(Stutt­gart) Frei­wil­lig­keits- und Wider­rufs­vor­be­hal­te für etwai­ge Son­der­zah­lun­gen wie Urlaubs- und Weih­nachts­geld sind in Arbeits­ver­trä­gen weit ver­brei­tet. Nicht immer hal­ten der­ar­ti­ge Klau­seln jedoch einer gericht­li­chen Über­prü­fung stand.

Nach dem Mot­to „dop­pelt genäht hält bes­ser”, so der Ber­li­ner Fach­an­walt für Arbeits­recht Eck­art Schulz vom VdAA Ver­band Deut­scher Arbeits­rechts­an­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart,

for­mu­lier­te ein Arbeit­ge­ber in den Arbeits­ver­trä­gen im Jah­re 2004: „Etwai­ge Son­der­zah­lun­gen an den Arbeit­neh­mer erfol­gen stets frei­wil­lig ohne Rechts­an­spruch und kön­nen, auch nach mehr­ma­li­ger Leis­tung, jeder­zeit wider­ru­fen wer­den.”

Sodann ent­schloss sich der Arbeit­ge­ber, wegen des „guten Betriebs­er­geb­nis­ses” nur an von ihm aus­ge­wähl­te Arbeit­neh­mer eine Jah­res­son­der­zu­wen­dung zu zah­len. Im Fol­ge­jahr leis­te­te der Arbeit­ge­ber im Hin­blick auf die Betriebs­er­geb­nis­se erneut Son­der­zah­lun­gen an ein­zel­ne Arbeit­neh­mer. Damit, so betont Schulz,  tapp­te der Arbeit­ge­ber gleich in meh­re­re arbeits­recht­li­che „Fal­len”:  Dadurch, dass er hier sowohl den Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt als auch den Wider­rufs­vor­be­halt auf­nahm, woll­te er ersicht­lich zwar eine Ver­pflich­tung zur Zah­lung zuver­läs­sig aus­schlie­ßen; dabei ver­wen­de­te er aller­dings zwei Rechts­in­sti­tu­te, die sich denklo­gisch aus­schlie­ßen: 

  • Ein Wider­rufs­vor­be­halt setzt vor­aus, dass über­haupt ein Anspruch ent­stan­den ist, der „wider­ru­fen” wer­den könn­te. Ver­wen­det der Arbeit­ge­ber also den Begriff „Wider­rufs­vor­be­halt”, so beinhal­tet dies gleich­zei­tig die Erklä­rung, dass der Arbeit­neh­mer zunächst einen Anspruch auf eine sol­che Son­der­zah­lung hat, der dann aber durch den Arbeit­ge­ber wider­ruf­bar sein soll.

 

  • Dem­ge­gen­über will ein Arbeit­ge­ber, der eine Son­der­zu­wen­dung unter „Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt” stellt, ja gera­de erst von Fall zu Fall ent­schei­den, ob der Arbeit­neh­mer eine sol­che Son­der­leis­tung soll bean­spru­chen kön­nen oder nicht. Erst mit der Ent­schei­dung, dass eine sol­che Son­der­zah­lung erbracht wer­den soll, ent­steht dem Arbeit­neh­mer ein klag­ba­rer Anspruch.

 

Wäh­rend also im Fal­le des Wider­rufs­vor­be­halts der Arbeit­neh­mer zunächst davon aus­ge­hen darf, dass er eine sol­che Son­der­zah­lung erhält, kann der Arbeit­neh­mer im Fal­le des Frei­wil­lig­keits­vor­be­halts gera­de nicht damit rech­nen, dass der Arbeit­ge­ber die­se Zah­lung leis­ten will.

Damit wider­spre­chen sich ein Wider­rufs­vor­be­halt und ein gleich­zei­ti­ger Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt; dies ver­stößt gegen das Trans­pa­renz­ge­bot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, wonach Klau­seln klar und ver­ständ­lich sein müs­sen. Fol­ge, so Schulz: Die Klau­sel ist nach einem Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 30.07.2008 — Az. 10 AZR 606/07 —  ins­ge­samt unwirk­sam und die Arbeit­neh­mer kön­nen die Son­der­zah­lun­gen auch wei­ter­hin ver­lan­gen. Die genann­te Wider­rufs­klau­sel wäre im Übri­gen, selbst wenn sie ohne den Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt auf­ge­nom­men wäre, nach § 308 Nr. 4 BGB bereits des­halb unwirk­sam, weil sie weder kon­kre­te Vor­aus­set­zun­gen für einen Wider­ruf benennt noch ihn der Höhe nach beschränkt. (Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 12.01.2005 — 5 AZR 364/04)

Mit dem im Bei­spiel genann­ten Vor­ge­hen hat der Arbeit­ge­ber dar­über hin­aus gegen den arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­sto­ßen. Die­ser besagt, dass der Arbeit­ge­ber ein­zel­ne Arbeit­neh­mer nicht sach­fremd gegen­über ande­ren Arbeit­neh­mern in ver­gleich­ba­rer Lage schlech­ter stel­len darf. Hier hat­te der Arbeit­ge­ber die Son­der­zu­wen­dun­gen nur an ein­zel­ne Arbeit­neh­mer erbracht, ohne wirk­sa­me Vor­aus­set­zun­gen für die­se Ungleich­be­hand­lung auf­zu­stel­len. Fehlt es daher an einer sach­li­chen Recht­fer­ti­gung der Ungleich­be­hand­lung, so kön­nen die­je­ni­gen Arbeit­neh­mer, die die­se Son­der­zu­wen­dung nicht erhal­ten haben, mit Erfolg deren Nach­zah­lung gel­tend machen. (Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 01.04.2009 — 10 AZR 353/08)

Dar­aus folgt, so betont Schulz: Wenn Arbeit­ge­ber den oder ein­zel­nen Beschäf­tig­ten „etwas” Gutes” tun wol­len, dann muss dies so klar und unmiss­ver­ständ­lich for­mu­liert sein, dass alle Betei­lig­ten wis­sen, was „auf sie zukommt.”

Er emp­fahl daher Arbeit­ge­bern als auch Arbeit­neh­mern, sich ggfs. recht­lich bera­ten zu las­sen, wobei er u. a. dazu auch auf die im VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. — www.vdaa.de — orga­ni­sier­ten Rechtsanwälte/ -innen ver­wies.

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