(Stutt­gart) Die eigen­mäch­ti­ge Unter­bre­chung der Arbeits­zeit durch den Arbeit­neh­mer für eine halb­stün­di­ge Pau­se stellt allein noch kei­nen wich­ti­gen Grund für eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung dar. Dies gilt auch, wenn die­se Pau­se vom Arbeit­neh­mer in einer betriebs­in­ter­nen Selbst­auf­zeich­nung der Arbeits­dau­er als Arbeits­zeit aus­ge­wie­sen wird, sofern die­se Auf­zeich­nun­gen nicht als Grund­la­ge für eine Ver­gü­tungs- oder Leis­tungs­be­re­chung des Arbeit­ge­bers die­nen.

Dar­auf ver­weist der Köl­ner Fach­an­walt für Arbeits­recht Fenimo­re Frhr. v. Bre­dow, Lei­ter des Fach­aus­schus­ses „Beson­de­re Arten von Arbeits­ver­hält­nis­sen” des VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, unter Hin­weis auf ein Urteil des Lan­des­ar­beits­ge­richts Düs­sel­dorf vom 24.06.2009, Az: 12 Sa 425/09 (ArbG Ober­hau­sen 1 Ca 2001/08).

Der in einer Stra­ßen­bau­ko­lon­ne lang­jäh­rig beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer leg­te zusam­men mit sei­nem Kol­le­gen werk­täg­lich eigen­mäch­tig eine jeweils etwa halb­stün­di­ge Kaf­fee­pau­se an einem Kiosk ein, wies die­se Zeit in der von ihm zu füh­ren­den Selbst­auf­zeich­nung der Kolon­nen­ar­beits­zeit gegen­über dem Arbeit­ge­ber aber nicht geson­dert als Pau­se aus. Der Arbeit­ge­ber nahm dies zum Anlass, gegen­über dem Arbeit­neh­mer eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung wegen Arbeits­zeit­be­tru­ges auzu­spre­chen. Im Lau­fe des Pro­zes­ses stell­te sich her­aus, dass die anzu­fer­ti­gen­den Selbst­auf­zeich­nun­gen der Kolon­nen­ar­beits­zeit weder als Grund­la­ge für die Berech­nung des Arbeit­neh­mer­lohns noch gegen­über Drit­ten für die Leis­tungs­be­rech­nung dien­ten.

Das Lan­des­ar­beit­ge­richt Düs­sel­dorf bestä­tig­te mit sei­nem Urteil im Wesent­li­chen die Ent­schei­dung der ers­ten Instanz, da unstrei­tig war, dass das Fehl­ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers nicht zuvor abge­mahnt wor­den war. Der Aus­spruch einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung kom­me für den Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich nur als aller­letz­tes Mit­tel in Betracht, wenn jedes ande­re zur Ver­fü­gung ste­hen­de arbeits­recht­li­che Sank­ti­ons­mit­tel aus­schei­de. In die­sem Fall aber sei es dem Arbeit­ge­ber zuzu­mu­ten gewe­sen, den Arbeit­neh­mer zunächst ein­mal durch eine Abmah­nung zur Räson zu brin­gen, so das Gericht. Ein ech­ter Betrug habe nicht vor­ge­le­gen, da dem Arbeit­ge­ber nach­weis­lich kein Scha­den ent­stan­den sei. Der Aus­spruch der außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung sei in die­sem Fall unver­hät­nis­mä­ßig.

Von Bre­dow emp­fahl, dies in ver­gleich­ba­ren Fäl­len zu beach­ten und bei auf­kom­men­den Fra­gen dazu Rechts­rat in Anspruch zu neh­men, wobei er u. a. auch auf den VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. — www.vdaa.de — ver­wies.

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