Ver­neh­mungs­coa­ching für die anwalt­li­che Pra­xis

vernehmungscoaching Von Ber­til Jakobson, Fach­an­walt für Straf- und Ver­kehrs­recht, Moers
828 Sei­ten — ISBN: 978–3-95425–996-0, EUR 64,90Wie kann man Men­schen beein­flus­sen und mani­pu­lie­ren? Wor­an erkennt man Hin­wei­se für eine Lüge? Wel­che prak­ti­sche Bedeu­tung besitzt non­ver­ba­le Kom­mu­ni­ka­ti­on? Wie­so tref­fen Men­schen vor­her­sag­bar irra­tio­na­le Ent­schei­dun­gen? Die mensch­li­che Kom­mu­ni­ka­ti­on ist ein hoch­kom­ple­xer Vor­gang, der nicht nur aus dem gespro­che­nen Wort allei­ne besteht. Laut­lo­se Signa­le wie Kör­per­hal­tung, Ges­tik, Mimik, Emo­tio­nen und Gefüh­le beein­flus­sen ein Gespräch nach­hal­ti­ger, als das gespro­che­ne Wort es allei­ne ver­mag. Men­schen tref­fen vor­her­sag­bar irra­tio­na­le Ent­schei­dun­gen, erlie­gen kogni­ti­ven Täu­schun­gen und sind für Mani­pu­la­tio­nen wie Sug­ges­tio­nen emp­fäng­lich. Mit dem vor­lie­gen­den Buch erläu­tert ein Rechts­an­walt anhand real gesche­he­ner und fik­ti­ver Sach­ver­hal­te die man­nig­fa­chen Mög­lich­kei­ten, mit­tels Fra­gen und ande­rer Gesprächs­tech­ni­ken steu­ern­den Ein­fluss auf die zwi­schen­mensch­li­che Kom­mu­ni­ka­ti­on aus­zu­üben. Zu den Inhal­ten des Buches gehö­ren u.a.:
  • Akti­ve und pas­si­ve Gesprächs­tech­ni­ken
  • Ver­neh­mungs­tak­ti­sche Fra­ge­tech­ni­ken
  • Die Bedeu­tung und Aus­wir­kung non­ver­ba­ler Kom­mu­ni­ka­ti­on
  • Der Ein­fluss von Emo­tio­nen und Gefüh­len auf Kom­mu­ni­ka­ti­on
  • Kogni­ti­ve Täu­schun­gen
  • Aus­sa­ge­psy­cho­lo­gi­sche Grund­la­gen
  • Mani­pu­la­ti­ons­tech­ni­ken
  • Gedächt­nis­fehl­leis­tun­gen
  • Gericht­li­che Beweis­wür­di­gung und Tat­sa­chen­fest­stel­lung
  • Sprach­pro­duk­ti­on und Psy­cho­lin­gu­is­tik u.v.m.

Text­pro­be:

Kapi­tel 1.3, Fra­ge­tech­ni­ken: Tak­ti­sche Vor­über­le­gun­gen: Es emp­fiehlt sich bei fast allen Ver­neh­mun­gen, vor deren Beginn sich aus­rei­chend Gedan­ken dar­über zu machen, wel­chen Erkennt­nis­ge­winn man sich von der anste­hen­den Ver­neh­mung ver­spricht oder erhofft.

M.a.W.: Sie soll­ten unbe­dingt im Vor­feld abklä­ren, wel­ches Ziel Ihre Vernehmung(en) haben soll(en). Denn erst wenn die­ses Ziel klar defi­niert wor­den ist (z.B. den Zeu­gen unglaub­wür­dig aus­se­hen las­sen, die­sen für die eige­ne Par­tei pro­zes­su­al eher güns­ti­gen Aus­sa­gen täti­gen zu las­sen, im Geschäfts­ge­spräch die Ober­hand zu gewin­nen etc.), ist eine spä­te­re Prü­fung wäh­rend der Ver­neh­mung mög­lich, ob die­ses Ver­neh­mungs­ziel erreicht wur­de. Wenn Fra­gen z.B. aus dem Inbe­griff der Haupt­ver­hand­lung kre­iert und dort mehr oder weni­ger aus dem Hand­ge­lenk geschüt­telt wer­den, besteht die Gefahr, dass das Ver­neh­mungs­ziel aus dem Fokus gerät. Schlimms­ten­falls wer­den sogar Fra­gen gestellt, die kon­tra­pro­duk­tiv sind. Das kann zur Fol­ge haben, dass wäh­rend der Befra­gung unbe­merkt bleibt, dass man sich bild­lich gespro­chen auf dem Holz­weg befin­det.

Ande­rer­seits kann auch die Situa­ti­on ein­tre­ten, dass man eine Ver­neh­mung früh­zei­tig been­den kann, weil z.B. ein Zeu­ge (ent­ge­gen der eige­nen Pro­gno­se) kei­ne belas­ten­den Anga­ben gemacht oder das Beweis­ziel glaub­haft bestä­tigt hat. Oder es könn­te je nach Lage der Din­ge gefähr­lich sein, einem Zeu­gen wei­te­re Fra­gen zu stel­len, weil die­ser aus dem Lager der eige­nen Par­tei sich raus­zu­re­den droht. So betrach­tet wird es immer wie­der Situa­tio­nen geben, bei denen es (pro­zess-) tak­tisch klug ist, von wei­te­ren Fra­gen abzu­se­hen, bevor die Aus­kunfts­per­son für die eige­ne Par­tei oder den Man­dan­ten im Geschäfts­ge­spräch mit Kon­kur­ren­ten eher ungüns­ti­ge, kom­pro­mit­tie­ren­de oder sonst unan­ge­mes­se­ne Anga­ben macht.

Noch­mals: Es gibt kei­ne a prio­ri rich­ti­gen und/oder fal­schen Fra­gen, aber es kann einen fal­schen Zeit­punkt geben, Fra­gen zu stel­len. Es ist rat­sam, vor Stel­lung einer Fra­ge kurz inne­zu­hal­ten und nach­zu­den­ken, ob es in der betref­fen­den Ver­neh­mungs­si­tua­ti­on wirk­lich erfor­der­lich ist, die­se Fra­ge und/oder weitere/andere Fra­gen zu stel­len. Beden­ken Sie dabei bit­te, dass nie­mand von uns das Rad der Zeit zurück­dre­hen kann: Hat z.B. ein Zeu­ge auf eine retro­spek­tiv betrach­tet über­flüs­si­ge oder gar unge­schick­te Fra­ge erst ein­mal geant­wor­tet, ist die­se Ant­wort in den Köp­fen aller Gesprächs­teil­neh­mer vor­han­den und kann den Aus­gang der Ver­neh­mung wenigs­tens mit­tel­bar beein­flus­sen.

Mit jeder wei­te­ren Fra­ge besteht ein Risi­ko, dass die Ver­neh­mung in fal­sches Fahr­was­ser gerät. Ver­neh­mungs­be­reit­schaft schaf­fen: Eine erfolg­rei­che Ver­neh­mung hat gele­gent­lich zur Vor­aus­set­zung, dass Ihr Gesprächs­part­ner auch mit Ihnen reden will. Das kann z.B. dann nicht unbe­dingt zu erwar­ten sein, wenn Sie als Ver­tei­di­ger den Ermitt­lungs­füh­rer der Poli­zei in einem Straf­pro­zess gegen Ihren Man­dan­ten ver­neh­men. Auch bei der Stel­lung von Fra­gen gilt, dass Men­schen haupt­säch­lich dar­auf reagie­ren, wie etwas kom­mu­ni­ziert, bezeich­net, aus­ge­spro­chen etc. wird.

Es gibt neben Fra­gen man­nig­fa­che ande­re Gesprächs­tech­ni­ken, auf die man aktiv und pas­siv zurück­grei­fen kann. Jede Ver­neh­mung vor Gericht hat eine ers­te Fra­ge. Es gibt kei­ne zwei­te Chan­ce, eine ers­te Fra­ge zu stel­len. Der Anfang der Ver­neh­mung kann für den wei­te­ren Ver­lauf der­sel­ben grund­le­gen­de Bedeu­tung erlan­gen. Es ist zu die­sem frü­hen Zeit­punkt dar­auf zu ach­ten, dass es gelingt, die Gesprächs­be­reit­schaft des Gegen­übers zu errei­chen. Es ist der Gesprächs­be­ginn, der maß­geb­lich dar­über mit­be­stimmt, wie sich der wei­te­re Ver­lauf des Gesprächs gestal­ten wird. Wenn es den Gesprächs­be­tei­lig­ten nicht gelingt, in die­ser frü­hen Pha­se eine — bild­lich gespro­chen — kom­mu­ni­ka­ti­ve Brü­cke zwi­schen sich zu errich­ten, wird der Rest des Gesprä­ches vor­aus­sicht­lich nicht opti­mal ver­lau­fen und schlimms­ten­falls dazu füh­ren, dass das inten­dier­te Ver­neh­mungs­ziel nicht erreicht wird.

Je nach Ein­zel­fall kann es so betrach­tet einen ver­neh­mungs­tak­ti­schen Feh­ler dar­stel­len, eine Aus­kunfts­per­son, von der man nicht weiß, in wes­sen Lager sie steht und wel­che Anga­ben sie machen wird, bereits am Anfang einer Ver­neh­mung mit mut­maß­lich kom­pro­mit­tie­ren­den oder sonst unan­ge­neh­men Fra­gen zu drang­sa­lie­ren. Aus die­sem Grun­de emp­feh­le ich aus­nahms­los, der Aus­kunfts­per­son jeden­falls zu Beginn der Ver­neh­mung freund­lich und mög­lichst offen gegen­über­zu­tre­ten. Soll­te sich die­se, aus wel­chen Grün­den auch immer, Ihnen gegen­über im wei­te­ren Ver­neh­mungs­ver­lauf unge­bühr­lich ver­hal­ten, könn­ten Sie immer noch den eige­nen Umgang mit die­ser Per­son modi­fi­zie­ren. Ande­rer­seits kann es ein tak­ti­sches Kal­kül dar­stel­len, dass Sie z.B. einen Zeu­gen sofort forsch ange­hen, damit die­ser dicht­macht oder sich belei­digt zurück­zieht. Die Ent­schei­dung für den geeig­ne­ten Umgang mit der jewei­li­gen Aus­kunfts­per­son ist stark von der jewei­li­gen Ver­neh­mungs­si­tua­ti­on abhän­gig.

Hier kön­nen Sie die auf den fol­gen­den Sei­ten aus­ge­führ­te Tak­tik anwen­den: Die Begrü­ßungs­fra­ge: Weil Men­schen häu­fig dar­auf reagie­ren, wie etwas gesagt wird, soll­te die­se wich­ti­ge kom­mu­ni­ka­ti­ons­psy­cho­lo­gi­sche Erkennt­nis unbe­dingt bei der aller­ers­ten Fra­ge berück­sich­tigt wer­den. Dar­aus folgt für die hier inter­es­sie­ren­den Fra­ge­tech­ni­ken, dass aus der Art und Wei­se, wie Fra­gen gestellt wer­den, in der betref­fen­den Aus­kunfts­per­son posi­ti­ve oder nega­ti­ve Stim­mun­gen Ihnen gegen­über her­vor­ge­ru­fen wer­den kön­nen. Meist ist es hilf­reich, vor Stel­lung der ers­ten Fra­ge die Aus­kunfts­per­son so anzu­spre­chen, dass die­se sich wohl oder sogar geschmei­chelt fühlt.

Die ers­te Fra­ge kann daher qua­si eine Art Begrü­ßungs­fra­ge sein. Eine sol­che stellt streng genom­men kei­ne Fra­ge dar. Es ist ein kom­mu­ni­ka­ti­ons­tak­ti­sches Vehi­kel, um die Aus­kunfts­be­reit­schaft der Aus­kunfts­per­son zu errei­chen. Hier gilt zu beden­ken, dass wir etwas von unse­ren Gesprächs­part­ner wol­len, nament­lich die Kund­ga­be bestimm­ter Infor­ma­tio­nen. Die­se unge­mein wich­ti­ge ers­te Anre­de kann z.B. wie folgt vor­ge­nom­men wer­den: Bei­spiel: Ver­tei­di­ger an Belas­tungs­zeu­gen: Sie haben dem Gericht schon zahl­rei­che inter­es­san­te Din­ge über den Vor­fall berich­tet. Ich habe den Ein­druck, dass Sie bereits lan­ge im Ver­kehrs­kom­mis­sa­ri­at arbei­ten und daher über viel Erfah­rung ver­fü­gen.

Ich habe noch eini­ge Fra­gen, bei denen Sie mir sicher­lich wei­ter­hel­fen kön­nen. (posi­ti­ve Anspra­che). Eine nega­ti­ve Erst­an­spra­che hin­ge­gen könn­te wie folgt vor­ge­nom­men wer­den, um einen Zeu­gen früh­zei­tig anzu­fah­ren und mund­tot zu machen: Bei­spiel: Herr Mus­ter­mann, Sie sind Poli­zei­be­am­ter. Sie haben bereits gesagt, dass Sie nur die Anzei­ge geschrie­ben haben. Das ist mir egal. Ich wer­de Sie den­noch zum Vor­fall befra­gen. (nega­ti­ve Anspra­che). Bei Zeu­gen­ver­neh­mun­gen vor Gericht kann es sowohl einen Vor­teil, als auch einen Nach­teil dar­stel­len, als letz­tes den Zeu­gen befra­gen zu dür­fen.

Zu den pro­zess­recht­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen einer Zeu­gen­ver­neh­mung erfol­gen an ande­rer Stel­le wei­te­re Aus­füh­run­gen. Hier ist auf fol­gen­des hin­zu­wei­sen: Durch die Ver­neh­mun­gen ande­rer Ver­fah­rens­be­tei­lig­ter hat man sich einen guten Ein­druck vom Aus­sa­ge­ver­hal­ten des Zeu­gen ver­schaf­fen kön­nen. Die­se Erkennt­nis­se las­sen sich durch­aus bei der eige­nen Ver­neh­mung des Zeu­gen berück­sich­ti­gen. Viel­leicht wur­den schon zahl­rei­che Fra­gen, die man selbst vor­for­mu­liert hat­te, durch ande­re Ver­fah­rens­be­tei­lig­te gestellt. Das könn­te sogar zur Fol­ge haben, dass die eige­nen Fra­ge­ka­ta­lo­ge in sich zusam­men­ge­schmol­zen sind. Ins­be­son­de­re kann sich auch die mög­li­cher­wei­se güns­ti­ge Situa­ti­on ein­stel­len, dass der Zeu­ge einen ermat­te­ten Ein­druck macht, weil er bereits stun­den­lang ver­nom­men wor­den ist.

Dann kann eine posi­ti­ve ers­te Anspra­che den Zeu­gen auf­bau­en, ihm schmei­cheln oder sonst Aus­sa­ge­be­reit­schaft schaf­fen. Viel­leicht wur­de er, egal ob zu Recht oder Unrecht, von einem ande­ren Ver­fah­rens­be­tei­lig­ten hart ange­gan­gen und ist von Ihrem höf­li­chen wie freund­li­chen Auf­tre­ten ange­tan. Durch die im obi­gen Bei­spiel genann­te ers­te Anre­de des Zeu­gen erhält die­ser einen posi­ti­ven ers­ten Ein­druck von sei­nem neu­em Gesprächs­part­ner und wird sich wahr­schein­lich eher öff­nen, als wenn er nega­tiv ange­spro­chen wür­de. Per­fi­de könn­te es z.B. sein, eine gute Bezie­hungs­ebe­ne dadurch zu eta­blie­ren, indem man den Zeu­gen zunächst fragt, ob er eine Ziga­ret­ten­pau­se (selbst wenn man weiß, dass er Nicht­rau­cher ist) oder sonst eine Pau­se benö­tigt. War­um die­se Schmei­che­lei­en und/oder Auf­merk­sam­kei­ten? Dem Zeu­gen wird mit der­ar­ti­gen Ange­bo­ten auf einer Meta­ebe­ne der Kom­mu­ni­ka­ti­on signa­li­siert, dass man ihm hel­fen will oder sonst an ihm inter­es­siert ist – selbst wenn bei­des über­haupt nicht der Fall ist.

Zum Autor:
Ber­til Jakobson (Jahr­gang 1976) ist Rechts­an­walt, Fach­an­walt für Straf­recht und Ver­kehrs­recht.

Neben sei­ner eigent­li­chen Arbeit als foren­sisch täti­ger Anwalt beschäf­tigt er sich seit Jah­ren mit den Mög­lich­kei­ten, Erkennt­nis­se und For­schungs­er­geb­nis­se ver­schie­de­ner Wis­sen­schaf­ten für die täg­li­che Gesprächs­pra­xis vor und außer­halb von Gerich­ten nutz­bar zu machen. Seit 2010 hält er regel­mä­ßig bun­des­weit Vor­trä­ge über tat­säch­li­che und recht­li­che Fra­gen zwi­schen­mensch­li­cher Kom­mu­ni­ka­ti­on für Ver­bän­de und Orga­ni­sa­tio­nen. Er lebt und arbei­tet in Duis­burg und Moers am Nie­der­rhein.

Zu bezie­hen: http://www.diplomica-verlag.de/recht-wirtschaft-steuern_66/vernehmungscoaching-fuumlr-die-anwaltliche-praxis_162916.htm

 

Die ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung

Leit­fa­den für die Pra­xis

image001verhaltensbedingteKuendigung 2013. Buch. 422 S. Kar­to­niert
Luch­ter­hand ISBN 978–3-472–08363-4
sofort lie­fer­bar!
59,00 € inkl. MwSt.

Der ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses kommt in der arbeits­recht­li­chen Pra­xis erheb­li­che Bedeu­tung zu. Um die Mög­lich­kei­ten und Gren­zen einer ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung auf­zu­zei­gen, wer­den u.a. typi­sche Sach­ver­hal­te einer außer­or­dent­li­chen und ordent­li­chen Kün­di­gung von A-Z mit ent­spre­chen­den Fund­stel­len aus Recht­spre­chung und Leh­re sys­te­ma­tisch vor­ge­stellt. Neben den mate­ri­ell-recht­li­chen Kün­di­gungs­vor­aus­set­zun­gen wer­den auch die pro­zes­sua­len Fra­ge­stel­lun­gen behan­delt, die sich bei ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gun­gen regel­mä­ßig im Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­ren stel­len. Zahl­rei­che Fall­bei­spie­le und For­mu­lie­rungs­hil­fen erleich­tern der Arbeit­ge­ber- aber auch der Arbeit­neh­mer­sei­te den Umgang mit ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gun­gen in der arbeits­recht­li­chen Pra­xis.

Aus dem Inhalt:

  • Ein­füh­rung
  • Außer­or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung
  • Ordent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung
  • Schrift­form
  • Beson­de­re Anfor­de­run­gen bei Aus­spruch einer sog. Ver­dachts­kün­di­gung
  • Die Betei­li­gung des Betriebs­ra­tes
  • Per­so­nal­ge­sprä­che und Auf­lö­sungs­ver­trä­ge im Zusam­men­hang mit einer ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung
  • Sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­che Pro­ble­me
  • Pro­zes­sua­les
  • Mus­ter

Wei­te­re Infor­ma­tio­nen und Bestel­lung: http://www.beck-shop.de/Mueller-verhaltensbedingte-Kuendigung/productview.aspx?product=11434543

Das Wett­be­werbs­ver­bot

image003haase Das Wett­be­werbs­ver­bot
Kom­pakt­wis­sen für die Pra­xis
von RA Kars­ten Haa­s­eISBN: 978–3-941388–09-3
Sei­ten­an­zahl: 244
Lie­fer­bar­keit: sofort
Print­aus­ga­be: 24,80 €
Down­load: 14,80 €

Die Bedeu­tung des Wett­be­werbs­ver­bots nimmt in unse­rem immer dyna­mi­scher wer­den­den Wirt­schafts- und Arbeits­le­ben ste­tig zu. Dabei haben Wett­be­werbs­ver­bo­te nicht nur für den Bereich des Arbeits­rechts erheb­li­che Bedeu­tung, son­dern auch für den des Dienst­ver­trags­rechts und somit für Orga­ne juris­ti­scher Per­so­nen.

Das Wett­be­werbs­ver­bot dient dem Aus­gleich wider­strei­ten­der Inter­es­sen ins­be­son­de­re zwi­schen Arbeit­neh­mern und Arbeit­ge­bern. Arbeit­neh­mer gewin­nen wäh­rend ihrer Arbeits­ver­hält­nis­se oft­mals tie­fe Ein­bli­cke in die Orga­ni­sa­ti­on ihrer Arbeit­ge­ber. Häu­fig sind sie bestrebt, hier­aus gewon­ne­ne Infor­ma­tio­nen für eine eige­ne Kon­kur­renz­tä­tig­keit oder zur Unter­stüt­zung eines Wett­be­wer­bers ihres Arbeit­ge­bers zu nut­zen. Arbeit­ge­ber hin­ge­gen sind bestrebt, gera­de dies durch Wett­be­werbs­ver­bo­te zu ver­hin­dern, um Nach­tei­le vom eige­nen Unter­neh­men fern­zu­hal­ten. Hier­zu die­nen Wett­be­werbs­ver­bo­te sowohl für die Zeit eines andau­ern­den Arbeits­ver­hält­nis­ses als auch für die Zeit nach sei­ner Been­di­gung.

Das Werk ver­mit­telt kom­pakt und über­sicht­lich einen fun­dier­ten Ein­blick in das Recht des Wett­be­werbs­ver­bots. Es bie­tet sich als Hilfs­mit­tel sowohl für Stu­die­ren­de als auch für Arbeit­neh­mer, Arbeit­ge­ber, Orga­ne juris­ti­scher Per­so­nen und betrieb­li­che Prak­ti­ker an.

Wei­te­re Infor­ma­tio­nen und Bestel­lung: http://www.vprm.de/shop/einzelansicht/?tx_ttproducts_pi1%5BbackPID%5D=63&tx_ttproducts_pi1%5Bproduct%5D=49

Kün­di­gung im Arbeits­recht

kuenidgung-arbeitsrecht Kün­di­gung im Arbeits­recht
Ein Leit­fa­den für Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­merVon Dr. Micha­el Mey­er, Rechts­an­walt, Fach­an­walt für Arbeits­recht­ca. 320 Sei­ten, 14,4 x 21 cm, kar­to­niert
ISBN 978–3-503–13661-2
Erschei­nungs­ter­min: vor­aus­sicht­lich im Sep­tem­ber 2011, 42 Euro

In der arbeits­recht­li­chen Pra­xis spie­len Kün­di­gun­gen eine zen­tra­le Rol­le. Der Leit­fa­den Kün­di­gung im Arbeits­recht gibt einen raschen Über­blick über die Pro­ble­me bei Kün­di­gun­gen und ist das fun­dier­te Hilfs­mit­tel für die täg­li­che Pra­xis. Behan­delt wer­den die ent­schei­den­den Pro­ble­me aus dem gesam­ten Kün­di­gungs­sta­di­um – denn kün­di­gungs­recht­li­che Fra­ge­stel­lun­gen begin­nen weit vor Kla­ge­er­he­bung und enden kei­nes­falls zwin­gend mit der Rechts­kraft des Urteils. Mus­ter, Pra­xis­tipps und Aus­zü­ge aus der aktu­el­len Recht­spre­chung, wel­che die täg­li­che Pra­xis erleich­tern, run­den das Werk ab.

Wei­te­re Infor­ma­tio­nen: http://www.esv.info/978–3-503–13661-2

Prak­ti­sches Arbeits­recht von A – Z

image001 Das Arbeits­recht hat eine anhal­tend hohe Bedeu­tung, und das nicht nur wegen sei­ner gefürch­te­ten Unbe­re­chen­bar­keit und poli­ti­schen Bri­sanz als Arbeit­neh­mer­schutz­recht, son­dern auch durch sei­ne Kom­ple­xi­tät, gesetz­ge­be­risch beding­te Schnell­le­big­keit und Aus­ge­stal­tung durch die umfang­rei­che Rechtsprechung.Sie haben eine arbeits­recht­li­che Fra­ge und möch­ten sich auf der Suche nach der Ant­wort nicht durch das gesam­te Arbeits­recht kämp­fen?

Das SLP-Buch „Prak­ti­sches Arbeits­recht von A – Z“ ver­schafft Ihnen unter den jewei­li­gen Stich­wor­ten von „A“ wie Abmah­nung bis „Z“ wie Zeug­nis in ver­ständ­li­cher Form einen Über­blick zu den wesent­li­chen arbeits­recht­li­chen The­men­stel­lun­gen, die in der betrieb­li­chen Pra­xis von Ihnen als Unter­neh­mer, Per­so­nal­lei­ter oder Füh­rungs­kraft einer Lösung zuge­führt wer­den müs­sen.

In 103 Ein­zel­bei­trä­gen von der Begrün­dung über die Durch­füh­rung bis zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses geben die Auto­ren der SLP Anwalts­kanz­lei Dr. Sei­er & Lehm­küh­ler GmbH unter Berück­sich­ti­gung der Recht­spre­chung (Stand: August 2008) prak­ti­sche Hin­wei­se zur Erleich­te­rung der täg­li­chen Per­so­nal­ar­beit.

Falls wir Ihr Inter­es­se geweckt haben, kön­nen Sie, als Unternehmen/Unternehmer, die­sen prak­ti­schen Beglei­ter für Ihre täg­li­che Per­so­nal­ar­beit unter Ver­wen­dung des nach­ste­hen­den Bestell­for­mu­lars zum kos­ten­güns­ti­gen Ein­zel­preis in Höhe von EUR 39,00 inkl. USt. erwer­ben.
Bei Abnah­me von 10 und mehr Exem­pla­ren beträgt der Nach­lass 10 %. Sobald die Bestel­lung vor­liegt, sen­den wir Ihnen Ihr Exemplar/Ihre Exem­pla­re ver­sand­kos­ten­frei zu.

Wei­te­re Infor­ma­tio­nen: http://www.slp-anwaltskanzlei.de » SLP-Buch

Der Betriebs­über­gang im Arbeits­recht

image003 Über­blick über die Rechts­la­ge und die Rechts­ent­wick­lung
von Chris­toph Burg­mer, Rechts­an­walt, Fach­an­walt für Arbeits­recht, Fach­an­walt für Medi­zin­recht, und Dipl.-Jurist Ste­fan Rich­ter
2008, 128 Sei­ten, € 13,80
Das Recht der Wirt­schaft, Band 238
ISBN 978–3-415–04072-4
  Bei einem so genann­ten Betriebs­über­gang steht dem Arbeit­neh­mer zwar ein neu­er Arbeit­ge­ber gegen­über, am Inhalt des Arbeits­ver­hält­nis­ses ändert sich dadurch aber grund­sätz­lich nichts. Trotz der Ein­fach­heit die­ser Grund­aus­sa­ge kommt es in der Pra­xis bei einem Betriebs­über­gang zu viel­fäl­ti­gen und viel­schich­ti­gen Pro­ble­men. Für die­se Fäl­le bie­tet der Leit­fa­den kon­kre­te Hil­fe­stel­lun­gen. Die Auto­ren beleuch­ten die Vor­aus­set­zun­gen und Rechts­fol­gen eines Betriebs­über­gangs im Detail.Wei­te­re Infor­ma­tio­nen

Die Betriebs­än­de­rung im Arbeits­recht

image004 Über­blick über die Rechts­la­ge und die Rechts­ent­wick­lung
von Chris­toph Burg­mer, Rechts­an­walt, Fach­an­walt für Arbeits­recht, Fach­an­walt für Medi­zin­recht, und Dipl.-Jurist Ste­fan Rich­ter
2008, 160 Sei­ten, € 17,20
Das Recht der Wirt­schaft, Band 239
ISBN 978–3-415–04171-4
Die Auto­ren bie­ten zunächst einen all­ge­mei­nen Über­blick über die Rechts­la­ge bei Betriebs­än­de­run­gen. Sie gehen dann auf die ver­schie­de­nen Gestal­tungs­mit­tel und -rech­te des Betriebs­rats ein und erläu­tern deren Reich­wei­te. Der Band unter­stützt Betriebs­rä­te bei der kom­pe­ten­ten Wahr­neh­mung der Arbeit­neh­mer­be­tei­li­gung im Fal­le einer Betriebs­än­de­rung.Wei­te­re Infor­ma­tio­nen

Ent­gelt­ge­stal­tung jen­seits von Tarif­ver­trä­gen

image005 Chris­toph Burg­mer, Nor­bert Böker
Ent­gelt­ge­stal­tung jen­seits von Tarif­ver­trä­gen
Ein Rat­ge­ber für Betriebs­rä­te, die Ent­gelt­fra­gen selbst regeln müs­sen
Rei­he: Der erfolg­rei­che Betriebs­rat
Erschei­nungs­jahr 2008 , 254 Sei­ten , gebun­den , 1. Auf­la­ge, 29,90 EUR
ISBN: 978–3-7663–3830-3In vie­len Berei­chen haben Flä­chen­ta­rif­ver­trä­ge kaum mehr Bestand — etwa im Bereich New Eco­no­my. Aber auch in Betrie­ben, in denen ein Flä­chen­ta­rif­ver­trag gilt, ist eine stei­gen­de Anzahl von Beschäf­tig­ten außer­ta­rif­lich ange­stellt. Aus Sicht der Betriebs­rä­te bedeu­tet das: Sie sind auf neu­em Ter­rain gefor­dert. War die Ent­gelt­ge­stal­tung bis­lang Sache der Tarif­ver­trags­par­tei­en, müs­sen Betriebs­rä­te jetzt selbst für Kom­pe­tenz in die­sem The­ma sor­gen. Denn auch ohne oder außer­halb des Tarif­ver­tra­ges ergibt sich hier zusätz­li­cher, kol­lek­tiv­recht­li­cher Hand­lungs­be­darf. Das Hand­buch gibt Betriebs­rä­ten Ein­blick in die prak­ti­schen Hand­lungs­mög­lich­kei­ten bei der betrieb­li­chen Ent­gelt­ge­stal­tung.

Wei­te­re Infor­ma­tio­nen

WISO: Mei­ne Rech­te im Job

image009 Bir­git Fran­ke, Chris­toph Burg­mer
WISO: Mei­ne Rech­te im JobOb bei Strei­tig­kei­ten mit dem Chef oder im ganz nor­ma­len Arbeits­all­tag – Ange­stell­te fra­gen sich immer wie­der, wel­che Rech­te sie eigent­lich ihrem Arbeit­ge­ber gegen­über haben.Dieser WISO-Rat­ge­ber beant­wor­tet kom­pe­tent und ver­ständ­lich alle Rechts­fra­gen, die einen Ange­stell­ten wäh­rend sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses – vom ers­ten Arbeits­tag bis zur Kün­di­gung – beschäf­ti­gen, unter anderem:Was soll­te in einem Arbeits­ver­trag gere­gelt sein? Was ist bei einer Kün­di­gung rech­tens und was nicht? Wel­che Rech­te bestehen bezüg­lich eines Arbeits­zeug­nis­ses? Zahl­rei­che Tipps aus der Pra­xis hel­fen dem Leser, sich im Dschun­gel arbeits­recht­li­cher Vor­schrif­ten zurecht­zu­fin­den.
Wei­te­re Infor­ma­tio­nen

All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz

image002 Birn­baum
Rei­he: Weni­ger ist mehr.
Auf­la­ge: 1. Auf­la­ge 2007
For­mat: DIN A6
Umfang: 152 Sei­ten
ISBN: 978–3-937919–19-2, EUR 19.90 Die Frei­heit des ein­zel­nen hört da auf, wo sie die Frei­heit des ande­ren beein­träch­tigt.
Das Grund­ge­setz der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land hält die Balan­ce zwi­schen Frei­heit (Art. 2 Abs. 1 GG) und Gleich­heit (Art. 3 GG). Dar­auf auf­bau­end war das bür­ger­li­che Recht bis­her geprägt von Pri­vat­au­to­no­mie, d.h. dem Recht der frei­en Gestal­tung von Lebens­sach­ver­hal­ten in den Gren­zen des Rechts, wobei bis auf ganz weni­ge Aus­nah­men nie­mand bis­her gezwun­gen war, mit ande­ren Rechts­sub­jek­ten Ver­trä­ge ein­zu­ge­hen. Dass AGG, seit August 2006 in Kraft, greift in die­se Balan­ce zuguns­ten der Gleich­heits­rech­te ein und schränkt die Pri­vat­au­to­no­mie zuguns­ten eines Kon­tra­hie­rungs­zwan­ges im Zivil­recht, d.h. im Recht der Schuld­ver­hält­nis­se – wie Mie­te- und Lea­sing, aber auch Kauf­recht – auf eine nie gekann­te Wei­se ein, wenn es um den Zugang zu und die Ver­sor­gung mit Gütern und Dienst­leis­tun­gen geht, die der Öffent­lich­keit zur Ver­fü­gung ste­hen, ein­schließ­lich von Wohn­raum.
Wer an wen ver­mie­tet, wer an wen ver­kauft, war bis­her bis auf die Aus­nah­me­fäl­le einer Mono­pol­stel­lung des Anbie­ters bis­her eine Fra­ge von ganz mensch­li­chen Regun­gen. Sym­pa­thie zu Gleich­den­ken­den hat oft den Aus­schlag gege­ben, ob ein Ver­trag zustan­de kam oder nicht.
Nun­mehr soll­te man sich hüten, auf die­se Kri­te­ri­en abzu­stel­len und vor allem laut zu sagen. Denn mit dem AGG kön­nen sol­che Mei­nungs­äu­ße­run­gen – bis­her noch von Art. 5 GG garan­tiert – ein Indi­zmerk­mal dafür sein, dass man sich bei einem Ver­trags­ab­schluss nicht kor­rekt im Sin­ne des AGG ver­hal­ten hat, mit der Fol­ge einer Beweis­last­um­kehr zuguns­ten des Dis­kri­mi­nier­ten, dass eine Ungleich­be­hand­lung nicht vor­liegt. Die von Art. 5 GG geschütz­te Mei­nungs­äu­ße­rungs­frei­heit ist damit für Men­schen, die Güter öffent­lich anbie­ten, indi­rekt beschränkt. Die Ver­trags­ab­schluss­frei­heit witd damit auf ein „anstän­di­ges Ver­hal­ten“ reduziert.Zu bezie­hen: http://www.grundeigentum-verlag.de/ge-dp.php3?ArtId=138