(Stutt­gart) Wer aus­weis­lich des Wort­lauts des Arbeits­ver­tra­ges aus­drück­lich nicht auf die Pro­be­zeit ver­zich­tet, kann sich bei einer Kün­di­gung nicht auf die Bestim­mun­gen des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes beru­fen.

Dar­auf ver­weist der Kie­ler Fach­an­walt für Arbeits­recht Jens Klar­mann, Vize­prä­si­dent des VdAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart unter Hin­weis auf ein am 11.03.2009 ver­öf­fent­lich­tes Urteil des Lan­des­ar­beits­ge­richts Schles­wig-Hol­stein (LAG AZ.: 3 Sa 355/08).

In dem Fall strit­ten die Par­tei­en über die Wirk­sam­keit einer Kün­di­gung in den ers­ten vier Wochen eines Arbeits­ver­hält­nis­ses. Nach der Vor­stel­lung über­gab der Arbeit­ge­ber in dem Fall dem Klä­ger im Rah­men des am 18.01.2008 geführ­ten Gesprä­ches einen schrift­li­chen Arbeits­ver­trag zur Unter­zeich­nung, der u. a. auch vor­sah, dass Ergän­zun­gen und Ände­run­gen die­ses Ver­tra­ges der Schrift­form bedür­fen.  Der Klä­ger sprach die aus­ge­wie­se­ne Pro­be­zeit an und bat, die­se zu strei­chen. Hier­zu kam es im wei­te­ren Ver­lauf jedoch nicht, weil der neue Arbeit­ge­ber dies nicht woll­te. Der Klä­ger nahm den Arbeits­ver­trags­text an sich. Er woll­te sich die Unter­zeich­nung über­le­gen. Kur­ze Zeit spä­ter über­brach­te er sei­nem neu­en Arbeit­ge­ber den unver­än­der­ten und von ihm unter­schrie­be­nen Ver­trag. Gut drei Wochen nach Arbeits­auf­nah­me erhielt er inner­halb der Pro­be­zeit die frist­ge­mä­ße Kün­di­gung zum 15.04.2008.

Die hier­ge­gen frist­ge­recht erho­be­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge hat das Arbeits­ge­richt Lübeck abge­wie­sen. Das ist im Wesent­li­chen mit der Begrün­dung gesche­hen, der Arbeit­ge­ber habe aus­weis­lich des Wort­lauts des Arbeits­ver­tra­ges aus­drück­lich nicht auf die Pro­be­zeit ver­zich­tet. Da der Klä­ger den­noch nach einer ent­spre­chen­den Über­le­gungs­zeit den Arbeits­ver­trag unver­än­dert unter­schrie­ben habe, sei ein Arbeits­ver­hält­nis mit dem Inhalt der Urkun­de zustan­de gekom­men.

Hier­ge­gen leg­te der Klä­ger Beru­fung mit der Begrün­dung ein, die ordent­li­che Künd­bar­keit des Arbeits­ver­tra­ges sei kon­klu­dent aus­ge­schlos­sen wor­den. Der Geschäfts­füh­rer habe bei der Fra­ge nach der Pro­be­zeit erklärt, die­se sei nur pro for­ma in den Ver­trag auf­ge­nom­men und habe kei­ne Bedeu­tung. Er habe dem Klä­ger ein Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis zuge­sagt. Ihm sei zuge­si­chert wor­den, ihm wer­de nur gekün­digt, wenn ein Grund für eine frist­lo­se Kün­di­gung vor­lie­ge. Auch sei eine beson­de­re Kün­di­gungs­mög­lich­keit wäh­rend der Pro­be­zeit im Arbeits­ver­trag nicht aus­drück­lich erwähnt. Jeden­falls sei die Kün­di­gung treu­wid­rig.

Aber mit die­sem Vor­brin­gen hat­te er auch vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt kei­nen Erfolg, so Klar­mann. Die Beru­fung wur­de zurück­ge­wie­sen.

Zutref­fend habe das Arbeits­ge­richt auf­grund der arbeits­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung einer Pro­be­zeit die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge abge­wie­sen und im Aus­spruch der Kün­di­gung auch kei­nen Ver­stoß gegen Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) gese­hen. Aus­weis­lich des Arbeits­ver­trags­tex­tes hät­ten die Par­tei­en in § 3 des Arbeits­ver­tra­ges eine Pro­be­zeit ver­ein­bart. Sei eine Pro­be­zeit ver­ein­bart, kön­ne das Arbeits­ver­hält­nis kraft Geset­zes gemäß § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen gekün­digt wer­den. Die Ver­trags­par­tei­en hät­ten mit Ver­trags­un­ter­zeich­nung, also nach den Gesprä­chen über das Erfor­der­nis einer Pro­be­zeit und nach Nicht­strei­chung der Pro­be­zeit­ver­ein­ba­rung, dar­über­hin­aus aus­drück­lich ver­ein­bart, dass Ände­run­gen des Arbeits­ver­tra­ges der Schrift­form bedür­fen. Damit hät­ten sie gera­de bestä­tigt, dass die­ser Ver­trags­text maß­geb­lich sei und dass es kei­ne davon abwei­chen­den münd­li­chen Ver­ein­ba­run­gen geben sol­le und gibt. Es sei auch nicht ersicht­lich, wor­aus sich erge­ben sol­le, dass die Beklag­te mit dem Klä­ger die Anwend­bar­keit des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes ver­ein­bart haben soll, noch dazu ab dem ers­ten Arbeits­tag.

Sei eine Abkür­zung der War­te­zeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht ver­trag­lich ver­ein­bart — und auch hier wäre vor­lie­gend das Schrift­form­er­for­der­nis zu beach­ten — so gel­te für eine arbeit­ge­ber­sei­ti­ge ordent­li­che Kün­di­gung der Grund­satz der Kün­di­gungs­frei­heit. Wer aus einem geschütz­ten Arbeits­ver­hält­nis frei­wil­lig aus­schei­de und mit dem neu­en Arbeit­ge­ber nicht ver­ein­ba­re, dass die Kün­di­gung für eine gewis­se Zeit aus­ge­schlos­sen sei, über­neh­me das Risi­ko, dass ihm der neue Arbeit­ge­ber vor Ablauf der in § 1 Abs. 1 KSchG bestimm­ten Frist von sechs Mona­ten ordent­lich kün­digt

Klar­mann emp­fahl, die­ses Urteil  zu beach­ten und in Zwei­fels­fäl­len recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. — www.vdaa.de — ver­wies.   

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