Nach § 7 Abs. 2 des Betriebs­ren­ten­ge­set­zes (BetrAVG) wird die Höhe der Betriebs­ren­ten­an­wart­schaft, für die der Pen­si­ons­si­che­rungs­ver­ein bei Insol­venz des Arbeit­ge­bers ein­zu­ste­hen hat, nach § 2 Abs. 1 BetrAVG…

(vdaa)  Nach § 7 Abs. 2 des Betriebs­ren­ten­ge­set­zes (BetrAVG) wird die Höhe der Betriebs­ren­ten­an­wart­schaft, für die der Pen­si­ons­si­che­rungs­ver­ein bei Insol­venz des Arbeit­ge­bers ein­zu­ste­hen hat, nach § 2 Abs. 1 BetrAVG bestimmt. Es kommt des­halb die glei­che Rege­lung zur Anwen­dung, die gilt, wenn fest­zu­stel­len ist, wie hoch die gesetz­lich unver­fall­ba­re Anwart­schaft eines vor Ein­tritt des Ver­sor­gungs­fal­les aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­ge­schie­de­nen Arbeit­neh­mers ist. Insol­venz­ge­schützt ist daher der Anspruch, der dem Ver­hält­nis der tat­säch­li­chen Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit bis zum Ein­tritt des Siche­rungs­falls zur mög­li­chen Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit bis zur übli­chen, “fes­ten” Alters­gren­ze ent­spricht (zeitra­tier­li­che Berech­nung). Das kann dazu füh­ren, dass Arbeit­neh­mer, die in jün­ge­rem Alter ein Arbeits­ver­hält­nis begon­nen haben, bei glei­cher Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit eine gerin­ge­re geschütz­te Ver­sor­gungs­an­wart­schaft haben als sol­che, die es mit höhe­rem Alter begon­nen haben. Die­ser Effekt kann z.B. ein­tre­ten, wenn die Ver­sor­gungs­ord­nung eine dienst­zeit­ab­hän­gi­ge Berech­nung der Betriebs­ren­te mit einer Höchst­be­gren­zung vor­sieht.

Der Drit­te Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts hat ent­schie­den, dass die­se Berech­nung nicht gegen das uni­ons­recht­li­che Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung, wie es jetzt in Art.&xnbsp;21 Absatz 1 der Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on nie­der­ge­legt ist, ver­stößt. Der Gesetz­ge­ber durf­te die Berech­nung der insol­venz­ge­schütz­ten Anwart­schaft eben­so aus­ge­stal­ten wie die Berech­nung der gesetz­lich unver­fall­ba­ren Ver­sor­gungs­an­wart­schaft bei vor­zei­ti­gem Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis. Bei vor­zei­ti­gem Aus­schei­den ist die Rege­lung in § 2 Abs. 1 BetrAVG nicht zu bean­stan­den. Nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on schei­det eine unzu­läs­si­ge Ungleich­be­hand­lung jeden­falls aus, wenn die Ungleich­be­hand­lung durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel von All­ge­mein­in­ter­es­se gerecht­fer­tigt ist und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind. Die Mit­glied­staa­ten haben dabei einen wei­ten Ermes­sens­spiel­raum, soweit das Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung nicht aus­ge­höhlt wird. Der Gesetz­ge­ber war danach berech­tigt, dar­auf abzu­stel­len, dass betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung als Gegen­leis­tung für die gesam­te mög­li­che Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit zwi­schen dem Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses und der fes­ten Alters­gren­ze ange­se­hen wird. Dem ent­spricht die zeitra­tier­li­che Berech­nung der Anwart­schaft bei vor­zei­ti­gem Aus­schei­den. Eine Aus­höh­lung des Ver­bots der Alters­dis­kri­mi­nie­rung ist damit nicht ver­bun­den, da die jewei­li­gen Ver­sor­gungs­ord­nun­gen ihrer­seits dem Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters unter­lie­gen.

Die Kla­ge eines Arbeit­neh­mers, der vom Pen­si­ons­si­che­rungs­ver­ein den Ein­tritt für eine höhe­re als die zeitra­tier­lich berech­ne­te Anwart­schaft ver­langt hat, war vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt eben­so wenig erfolg­reich wie in den Vor­in­stan­zen.

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