(Stutt­gart) Sieht der Arbeits­ver­trag eine Pro­be­zeit von längs­tens sechs Mona­ten vor, kann das Arbeits­ver­hält­nis gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne wei­te­re Ver­ein­ba­rung von bei­den Sei­ten mit einer Frist von zwei Wochen gekün­digt wer­den. Ist jedoch in einem vom Arbeit­ge­ber vor­for­mu­lier­ten Arbeits­ver­trag in einer wei­te­ren Klau­sel eine län­ge­re Kün­di­gungs­frist fest­ge­legt, ohne unmiss­ver­ständ­lich deut­lich zu machen, dass die­se län­ge­re Frist erst nach dem Ende der Pro­be­zeit gel­ten soll, ist dies vom Arbeit­neh­mer regel­mä­ßig dahin zu ver­ste­hen, dass der Arbeit­ge­ber schon wäh­rend der Pro­be­zeit nur mit der ver­ein­bar­ten län­ge­ren Frist kün­di­gen kann.

Dar­auf ver­weist der Stutt­gar­ter Fach­an­walt für Arbeits­recht Micha­el Henn, Prä­si­dent des VDAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, unter Hin­weis auf die Mit­tei­lung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vom 23.03.2017 zu sei­nem Urteil vom sel­ben Tage, Az. 6 AZR 705/15.

Der Klä­ger war ab April 2014 bei der Beklag­ten als Flug­be­glei­ter beschäf­tigt. Im schrift­li­chen Arbeits­ver­trag, den die Beklag­te vor­for­mu­liert hat­te, war in § 1 pau­schal bestimmt, dass sich die Rech­te und Pflich­ten der Par­tei­en nach einem Man­tel­ta­rif­ver­trag rich­ten; die­ser sah wäh­rend der Pro­be­zeit beson­de­re Kün­di­gungs­fris­ten vor. In § 3 des Arbeits­ver­trags war unter der Über­schrift „Beginn und Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses“ vor­ge­se­hen, dass die ers­ten sechs Mona­te des Arbeits­ver­hält­nis­ses als Pro­be­zeit gel­ten. In § 8 des Ver­trags, der mit „Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses“ über­schrie­ben war, war ohne Bezug­nah­me auf § 1 oder § 3 des Ver­trags fest­ge­legt, dass eine Kün­di­gungs­frist von sechs Wochen zum Monats­en­de gel­te. Am 5. Sep­tem­ber 2014 erhielt der Klä­ger eine Kün­di­gung zum 20. Sep­tem­ber 2014. Er begehrt die Fest­stel­lung, das Arbeits­ver­hält­nis habe erst mit Ablauf der in § 8 des Arbeits­ver­trags ver­ein­bar­ten Frist und damit zum 31. Okto­ber 2014 geen­det. Aus dem Ver­trag erge­be sich nicht, dass inner­halb der ers­ten sechs Mona­te des Arbeits­ver­hält­nis­ses eine kür­ze­re Kün­di­gungs­frist gel­ten sol­le.

Das Arbeits­ge­richt hat die Kla­ge abge­wie­sen. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat auf die Beru­fung des Klä­gers das Urteil abge­än­dert und der Kla­ge statt­ge­ge­ben. Die Revi­si­on der Beklag­ten hat­te vor dem Sechs­ten Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts kei­nen Erfolg. Die Bestim­mun­gen des von der Beklag­ten vor­for­mu­lier­ten Arbeits­ver­trags sind als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen so aus­zu­le­gen, wie sie ein durch­schnitt­li­cher, regel­mä­ßig nicht rechts­kun­di­ger Arbeit­neh­mer ver­steht. Aus Sicht eines sol­chen Arbeit­neh­mers lässt eine Ver­trags­ge­stal­tung wie die im Arbeits­ver­trag der Par­tei­en nicht erken­nen, dass dem Ver­weis auf den Man­tel­ta­rif­ver­trag und der Ver­ein­ba­rung einer Pro­be­zeit eine Bedeu­tung für Kün­di­gungs­fris­ten zukommt. Nach Wort­laut und Sys­te­ma­tik des Ver­trags ist viel­mehr allein die Bestim­mung einer sechs­wö­chi­gen Kün­di­gungs­frist maß­geb­lich. Die­se Frist gilt auch für Kün­di­gun­gen in der ver­ein­bar­ten Pro­be­zeit.

Henn emp­fahl, die Ent­schei­dung zu beach­ten und in Zwei­fels­fäl­len recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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