(Stutt­gart)  Durch Abschluss eines Arbeits­ver­trags ver­pflich­ten sich Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer gegen­sei­tig, ein­an­der bestimm­te Leis­tun­gen zu gewäh­ren: Der Arbeit­neh­mer wird sei­ne Arbeits­kraft nach Lei­tung und Wei­sung des Arbeit­ge­bers erbrin­gen; der Arbeit­ge­ber zahlt ihm dafür die ver­ein­bar­te Ver­gü­tung. 

Hier­bei, so der Köl­ner Fach­an­walt für Arbeits­recht Frhr. Fenimo­re von Bre­dow, Vize­prä­si­dent des VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, wer­den von den Ver­trags­par­tei­en jedoch häu­fig ver­meid­ba­re Feh­ler began­gen. Was ist also bei Abschluss eines Arbeits­ver­tra­ges unbe­dingt zu beach­ten? 

  • Ver­trag unbe­dingt schrift­lich fas­sen

Dies gibt bei­den Sei­ten ein hohes Maß an Sicher­heit, falls es ein­mal zu Unstim­mig­kei­ten über die ver­ein­bar­ten Kon­di­tio­nen kom­men soll­te. Zwar sind Arbeits­ver­trä­ge zunächst ein­mal grund­sätz­lich form­frei mög­lich, d.h. sie kön­nen auch münd­lich abge­schlos­sen wer­den. Wenn aber nach 5- oder 10-jäh­ri­ger Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses plötz­lich Dif­fe­ren­zen über die Zah­lung von Zula­gen oder über die Leis­tung von Über­stun­den ent­ste­hen, kommt man schnell in Beweis­nö­te, weil es kei­ne schrift­li­chen Unter­la­gen gibt. Dies kann, je nach Sach­la­ge, zu erheb­li­chen finan­zi­el­len Nach­tei­len auf bei­den Sei­ten füh­ren. 

Spä­tes­tens nach­dem das Arbeits­ver­hält­nis einen Monat besteht, ist der Arbeit­ge­ber ohne­hin auf­grund des Nach­weis­ge­set­zes (NachwG) gesetz­lich ver­pflich­tet, alle wesent­li­chen Bedin­gun­gen des Arbeits­ver­hält­nis­ses schrift­lich zu fixie­ren, die Nie­der­schrift zu unter­zeich­nen und sie dem Arbeit­neh­mer aus­zu­hän­di­gen. Liegt bereits ein bei­der­sei­tig unter­zeich­ne­ter voll­stän­di­ger Arbeits­ver­trag vor,  ent­fällt die­se geson­der­te Nach­weis­pflicht. 

In der Pra­xis kommt es aller­dings häu­fig vor, dass weder ein schrift­li­cher Ver­trag noch ein sol­cher Nach­weis exis­tie­ren. Die Wirk­sam­keit des Arbeits­ver­tra­ges als sol­ches wird hier­von nicht berührt; er ist wei­ter­hin in der münd­lich abge­schlos­se­nen Form gül­tig. Aller­dings kön­nen sich aus der Ver­let­zung der Nach­weis­pflicht fata­le Fol­gen für den Arbeit­ge­ber erge­ben: Beruft sich ein Arbeit­neh­mer in einem Arbeits­ge­richts­pro­zess bei­spiels­wei­se dar­auf, dass der Arbeit­ge­ber ihm neben dem Gehalt eine bestimm­te Zula­ge ver­spro­chen hat, kann er dies man­gels schrift­li­cher Unter­la­gen zunächst ein­mal nicht bewei­sen. 

Im Nor­mal­fall könn­te der Arbeit­ge­ber vor Gericht eine unbe­wie­se­ne For­de­rung es Arbeit­neh­mers ein­fach bestrei­ten und das Gericht wür­de die For­de­rung dann man­gels Bewei­ses ableh­nen. Tat­säch­lich aber haben sowohl Arbeits- als auch Lan­des­ar­beits­ge­rich­te bereits mehr­fach ent­schie­den, dass den Arbeit­neh­mer in die­sem beson­de­ren Fall auf­grund des Nach­weis­ge­set­zes nicht mehr die vol­le Beweis­last für die erho­be­ne For­de­rung trifft. Das bedeu­tet kon­kret, dass sich im Pro­zess dann zwar immer noch bei­de Aus­sa­gen ein­an­der gegen­über ste­hen. Aller­dings wird das Gericht der For­de­rung des Arbeit­neh­mers dann statt geben, da der Arbeit­ge­ber eine ihm oblie­gen­de gesetz­li­che Pflicht ver­säumt hat. Der Arbeit­ge­ber ver­liert die­sen Pro­zess also nur auf­grund sei­ner eige­nen Nach­läs­sig­keit, selbst wenn die tat­säch­li­che Ver­ein­ba­rung gar nicht so war, wie vom Arbeit­neh­mer behaup­tet — ein ver­meid­ba­rer und teu­rer Feh­ler des Arbeit­ge­bers. 

Ein Aus­nah­me­fall von der grund­sätz­li­chen Form­frei­heit sind befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge. Das Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz schreibt zwin­gend vor, dass befris­te­te Ver­trä­ge schrift­lich abge­schlos­sen wer­den müs­sen. Setzt sich der Arbeit­ge­ber über die­ses Form­er­for­der­nis leicht­fer­tig hin­weg, so führt dies dazu, dass das Arbeits­ver­hält­nis tat­säch­lich unbe­fris­tet ist. Dies könn­te der betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer — ggf. auch kla­ge­wei­se — gel­tend machen. Die­se Kla­ge muss der Arbeit­neh­mer aller­dings spä­tes­tens 3 Wochen nach Ablauf der ursprüng­lich ange­nom­me­nen Befris­tung ein­ge­reicht haben. Ver­säumt er die­se Frist, so bleibt es bei der Befris­tung. In der Pra­xis kommt es immer wie­der vor, dass Arbeit­ge­ber den befris­tet ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mer das Arbeits­ver­hält­nis antre­ten las­sen, ohne dass zuvor ein schrift­li­cher Arbeits­ver­trag abge­schlos­sen wur­de, weil „… die in der Per­so­nal­ab­tei­lung da immer etwas län­ger für den Papier­kram brau­chen…“. Und schon wird aus der Schwan­ger­schafts­ver­tre­tung ein neu­er dau­er­haf­ter Mit­ar­bei­ter — ein wei­te­rer ver­meid­ba­rer Feh­ler. Unter­liegt die­ser Mit­ar­bei­ter dann noch dem Schutz­be­reich des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes, so wird es in aller Regel schwie­rig und teu­er, das Arbeits­ver­hält­nis wie­der zu been­den. 

Wei­te­re Aus­nah­men von der Form­frei­heit kön­nen sich im Ein­zel­fall aus Tarif­ver­trä­gen bzw. Betriebs­ver­ein­ba­run­gen erge­ben. Dies ist in jedem Ein­zel­fall geson­dert zu über­prü­fen. 

Fol­gen­de 9 Rege­lungs­tat­be­stän­de soll­te der Arbeits­ver­trag min­des­tens ent­hal­ten: 

  • Name und Anschrift der Ver­trags­par­tei­en
  • Zeit­punkt des Beginns des Arbeits­ver­hält­nis­ses (bei Befris­tun­gen auch der End­zeit­punkt)
  • ggf. der Arbeits­ort
  • eine Beschrei­bung der zu leis­ten­den Tätig­keit
  • die Zusam­men­set­zung, Höhe und Fäl­lig­keit der Ver­gü­tung ein­schließ­lich evtl. Zula­gen bzw. Zuschlä­ge sowie Prä­mi­en und Son­der­zah­lun­gen
  • die ver­ein­bar­te Arbeits­zeit
  • die ein­zu­hal­ten­de Kün­di­gungs­frist
  • ggf. einen Hin­weis auf die ein­schlä­gi­gen Tarif­vor­schrif­ten und Betriebs­ver­ein­ba­run­gen und die
  • Urlaubs­dau­er

Selbst­ver­ständ­lich kön­nen noch wei­te­re, zusätz­li­che Din­ge arbeits­ver­trag­lich gere­gelt wer­den, wie etwa ein Wett­be­werbs­ver­bot, Neben­be­schäf­ti­gung, Frist zur Vor­la­ge einer Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung etc. Bei den auf­ge­lis­te­ten 9 Rege­lungs­tat­be­stän­den han­delt es sich aber um die Min­dest­an­ga­ben, die im Rah­men des Nach­weis­ge­set­zes gefor­dert wer­den. 

  • Recht der All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB-Recht)  beach­ten

In der Pra­xis wer­den Arbeits­ver­trä­ge vom Arbeit­ge­ber in aller Regel in vor­for­mu­lier­ten Fas­sun­gen ver­wen­det, bei denen ledig­lich eini­ge weni­ge Ver­trags­klau­seln — etwa die Höhe des Gehal­tes — offen gelas­sen und im Ein­zel­fall indi­vi­du­ell anzu­pas­sen sind. Ech­te Ver­trags­ver­hand­lun­gen über jede ein­zel­ne Klau­sel des Ver­tra­ges fin­den aber in aller Regel nicht statt. Der Gesetz­ge­ber hat daher fest­ge­legt, dass die­ses Ungleich­ge­wicht in der Ver­hand­lungs­po­si­ti­on nach­träg­lich kor­ri­giert wer­den kann: Seit dem Jahr 2002 fin­det auch im Bereich des Arbeits­rechts eine inhalt­li­che Kon­trol­le des Arbeits­ver­trags nach dem Stan­dard des Rechts der All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB-Recht) Anwen­dung. 

Bild­haft gespro­chen stellt sich das Recht der All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen im Arbeits­recht gewis­ser­ma­ßen als ein Minen­feld dar, das stän­di­gen Wand­lun­gen und Wei­te­run­gen durch die höchst­rich­ter­li­che Recht­spre­chung unter­wor­fen ist. Ver­trags­klau­seln, die jah­re­lang unbe­an­stan­det all­ge­mei­ne Ver­wen­dung fan­den, wer­den plötz­lich von der Recht­spre­chung für unwirk­sam erklärt und durch neue, für den Arbeit­ge­ber oft teu­re­re Rege­lun­gen ersetzt. Es ist für Arbeit­ge­ber daher loh­nens­wert, die alten Ver­trags­mus­ter über­prü­fen zu las­sen und jeden­falls bei Neu­ein­stel­lun­gen moder­ne Fas­sun­gen zu ver­wen­den. Bei als gefähr­lich erkann­ten For­mu­lie­run­gen ist in jedem Ein­zel­fall zu über­le­gen, ob mit dem Arbeit­neh­mer eine ein­ver­nehm­li­che Ver­trags­an­pas­sung erreicht wer­den kann. 

Was regelt nun das AGB-Recht im Ein­zel­nen? 

  • Nach AGB-Recht sind sog. „über­ra­schen­de Klau­seln“ im Arbeits­ver­trag unwirk­sam. Als „über­ra­schend“ gilt eine Klau­sel dann, wenn sie objek­tiv unge­wöhn­lich ist und der Ver­trags­part­ner nicht mit ihr rech­nen muss. Es kommt also immer auf den kon­kre­ten Ein­zel­fall und des­sen Gesamt­um­stän­de an. Aller­dings hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) bereits kon­kret ent­schie­den, dass bei­spiels­wei­se Aus­schluss­fris­ten zur Gel­tend­ma­chung von Arbeit­neh­mer­an­sprü­chen über­ra­schend im Sin­ne des AGB-Rechts und damit unwirk­sam sind, sofern sie im Text ver­steckt und nicht  druck­tech­nisch her­vor­ge­ho­ben sind.
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  • Unklar­hei­ten im Ver­trags­text gehen nach AGB-Recht immer zu Las­ten des­je­ni­gen, der den Text vor­gibt, in aller Regel also der Arbeit­ge­ber. Ob im Ein­zel­fall eine Unklar­heit vor­liegt, rich­tet sich nach dem Ver­ständ­nis eines red­li­chen Ver­trags­part­ners unter Abwä­gung der bei­der­sei­ti­gen Inter­es­sen und dem von den Ver­trags­part­nern gewoll­ten Rege­lungs­zweck. Auch hier­bei kommt es also auf die Gesamt­um­stän­de des jewei­li­gen Ein­zel­fal­les an. Führt eine sol­che Aus­le­gung zu einem mehr­deu­ti­gen Ergeb­nis, so gilt die unkla­re Klau­sel nicht. Bedeu­tung hat die Unklar­hei­ten­re­gel ins­be­son­de­re im Zusam­men­hang mit der Inbe­zug­nah­me und Ver­wei­sung auf Tarif­ver­trä­ge und -nor­men: Ist die Trag­wei­te der Ver­wei­sung nicht ein­deu­tig, geht dies zu Las­ten des Ver­wen­ders.
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  • Die im Arbeits­ver­trag ver­wen­de­ten Klau­seln dür­fen den Arbeit­neh­mer auch nicht unan­ge­mes­sen benach­tei­li­gen. Eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung liegt immer dann vor, wenn eine Bestim­mung mit dem wesent­li­chen Grund­ge­dan­ken der gesetz­li­chen Rege­lung, von der abge­wi­chen wird, nicht zu ver­ein­ba­ren ist. Bei­spiels­wei­se hat das BAG hier­zu aktu­ell ent­schie­den, dass eine Klau­sel, wonach ein Arbeit­neh­mer monat­lich im Durch­schnitt 150 Stun­den arbei­ten muss, die­sen unan­ge­mes­sen benach­tei­ligt, weil sich aus der ver­wen­de­ten Klau­sel nicht erge­be, inner­halb wel­chen Rah­mens sich der Durch­schnitt errech­net — ob der Durch­schnitt aus 6 Mona­ten, aus einem Jahr oder gar aus noch grö­ße­ren Zeit­räu­men zu ermit­teln ist, ließ der Ver­trag offen (BAG, Urt. V. 21.06.2011 — 9 AZR 236/10).

An die­sen Bei­spie­len wird deut­lich, dass die kla­re und prä­zi­se For­mu­lie­rung eines Arbeits­ver­trags nicht so ein­fach ist, wie manch einer sich das land­läu­fig vor­stel­len mag. Schnell wird aus einer unbe­dach­ten For­mu­lie­rung ein rich­tig teu­rer Stol­per­stein, der den Arbeit­ge­ber unnö­tig viel Zeit und Geld kos­ten kann: In dem zuletzt genann­ten Bei­spiels­fall beschäf­tigt der Arbeit­ge­ber rd. 460 Mit­ar­bei­ter, die mehr­heit­lich alle die „monat­li­che Durch­schnitts­klau­sel“ in ihrem Arbeits­ver­trag ste­hen haben. Etwa 200 Mit­ar­bei­ter haben den Arbeit­ge­ber — erfolg­reich — auf Anhe­bung ihrer monat­li­chen Arbeits­zeit wegen unan­ge­mes­se­ner Benach­tei­li­gung vor den Arbeits­ge­rich­ten ver­klagt. Allei­ne in der ers­ten Instanz fie­len hier­für Gerichts- und Anwalts­kos­ten von min­des­tens € 300.000,00 an. Ein Groß­teil der Fäl­le wur­de dann in der zwei­ten Instanz über­prüft, wofür noch ein­mal min­des­tens € 500.000,00 anfie­len, da nun auch noch die Anwalts­kos­ten der Arbeit­neh­mer­an­wäl­te zu über­neh­men waren. Eine unbe­dach­te For­mu­lie­rung ver­ur­sach­te auf die­se Wei­se Kos­ten von rd. € 800.000,00, die rich­ti­ger und recht­zei­ti­ger Bera­tung durch einen arbeits­recht­lich ver­sier­ten Rechts­an­walt zu einem Bruch­teil die­ser Kos­ten zu ver­mei­den gewe­sen wären. 

Von Bre­dow emp­fahl daher, die Emp­feh­lun­gen zu beach­ten und in Zwei­fels­fäl­len sowie bei sons­ti­gen Fra­gen zum Arbeits­recht unbe­dingt Rechts­rat in Anspruch zu neh­men, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies. 

 

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Frhr. Fenimo­re von Bre­dow
Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeits­recht
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