(Stutt­gart) Som­mer­zeit ist Urlaubs­zeit! Das Urlaubs­recht kann aber für Arbeit­neh­mer wie Arbeit­ge­ber zahl­rei­che Stol­per­stei­ne ent­hal­ten. Was gilt etwa, wenn ein Arbeit­neh­mer kurz­fris­tig erst jetzt sei­nen Som­mer­ur­laub 2013 bean­tragt oder der Arbeit­ge­ber etwa wegen der Hoch­was­ser­si­tua­ti­on Arbeit­neh­mer aus dem Urlaub zurück­ru­fen will?

Der nach­ste­hen­de Arti­kel führt in das The­ma Urlaubs­recht ein und der Bre­mer Fach­an­walt für Arbeits­recht Klaus-Die­ter Fran­zen, Lan­des­re­gio­nal­lei­ter „Bre­men” des VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V., gibt Ant­wor­ten auf die­se und wei­te­re Fra­gen.

• Rechts­quel­len

Der Anspruch der Arbeit­neh­mer auf bezahl­ten Erho­lungs­ur­laub ergibt sich aus dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz. Dane­ben kön­nen in Arbeits­ver­trä­gen, Betriebs­ver­ein­ba­run­gen oder Tarif­ver­trä­gen abwei­chen­de Urlaubs­re­ge­lun­gen ent­hal­ten sein. Mit Aus­nah­me des Min­dest­ur­laubs­an­spru­ches sind für den Arbeit­neh­mer nach­tei­li­ge Abwei­chun­gen von den gesetz­li­chen Rege­lun­gen nur durch Tarif­ver­trä­ge mög­lich.

Dane­ben bestehen wich­ti­ge Son­der­be­stim­mun­gen etwa im Jugend­ar­beits­schutz­ge­setz und für Schwer­be­hin­der­te im Sozi­al­ge­setz­buch IX.

• Urlaub nach dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz

Besteht ein Arbeits­ver­hält­nis, ist ein Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs­an­spruch gege­ben. Ent­ge­gen weit ver­brei­te­ter Pra­xis gilt die­ser Anspruch auch für Teil­zeit- und gering­fü­gi­ge Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­se.

Der Arbeit­neh­mer erwirbt den vol­len Urlaubs­an­spruch erst­ma­lig nach einer War­te­zeit von 6 Mona­ten. D.h., das Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis muss min­des­tens 6 Mona­te bestehen, bevor der Arbeit­neh­mer erst­mals Anspruch auf Gewäh­rung von Urlaub erhält. Dabei kommt es nicht dar­auf an, ob der Arbeit­neh­mer wäh­rend die­ses Zeit­rau­mes tat­säch­lich gear­bei­tet hat.

Vor Ablauf die­ser War­te­zeit besteht ein Anspruch auf 1/12 des Jah­res­ur­laubs (Teil­ur­laub) für jeden vol­len Monat, in dem das Arbeits­ver­hält­nis besteht.

• Umfang des Urlaubs­an­spruchs

Jedem Arbeit­neh­mer steht ein gesetz­li­cher Min­dest­ur­laub von 24 Werk­ta­gen im Kalen­der­jahr zu. Das Gesetz ging sei­ner­zeit von der 6-Tage-Woche aus. Der Arbeit­neh­mer soll­te Anspruch auf min­des­tens vier Wochen Urlaub im Kalen­der­jahr haben. Ist wie heu­te meist eine 5-Tage-Woche ver­ein­bart, redu­ziert sich der Min­dest­ur­laubs­an­spruch des­halb auf 20 Arbeits­ta­ge.

Bei Teil­zeit­be­schäf­tig­ten errech­net sich deren Urlaub ent­spre­chend dem Ver­hält­nis zwi­schen Voll- und Teil­zeit­ar­beit. Wird der Arbeit­neh­mer z.B. nur an drei Tagen in der Woche beschäf­tigt, wäh­rend die Voll­zeit­be­schäf­tig­ten an fünf Tagen in der Woche arbei­ten, beträgt der Min­dest­ur­laubs­an­spruch 3/5 des gesetz­li­chen Urlaubs, mit­hin 12 Arbeits­ta­ge.

• Urlaubs­ge­wäh­rung

Der Urlaub wird vom Arbeit­ge­ber erteilt, d.h. der Arbeit­ge­ber bestimmt auch den Zeit­punkt des Urlaubs. Der Arbeit­ge­ber muss dabei aber die Urlaubs­wün­sche des Arbeit­neh­mers berück­sich­ti­gen. Der Arbeit­neh­mer soll­te sein Urlaubs­ver­lan­gen soll­te so recht­zei­tig stel­len, dass der Arbeit­ge­ber eine ver­läss­li­che Urlaubs­pla­nung durch­füh­ren kann. Andern­falls muss der Arbeit­neh­mer mit der Ableh­nung sei­nes Urlaubs­wun­sches rech­nen.

Der Urlaubs­an­spruch des Arbeit­neh­mers ist von dem Arbeit­ge­ber so bald wie mög­lich zeit­lich fest­zu­le­gen. Der Arbeit­ge­ber darf nur aus bestimm­ten, gesetz­lich fest­ge­leg­ten Grün­den den Urlaub auf einen ande­ren als den vom Arbeit­neh­mer genann­ten Ter­min fest­le­gen oder von sei­nem Recht Gebrauch machen, die zeit­li­che Fest­le­gung des Urlaubs ganz oder teil­wei­se zu ver­wei­gern. So kön­nen dem Urlaubs­wunsch des Arbeit­neh­mers nur drin­gen­de betrieb­li­che Belan­ge oder kol­li­die­ren­de Urlaubs­wün­sche ande­rer Arbeit­neh­mer ent­ge­gen­ste­hen.

Als drin­gen­de betrieb­li­che Belan­ge kom­men per­so­nel­le Eng­päs­se in Sai­son- und Kam­pa­gne­zei­ten, plötz­lich auf­tre­ten­de Pro­duk­ti­ons­nach­fra­gen oder Abschluss- und Inven­tur­ar­bei­ten sowie rechts­wirk­sam ein­ge­führ­te Betriebs­fe­ri­en in Betracht.

Urlaubs­wün­sche ande­rer Arbeit­neh­mer kön­nen der Berück­sich­ti­gung der Urlaubs­wün­sche des Arbeit­neh­mers ent­ge­gen­ste­hen, wenn die­se unter sozia­len Gesichts­punk­ten Vor­rang haben. Dabei wird der Begriff „sozia­le Gesichts­punk­te” sehr weit ver­stan­den Es kom­men Lebens­al­ter, Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, Alter und Zahl der Kin­der unter Berück­sich­ti­gung ihrer Schul­pflicht, der Gesund­heits­zu­stand, Urlaub ande­rer Fami­li­en­an­ge­hö­ri­ger, bestehen­des Erho­lungs­be­dürf­nis in einer bestimm­ten Jah­res­zeit und die Urlaubs­re­ge­lung in den ver­gan­ge­nen Jah­ren in Betracht. Danach wer­den z.B. grund­sätz­lich zunächst die Wün­sche der Arbeit­neh­mer vor­ran­gig berück­sich­tigt, die schul­pflich­ti­ge Kin­der haben. Aller­dings müs­sen deren Wün­sche ggf. dann zurück­tre­ten, wenn sie in den Vor­jah­ren immer bevor­zugt behan­delt wur­den.

Der Urlaub soll mög­lichst zusam­men­hän­gend gewährt wer­den. Hat der Arbeit­neh­mer Anspruch auf Urlaub, der über den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs hin­aus­geht, tilgt die Urlaubs­ge­wäh­rung zunächst den gesetz­li­chen und erst nach des­sen Erfül­lung dann den ver­trag­li­chen Urlaubs­an­spruch.

Ist der Arbeit­neh­mer mit dem erteil­ten Urlaub nicht ein­ver­stan­den oder erteilt der Arbeit­ge­ber gar kei­nen Urlaub, dann soll­te der Arbeit­neh­mer sei­nen Urlaub auf gar kei­nen Fall eigen­mäch­tig antre­ten. Denn dann droht der Aus­spruch einer Kün­di­gung, mög­li­cher­wei­se sogar einer außer­or­dent­li­chen. Der Arbeit­neh­mer muss viel­mehr noch vor Urlaubs­be­ginn das zustän­di­ge Arbeits­ge­richt ein­schal­ten und auf Urlaubs­er­tei­lung kla­gen. In Eil­fäl­len kann er den Erlass einer einst­wei­li­gen Ver­fü­gung bean­tra­gen.

Hat der Arbeit­ge­ber den Urlaub für einen bestimm­ten Zeit­punkt zuge­sagt, so ist er hier­an gebun­den. Es besteht kein gesetz­li­ches Recht des Arbeit­ge­bers, den erteil­ten Urlaub vor Antritt zu wider­ru­fen oder den Arbeit­neh­mer aus dem Urlaub zurück­zu­ru­fen. Auch kann sich der Arbeit­ge­ber den Wider­ruf wirk­sam nicht vor­be­hal­ten.

Eine Aus­nah­me soll nur dann gel­ten, wenn ein nicht vor­her­seh­ba­rer Not­fall vor­liegt und es kei­nen ande­ren Aus­weg gibt. Das kann etwa der Fall sein, wenn der Betrieb wegen Hoch­was­sers exis­ten­ti­ell gefähr­det wird.

Aller­dings ist der Arbeit­neh­mer zumin­dest im Rah­men des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs nicht ver­pflich­tet, für den Arbeit­ge­ber erreich­bar zu sein, selbst dann nicht, wenn der Arbeits­ver­trag eine ent­spre­chen­de Rege­lung ent­hält.

Wird der Arbeit­neh­mer im Urlaub arbeits­un­fä­hig krank, wer­den die durch ein ärzt­li­ches Zeug­nis nach­ge­wie­se­nen Zei­ten der Arbeits­un­fä­hig­keit nicht auf den Jah­res­ur­laub ange­rech­net. Der Urlaub wird kraft Geset­zes unter­bro­chen. Wäh­rend des Zeit­raums der Arbeits­un­fä­hig­keit erhält der Arbeit­neh­mer Ent­gelt­fort­zah­lung.

• Über­tra­gung

Urlaubs­jahr ist das Kalen­der­jahr. Wird der Urlaub nicht im Urlaubs­jahr genom­men, so ver­fällt er grund­sätz­lich mit des­sen Ende.

Die Über­tra­gung des Urlaubs in das Fol­ge­jahr stellt nach der gesetz­li­chen Rege­lung die Aus­nah­me dar. Sie kommt nur in Betracht, wenn drin­gen­de betrieb­li­che Grün­de oder in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­de Grün­de, z.B. Krank­heit, dies recht­fer­ti­gen. Wenn der Urlaub aus­nahms­wei­se über­tra­gen wird, ist er jedoch in den ers­ten drei Mona­ten des Fol­ge­jah­res (d.h. bis 31. März) zu neh­men, ansons­ten erlischt er spä­tes­tens dann.

Der Urlaubs­an­spruch ver­fällt jedoch dann nicht, wenn der Arbeit­neh­mer bis zum Ende des Urlaubs­jah­res bzw. des Über­tra­gungs­zeit­raums arbeits­un­fä­hig erkrankt war und er den Urlaub des­halb nicht neh­men konn­te. Der Arbeit­neh­mer kann so aber nicht unbe­grenzt Urlaub ansam­meln. Der nicht genom­me­ne Urlaub ver­fällt viel­mehr 15 Mona­te nach Ablauf des jewei­li­gen Urlaubs­jah­res, also zum 31. März des zwei­ten auf das Urlaubs­jahr fol­gen­den Jah­res.

Die Recht­spre­chung zur Über­tra­gung des Urlaubs­an­spru­ches bei lan­ger Krank­heit bezieht sich allein auf den gesetz­lich gere­gel­ten Min­dest­ur­laub. Von daher kann der ver­trag­lich ver­ein­bar­te Mehr­ur­laub wei­ter­hin dem Ver­fall unter­lie­gen. Vor­aus­set­zung dafür ist jedoch eine kla­re Rege­lung im Arbeits­ver­trag, die zwi­schen dem gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub und dem geson­dert ver­trag­lich gewähr­ten Mehr­ur­laub unter­schei­det.

• Urlaubs­ab­gel­tung

Eine Urlaubs­ab­gel­tung, also eine Ver­gü­tung des nicht gewähr­ten Urlaubs, ist nur zuläs­sig, wenn und soweit der Urlaubs­an­spruch wegen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht mehr erfüllt wer­den kann. Der Urlaubs­an­spruch kann des­halb im bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis nicht „abge­kauft” wer­den. Viel­mehr set­zen sich Arbeit­ge­ber der Gefahr aus, den Urlaub dop­pelt ver­gü­ten zu müs­sen.

Ist das Arbeits­ver­hält­nis been­det, kann der Arbeit­neh­mer nach neue­rer Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts jetzt auf die Abt­gel­tung des Urlau­bes ver­zich­ten. Dies gilt auch dann, wenn eine Erle­di­gungs­klau­sel („Mit die­ser Ver­ein­ba­rung sind alle bekann­ten und unbe­kann­ten Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis erle­digt”) ver­ein­bart wird. Arbeit­neh­mer soll­ten des­halb zukünf­tig etwai­ge Abgel­tungs­an­sprü­che aus­drück­lich als geson­der­ten Punkt in eine Ver­ein­ba­rung mit auf­neh­men oder auf die Ver­ein­ba­rung einer Erle­di­gungs­klau­sel ver­zich­ten.

Fran­zen emp­fahl, dies zu beach­ten und bei Fra­gen zum Arbeits­recht Rechts­rat in Anspruch zu neh­men, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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