(Stutt­gart) Der Euro­päi­sche Gerichts­hof (EuGH) hat über die Kla­ge einer däni­schen Arbeit­neh­me­rin ent­schie­den, der krank­heits­be­dingt gekün­digt wor­den war.

Hier­bei, so die Ber­li­ner Fach­an­wäl­tin für Arbeits­recht Moni­ka Birn­baum, MM, Mit­glied im VDAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, unter Hin­weis auf ent­spre­chen­de Urteil des EuGH vom 11.04.2013 – Az. C-335/11 -, hat der EuGH rich­tungs­wei­sen­de Vor­ga­ben gemacht.

- Eine heil­ba­re oder unheil­ba­re Krank­heit kann unter den Begriff der „Behin­de­rung” fal­len, wenn „sie eine Ein­schrän­kung mit sich bringt, die ins­be­son­de­re auf phy­si­sche, geis­ti­ge oder psy­chi­sche Beein­träch­ti­gung zurück­zu­füh­ren ist, die in Wech­sel­wir­kung mit ver­schie­de­nen Bar­rie­ren den Betref­fen­den an der vol­len und wirk­sa­men Teil­ha­be am Berufs­le­ben, gleich­be­rech­tigt mit den ande­ren Arbeit­neh­mern hin­dern kön­nen und wenn die­se Ein­schrän­kung von lan­ger Dau­er ist.”

- Es besteht die Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers ange­mes­se­ne Vor­keh­run­gen zu tref­fen.

- Ange­mes­sen sind not­wen­di­ge und geeig­ne­te Ände­run­gen und Anpas­sun­gen, „die kei­ne unver­hält­nis­mä­ßi­ge und unbil­li­ge Belas­tung dar­stel­len und die, wenn sie in einem bestimm­ten Fall erfor­der­lich sind, vor­ge­nom­men wer­den, um zu gewähr­leis­ten, dass Men­schen mit Behin­de­rung gleich­be­rech­tigt mit ande­ren alle Men­schen­rech­te und Grund­frei­hei­ten genie­ßen und aus­üben kön­nen”.

- Unter ange­mes­se­nen Vor­keh­run­gen sind „nicht nur mate­ri­el­le, son­dern auch orga­ni­sa­to­ri­sche Maß­nah­men” zu ver­ste­hen, wie Ände­rung der Arbeits­ge­schwin­dig­keit aber auch Arbeits­zeit­ver­kür­zung.

- Rege­lun­gen, die den Arbeits­ge­ber berech­ti­gen, krank­heits­be­dingt zu kün­di­gen, geben ihm auch einen Anreiz zur Ein­stel­lung und Wei­ter­be­schäf­ti­gung von Behin­der­ten, so dass die Erlaub­nis einer krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gung dann kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stellt, wenn die­se Erlaub­nis nicht über das zur Errei­chung Erfor­der­li­che hin­aus­geht, was aber vom ein­zel­nen Gericht zu prü­fen ist.

Der EuGH hat damit deut­lich gemacht, so Birn­baum, dass eine krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung wie sie nach stän­di­ger Recht­spre­chung des BAG mög­lich ist, zwar eine Dis­kri­mi­nie­rung dar­stellt, sie aber nicht ver­bo­ten ist, wenn im Ein­zel­fall bei beson­de­rer Inter­es­sen­ab­wä­gung und Recht­fer­ti­gung fest­steht, dass ange­mes­se­ne Vor­keh­run­gen getrof­fen wur­den, sie aber nicht zum Ziel füh­ren oder nur unver­hält­nis­mä­ßi­ge oder unbil­li­ge Vor­keh­run­gen mög­lich sind, die Belas­tun­gen des Arbeits­ge­bers zu ver­hin­dern.

• Pra­xis­tipp:

Das betrieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment vor der Kün­di­gung eines Lang­zeit­kran­ken wird damit unver­zicht­bar, denn nur so lässt sich nach­wei­sen, dass zur Abwen­dung der Kün­di­gung ledig­lich unver­hält­nis­mä­ßi­ge und unbil­li­ge Maß­nah­men bzw. über­haupt kei­ne Maß­nah­men für den Arbeit­ge­ber zur Ver­fü­gung ste­hen, so dass die Dis­kri­mi­nie­rung somit gerecht­fer­tigt ist.

Birn­baum emp­fahl, dies zu beach­ten und in allen Zwei­fels­fäl­len recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei sie u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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