(Stutt­gart) Der Sieb­te Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts hat den Euro­päi­schen Gerichts­hof (EuGH) um Vor­ab­ent­schei­dung über die Ver­ein­bar­keit einer deut­schen Rege­lung zur Befris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen im öffent­li­chen Dienst mit dem euro­päi­schen Uni­ons­recht ersucht.

Dar­auf ver­weist der Düs­sel­dor­fer Fach­an­walt für Arbeits­recht Kars­ten Haa­se, Lei­ter des Fach­aus­schus­ses „EU-Arbeits­recht“ des VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart unter Hin­weis auf den Beschluss des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vom 27.10.2010, 7 AZR 485/09 (A).

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzB­fG liegt ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses vor, wenn der Arbeit­neh­mer aus Haus­halts­mit­teln ver­gü­tet wird, die haus­halts­recht­lich für eine befris­te­te Beschäf­ti­gung bestimmt sind, und er ent­spre­chend beschäf­tigt wird. Die Mög­lich­keit, mit die­ser Begrün­dung die Befris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen zu recht­fer­ti­gen, besteht nur im öffent­li­chen Dienst. In der Pri­vat­wirt­schaft ist die Rege­lung nicht anwend­bar.

§ 5 Nr. 1 der EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge im Anhang der Richt­li­nie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Rah­men­ver­ein­ba­rung) ver­pflich­tet die Mit­glied­staa­ten der EU, Maß­nah­men zu ergrei­fen, um Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zu ver­mei­den.

Die Klä­ge­rin hat sich gegen die Befris­tung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses gewehrt. Sie war bei dem beklag­ten Land auf­grund von ins­ge­samt 13 befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen von Juli 1996 bis Dezem­ber 2006 als Jus­tiz­an­ge­stell­te in der Bewäh­rungs­hil­fe beschäf­tigt. Der Haus­halts­plan des beklag­ten Lan­des sah für das Jahr 2006 vor, dass vor­über­ge­hend frei wer­den­de Haus­halts­mit­tel für die Beschäf­ti­gung von Aus­hilfs­kräf­ten in Anspruch genom­men wer­den kön­nen. Hier­auf und auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzB­fG hat sich das beklag­te Land zur Recht­fer­ti­gung der Befris­tung des letz­ten mit der Klä­ge­rin geschlos­se­nen Ver­trags beru­fen.

Der Sieb­te Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts hat für klä­rungs­be­dürf­tig gehal­ten, so Haa­se, ob es unter Berück­sich­ti­gung des all­ge­mei­nen Gleich­heits­sat­zes mit der Rah­men­ver­ein­ba­rung ver­ein­bar ist, für den öffent­li­chen Dienst zusätz­lich einen Grund zur Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen vor­zu­se­hen, der in der Pri­vat­wirt­schaft nicht zur Ver­fü­gung steht. Die Fra­ge ist weder vom EuGH abschlie­ßend geklärt, noch ist ihre Beant­wor­tung offen­kun­dig. Der Sieb­te Senat hat daher — ua. — die­se Fra­ge dem EuGH zur Vor­ab­ent­schei­dung vor­ge­legt. 

Die Klä­rung die­ser schon seit län­ge­rem viru­len­ten Fra­ge ist nicht ohne Spreng­kraft, so betont Haa­se. Denn deren Beant­wor­tung kann sowohl für das deut­sche Arbeits­recht als auch das Arbeits­le­ben in Deutsch­land erheb­li­che Aus­wir­kun­gen nach sich zie­hen. 

Im öffent­li­chen Dienst der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land ist der Befris­tungs­grund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzB­fG als sach­li­cher Befris­tungs­grund weit ver­brei­tet und u. a. auch den „klam­men Kas­sen“ der öffent­li­chen Hand geschul­det. Er ist für öffent­li­che Arbeit­ge­ber auf­grund des man­geln­den Kün­di­gungs­schut­zes bequem hand­hab­bar und dient(e) nach­hal­tig der Aus­wei­tung befris­te­ter Arbeits­ver­hält­nis­se im öffent­li­chen Dienst.

Kippt der EuGH § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzB­fG, wofür laut Haa­se eini­ges spricht, so blei­ben letzt­lich zwei Mög­lich­kei­ten: Der Gesetz­ge­ber streicht § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzB­fG und führt so zu einer Gleich­be­hand­lung zwi­schen dem öffent­li­chen Dienst und der Pri­vat­wirt­schaft. Dies aber dürf­te zu ent­spre­chen­den (wirt­schaft­li­chen) Pro­ble­men im öffent­li­chen Dienst füh­ren. Oder aber der Gesetz­ge­ber erwei­tert die Rege­lung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzB­fG auch auf die Pri­vat­wirt­schaft, die sich über ein sol­ches „Geschenk der Fle­xi­bi­li­sie­rung“ sicher­lich freu­en wür­de. Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se dürf­ten dann in der Pri­vat­wirt­schaft (noch) wei­ter zuneh­men, gera­de im Anschluss an rei­ne Zeit­be­fris­tun­gen, die nicht mehr ver­län­ger­bar sind (vgl. § 14 Abs. 2 TzB­fG).

So oder so: Es dürf­te zu inten­si­ven Dis­kus­sio­nen kom­men, ins­be­son­de­re zwi­schen den Gewerk­schaf­ten, die einer Zunah­me befris­te­ter Arbeits­ver­hält­nis­se kri­tisch gegen­über­ste­hen, und den Arbeit­ge­ber­ver­bän­den, die den befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen in einer moder­nen Arbeits­welt das Wort reden.

Haa­se emp­fahl, den Fort­gang in die­ser Ange­le­gen­heit zu beach­ten und bei auf­kom­men­den Fra­gen dazu Rechts­rat in Anspruch zu neh­men, wobei er u. a. auf den VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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Kars­ten Haa­se
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