(Stutt­gart) Die aus § 1 Abs. 2 KSchG fol­gen­de Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers, dem Arbeit­neh­mer zur Ver­mei­dung einer Been­di­gungs­kün­di­gung — ggf. im Wege der Ände­rungs­kün­di­gung — eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung zu geän­der­ten, mög­li­cher­wei­se auch zu erheb­lich ver­schlech­ter­ten Arbeits­be­din­gun­gen anzu­bie­ten, bezieht sich grund­sätz­lich nicht auf freie Arbeits­plät­ze in einem im Aus­land gele­ge­nen Betrieb des Arbeit­ge­bers.

Der Ers­te Abschnitt des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes ist gemäß § 23 Abs. 1 KSchG nur auf Betrie­be anzu­wen­den, die in der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land lie­gen. In die­sem Sin­ne muss auch der Betriebs­be­griff in § 1 Abs. 2 Satz 1, Satz 2 KSchG ver­stan­den wer­den. Ob dies der Berück­sich­ti­gung von Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten im Aus­land ent­ge­gen­steht, falls der Arbeit­ge­ber sei­nen Betrieb als Gan­zen oder einen Betriebs­teil unter Wah­rung der Iden­ti­tät ver­la­gert, war nicht zu ent­schei­den.

Dar­auf ver­weist der Stutt­gar­ter Fach­an­walt für Arbeits­recht Micha­el Henn, Prä­si­dent des VDAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, unter Hin­weis auf die Mit­tei­lung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vom 29.08.2013 zu sei­nem Urteil vom sel­ben Tage, Az. 2 AZR 809/12.

Die Beklag­te ist ein Unter­neh­men der Tex­til­in­dus­trie mit Sitz in Nord­rhein-West­fa­len. Sie unter­hält seit gerau­mer Zeit in der Tsche­chi­schen Repu­blik eine Betriebs­stät­te, in der sie Ver­bands­stof­fe her­stellt. Die „End­fer­ti­gung” der Stof­fe erfolg­te in einem am Sitz der Beklag­ten gele­ge­nen Betrieb. In die­sem war die Klä­ge­rin seit 1984 als Tex­til­ar­bei­te­rin tätig. Im Juni 2011 beschloss die Beklag­te, ihre gesam­te Pro­duk­ti­on in der tsche­chi­schen Betriebs­stät­te zu kon­zen­trie­ren. In Deutsch­land soll­te ledig­lich die Ver­wal­tung nebst „kauf­män­ni­schem Bereich” bestehen blei­ben. Mit Blick hier­auf erklär­te die Beklag­te gegen­über den an ihrem Sitz beschäf­tig­ten Pro­duk­ti­ons­mit­ar­bei­tern eine ordent­li­che Been­di­gungs­kün­di­gung. Die Klä­ge­rin hat die Auf­fas­sung ver­tre­ten, die Kün­di­gung sei sozi­al unge­recht­fer­tigt. Die Beklag­te habe ihr durch den Aus­spruch einer Ände­rungs­kün­di­gung die Mög­lich­keit geben müs­sen, über einen Umzug zumin­dest nach­zu­den­ken.

Die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge blieb — wie in den Vor­in­stan­zen — vor dem Zwei­ten Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts erfolg­los. Auf­grund der Ver­la­ge­rung der „End­fer­ti­gung” in die meh­re­re hun­dert Kilo­me­ter von ihrem Sitz ent­fern­te tsche­chi­sche Betriebs­stät­te hat­te die Beklag­te kei­ne Mög­lich­keit mehr, die Klä­ge­rin in einem inlän­di­schen Betrieb wei­ter­zu­be­schäf­ti­gen. Umstän­de, unter denen aus­nahms­wei­se eine Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers zu erwä­gen wäre, Arbeit­neh­mer im Aus­land wei­ter­zu­be­schäf­ti­gen, lagen nicht vor.

Henn emp­fahl, den Aus­gang zu beach­ten und in Zwei­fels­fäl­len recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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