VDAA
Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V.

Deutsche Kündigungsfristen europarechtswidrig

ein Artikel von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Armin Rudolf, Hannover

Der europäische Gerichtshof (EuGH) hat in seinem Urteil vom 19. Januar 2010 zum Aktenzeichen C-555/07 Regelungen im deutschen Arbeitsrecht für europarechtswidrig erklärt. Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Eine Arbeitnehmerin war seit ihrem 18. Lebensjahr in einem Unternehmen beschäftigt. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis nach einer zehnjährigen Betriebszugehörigkeit schriftlich unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat.

Der Arbeitgeber hat sich dabei streng an die Kündigungsfristen in § 622 BGB gehalten. Im konkreten Fall hätte zwar an sich gem. § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 BGB aufgrund der zehnjährigen Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmerin eine Kündigungsfrist von vier Monaten eingehalten werden müssen. Der Arbeitgeber hat aber – aus damaliger Perspektive vollkommen zutreffend – die Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB beachtet. Danach werden bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres eines Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. 

Von der Vollendung des 25. Lebensjahres der Arbeitnehmerin bis zu ihrer Kündigung waren nur etwas mehr als drei Jahre verstrichen. Gem. § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB war daher nur eine Kündigungsfrist von einem Monat einzuhalten.

Die Arbeitnehmerin hat die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen. Sie hat sich u. a. auf den Standpunkt gestellt, dass die Kündigung ihr Arbeitsverhältnis frühestens unter Wahrung einer Kündigungsfrist von vier Monaten hätte auflösen können. Die Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB sei europarechtswidrig, weil eine Altersdiskriminierung vorliege. Es dürfe ausschließlich § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 BGB zur Anwendung gelangen. Danach betrage die Kündigungsfrist für eine Kündigung durch den Arbeitgeber vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen zehn Jahre bestanden hat.

Der EuGH hat sich dieser Auffassung angeschlossen. Er hat festgestellt, dass durch die Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB Arbeitnehmer allein wegen ihres Alters ungleich behandelt werden. Bei zwei Arbeitnehmern etwa, die beide eine 20-jährige Betriebszugehörigkeitszeit aufweisen, gilt für den einen Arbeitnehmer, der mit 18 Jahren in den Betrieb eingetreten ist, eine Kündigung von fünf Monaten, während für den anderen Arbeitnehmer, der mit 25 Jahren in den Betrieb eingetreten ist, eine Frist von sieben Monaten gilt. Diese Ungleichbehandlung wertet der EuGH als Diskriminierung, weil keine sachlichen Gründe für die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters vorliegen.

Der EuGH hat die arbeitsmarkt- und beschäftigungspolitischen Argumente, die den deutschen Gesetzgeber seinerzeit zu der Aufnahme der Altersgrenze bewogen hatten, nicht gelten lassen. Dem Argument, dass es jüngeren Arbeitnehmern regelmäßig leichter falle und schneller gelinge, auf den Verlust ihres Arbeitsplatzes zu reagieren, und dass ihnen eine größere Flexibilität zugemutet werden könne, hat der EuGH unter Hinweis darauf eine Absage erteilt, dass sich die Ungleichbehandlung immer erst im Zeitpunkt der Entlassung auswirke und dass die Arbeitnehmer je nach der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit unter Umständen nicht mehr so jung und flexibel seien. Dies leuchtet unmittelbar ein. Die Arbeitnehmer in dem vorerwähnten Beispiel wären 38 bzw. 45 Jahre alt und deshalb u.U. beide gleich von einer eintretenden Arbeitslosigkeit betroffen.

Der EuGH hat daher den deutschen Gerichten aufgegeben, die europarechtswidrige Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB unangewendet zu lassen.

Konsequenzen für Arbeitgeber

Arbeitgeber, die bei der Bestimmung der Kündigungsfrist weiterhin die Altersgrenze aus § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB anwenden, provozieren geradezu, dass von den betroffenen Arbeitnehmern eine Kündigungsschutzklage erhoben wird. Dies ist häufig mit erheblichen Prozessrisiken verbunden, da die Kündigungsfrist nur ein Aspekt von vielen ist, bei denen einem Arbeitgeber im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung Fehler unterlaufen können.
 
Arbeitgebern ist daher zu empfehlen, fortan bei Ausspruch einer Kündigung die Kündigungsfrist ausschließlich gem. § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB zu bestimmen. Die Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB sollte nicht mehr zur Anwendung gelangen.

Der Autor ist Mitglied des VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. 

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