts­rat in Anspruch zu neh­men, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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Frhr. Fenimo­re von Bre­dow
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