(Stutt­gart) Die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags kann trotz Vor­lie­gens eines Sach­grunds auf­grund der beson­de­ren Umstän­de des Ein­zel­falls aus­nahms­wei­se rechts­miss­bräuch­lich und daher unwirk­sam sein.

Für das Vor­lie­gen eines Rechts­miss­brauchs kön­nen ins­be­son­de­re eine sehr lan­ge Gesamt­dau­er oder eine außer­ge­wöhn­lich hohe Anzahl von auf­ein­an­der fol­gen­den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber spre­chen.

Dar­auf ver­weist der Köl­ner Fach­an­walt für Arbeits­recht Frhr. Fenimo­re von Bre­dow, Vize­prä­si­dent des VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, unter Hin­weis auf die Mit­tei­lung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vom vom 19. Juli 2012 zu sei­nem Urteil vom 18. Juli 2012 — 7 AZR 783/10.

Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG ist die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags zuläs­sig, wenn sie durch einen sach­li­chen Grund gerecht­fer­tigt ist. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzB­fG nennt bei­spiel­haft der­ar­ti­ge Sach­grün­de. Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzB­fG liegt ein sach­li­cher Grund vor, wenn der Arbeit­neh­mer zur Ver­tre­tung eines ande­ren Arbeit­neh­mers beschäf­tigt wird. Dem Sach­grund der Ver­tre­tung steht nach der Recht­spre­chung des Sieb­ten Senats auch eine grö­ße­re Anzahl der mit einem Arbeit­neh­mer geschlos­se­nen befris­te­ten Ver­trä­ge nicht ent­ge­gen. Ent­schei­dend ist allein, ob bei der letz­ten Befris­tungs­ab­re­de ein Ver­tre­tungs­fall vor­lag. Ein bei dem Arbeit­ge­ber vor­han­de­ner stän­di­ger Ver­tre­tungs­be­darf schließt den Sach­grund der Ver­tre­tung nicht aus. Der Sieb­te Senat hat­te aller­dings Beden­ken, ob er aus Grün­den des Uni­ons­rechts gehin­dert ist, an die­ser Recht­spre­chung unein­ge­schränkt fest­zu­hal­ten. Er bat des­halb mit Beschluss vom 17. Novem­ber 2010 — 7 AZR 443/09 (A) — den EuGH um Beant­wor­tung der Fra­ge, ob es mit § 5 Nr. 1 der EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge im Anhang der Richt­li­nie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Rah­men­ver­ein­ba­rung) ver­ein­bar ist, die wie­der­hol­te Befris­tung eines Arbeits­ver­trags auch dann auf den im natio­na­len Recht vor­ge­se­he­nen Sach­grund der Ver­tre­tung zu stüt­zen, wenn bei dem Arbeit­ge­ber ein stän­di­ger Ver­tre­tungs­be­darf besteht, der eben­so durch unbe­fris­te­te Ein­stel­lun­gen befrie­digt wer­den könn­te.

Der EuGH ant­wor­te­te mit Urteil vom 26. Janu­ar 2012 — C-586/10 — [Kücük], der Umstand, dass ein Arbeit­ge­ber wie­der­holt oder sogar dau­er­haft auf befris­te­te Ver­tre­tun­gen zurück­grei­fe, ste­he weder der Annah­me eines sach­li­chen Grun­des im Sin­ne der Rah­men­ver­ein­ba­rung ent­ge­gen, noch fol­ge dar­aus das Vor­lie­gen eines Miss­brauchs im Sin­ne die­ser Bestim­mung. Die natio­na­len staat­li­chen Stel­len müss­ten aber auch bei Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des alle mit der Ver­län­ge­rung der befris­te­ten Ver­trä­ge ver­bun­de­nen Umstän­de berück­sich­ti­gen, da sie einen Hin­weis auf Miss­brauch geben kön­nen, den § 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung ver­hin­dern soll. Bei die­ser Prü­fung könn­ten sich die Zahl und Dau­er der mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber geschlos­se­nen auf­ein­an­der fol­gen­den Ver­trä­ge als rele­vant erwei­sen.

Hier­von aus­ge­hendm so von Bre­dow, ent­schied der Sieb­te Senat, dass das Vor­lie­gen eines stän­di­gen Ver­tre­tungs­be­darfs der Annah­me des Sach­grunds der Ver­tre­tung nicht ent­ge­gen­steht, son­dern an den Grund­sät­zen der Sach­grund­prü­fung unein­ge­schränkt fest­ge­hal­ten wer­den kann. Aller­dings kann unter beson­de­ren Umstän­den die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags trotz Vor­lie­gens eines sach­li­chen Grun­des wegen rechts­miss­bräuch­li­cher Aus­nut­zung der an sich eröff­ne­ten recht­li­chen Gestal­tungs­mög­lich­keit unwirk­sam sein. Das ent­spricht den sich aus Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) erge­ben­den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs. An einen sol­chen nur aus­nahms­wei­se anzu­neh­men­den Rechts­miss­brauch sind hohe Anfor­de­run­gen zu stel­len. Es sind dabei alle Umstän­de des Ein­zel­falls, ins­be­son­de­re aber Gesamt­dau­er und Anzahl der in der Ver­gan­gen­heit mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber geschlos­se­nen auf­ein­an­der fol­gen­den befris­te­ten Ver­trä­ge zu berück­sich­ti­gen.

Der Sieb­te Senat hob daher ein Urteil des Lan­des­ar­beits­ge­richts Köln auf, das die Befris­tungs­kon­troll­kla­ge einer beim Land Nord­rhein-West­fa­len beschäf­tig­ten Jus­tiz­an­ge­stell­ten abge­wie­sen hat­te. Die Klä­ge­rin war beim beklag­ten Land auf­grund von ins­ge­samt 13 befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen von Juli 1996 bis Dezem­ber 2007 im Geschäfts­stel­len­be­reich des Amts­ge­richts Köln tätig. Die befris­te­te Beschäf­ti­gung dien­te fast durch­ge­hend der Ver­tre­tung von Jus­tiz­an­ge­stell­ten, die sich in Eltern­zeit oder Son­der­ur­laub befan­den. Mit ihrer Kla­ge griff die Klä­ge­rin die Befris­tung des letz­ten im Dezem­ber 2006 geschlos­se­nen Ver­trags an. Für die­se Befris­tung lag zwar der Sach­grund der Ver­tre­tung vor. Die Gesamt­dau­er von mehr als 11 Jah­ren und die Anzahl von 13 Befris­tun­gen spre­chen aber dafür, dass das beklag­te Land die an sich eröff­ne­te Mög­lich­keit der Ver­tre­tungs­be­fris­tung rechts­miss­bräuch­lich aus­ge­nutzt hat. Der Sieb­te Senat konn­te der Kla­ge den­noch nicht statt­ge­ben. Der Rechts­streit war viel­mehr an das Lan­des­ar­beits­ge­richt zurück­zu­ver­wei­sen, um dem beklag­ten Land Gele­gen­heit zu geben, noch beson­de­re Umstän­de vor­zu­tra­gen, die der Annah­me des an sich indi­zier­ten Rechts­miss­brauchs ent­ge­gen­ste­hen.

Dage­gen wies der Sieb­te Senat — wie schon die Vor­in­stan­zen — die Befris­tungs­kon­troll­kla­ge einer ande­ren Klä­ge­rin ab. Die­se war vom 1. März 2002 bis zum 30. Novem­ber 2009 auf­grund von vier jeweils befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen bei einem Ein­zel­han­dels­un­ter­neh­men beschäf­tigt. Die letz­te im Janu­ar 2008 ver­ein­bar­te Befris­tung erfolg­te zur Ver­tre­tung eines in Eltern­zeit befind­li­chen Arbeit­neh­mers. Die Befris­tung war nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzB­fG gerecht­fer­tigt. Ange­sichts der Gesamt­dau­er von sie­ben Jah­ren und neun Mona­ten sowie der Anzahl von vier Befris­tun­gen gab es kei­ne Anhalts­punk­te für das Vor­lie­gen eines Rechts­miss­brauchs. (Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 18. Juli 2012 — 7 AZR 783/10 )

Von Bre­dow emp­fahl, dies zu beach­ten und bei Fra­gen zum Arbeits­recht Rechts­rat in Anspruch zu neh­men, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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