(Stutt­gart) Häu­fi­ge Kurz­zeit­er­kran­kun­gen von Arbeit­neh­mern sind für jeden Arbeit­ge­ber ein Ärger­nis. Aller­dings stellt die Recht­spre­chung auch in die­sen Fäl­len stren­ge Anfor­de­run­gen an eine ordent­li­che Kün­di­gung.

So hat z. B. das Arbeits­ge­richt Ulm kürz­lich ent­schie­den, so der Geis­lin­ger Fach­an­walt für Arbeits­recht sowie Bau- und Archi­tek­ten­recht André Dani­el Steck vom VdAA  — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart unter  Hin­weis auf das Urteil des Arbeits­ge­richts Ulm vom 10.12.2008, Az. 4 Ca 319/08, dass es vor dem Aus­spruch einer ordent­li­chen Kün­di­gung in die­sen Fäl­len eines sog. „Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments” nach § 84 SGB III bedarf.

In dem Fall strit­ten die Par­tei­en um die Zuläs­sig­keit einer ordent­li­chen Kün­di­gung wegen häu­fi­ger Kurz­zeit­er­kran­kun­gen des Arbeit­neh­mers. Die­se betru­gen im Jahr 2006 ins­ge­samt 16 Arbeits­ta­ge, im Jah­re 2007 bereits 58 Arbeits­ta­ge und dann im Jah­re 2008 bis zur Kün­di­gung 54 Arbeits­ta­ge.

Aber auch der­art häu­fi­ge Fehl­zei­ten, so betont Steck, rei­chen nach Ansicht des Arbeits­ge­richts Ulm noch nicht als Grund für eine ordent­li­che Kün­di­gung aus.

Ins­be­son­de­re habe es der Arbeit­ge­ber hier ver­säumt, dass nach § 84 Abs. 2 SGB X not­we­ni­ge vor­he­ri­ge „betrieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment” des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers durch­zu­füh­ren. Die­se Bestim­mung ver­pflich­tet den Arbeit­ge­ber eines län­ger als sechs Wochen wie­der­holt arbeits­un­fä­hi­gen Arbeit­neh­mers zur Durch­füh­rung eines betrieb­li­chen Wie­der­ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments. Die­se Pflicht besteht nach höchst­rich­ter­li­cher Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (2 AZR 716/06) auch bei nicht behin­der­ten Arbeit­neh­mern und nach einer Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Hamm (2 Sa 901/06) auch in Betrie­ben, in denen kein Betriebs­rat gebil­det ist.

Der Arbeit­ge­ber habe im hier vor­lie­gen­den Fall nur pau­schal dar­auf hin­ge­wie­sen, dass nach den jewei­li­gen Erkran­kun­gen Kran­ken­rück­kehr­ge­sprä­che geführt wor­den sei­en sowie die Fra­ge erör­tert wur­de, ob die Krank­heit mit sei­nem Arbeits­platz zusam­men­hän­ge. Er habe jedoch selbst kei­ne Ände­rungs­vor­schlä­ge unter­brei­tet. Dies genü­ge jedoch nicht den Anfor­de­run­gen die­ser gesetz­li­chen Bestim­mung.

§ 84 Abs. 2 SGB X set­ze ein „akti­ves” Bemü­hen des Arbeit­ge­bers vor­aus, so z. B. hier, dass unter Ein­be­zie­hung des Arbeit­neh­mers und ggs. eines Betriebs- oder Werks­arz­tes vor Aus­spruch einer Kün­di­gung geklärt wer­den müs­se, wie die Arbeits­fä­hig­keit mög­lichst über­wun­den wer­den kann und mit wel­chen Hil­fen oder Leis­tun­gen erneu­ter Arbeits­un­fä­hig­keit vor­ge­beugt und der Arbeits­platz erhal­ten wer­den kann. Die Kün­di­gung ver­sto­ße daher hier gegen den Grund­satz der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit.  

Steck emp­fahl ins­be­son­de­re Arbeit­ge­bern, aber auch Arbeit­neh­mern, die­ses Urteil  zu beach­ten und in Zwei­fels­fäl­len recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. — www.vdaa.de — ver­wies.    

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