(Stutt­gart) Durch das Bun­des­teil­ha­be­ge­setz erfolg­te bereits zum 01.01.2017 eine Ände­rung im Schwer­be­hin­der­ten­recht. In § 95 Abs. 2 SGB IX wur­de neu ein­ge­fügt, dass die Kün­di­gung eines schwer­be­hin­der­ten Men­schen, die der Arbeit­ge­ber ohne Betei­li­gung der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung aus­spricht, unwirk­sam ist.

Die­se Ände­run­gen müs­sen Arbeit­ge­ber ins­be­son­de­re bei der Kün­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen mit Schwer­be­hin­der­ten, die noch kei­ne sechs Mona­te beschäf­tigt sind, beach­ten.

Dar­auf ver­weist der Stutt­gar­ter Fach­an­walt für Arbeits­recht Micha­el Henn, Prä­si­dent des VDAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart.

Bereits seit vie­len Jah­ren bedarf nach § 85 SGB IX die Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses eines schwer­be­hin­der­ten Men­schen durch den Arbeit­ge­ber der vor­ran­gi­gen Zustim­mung des Inte­gra­ti­ons­am­tes. Die­se Zustim­mungs­pflicht bestand nach § 90 SGB IX nur dann nicht, wenn das Arbeits­ver­hält­nis noch kei­ne sechs Mona­te bestan­den hat­te.

Zusätz­lich ist schon lan­ge in § 95 Abs. 2 SGB IX gere­gelt, dass der Arbeit­ge­ber die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung in allen Ange­le­gen­hei­ten, die einen ein­zel­nen oder die schwer­be­hin­der­ten Men­schen als Grup­pe berüh­ren, unver­züg­lich und umfas­send zu unter­rich­ten hat und vor eine Ent­schei­dung anzu­hö­ren muss. Damit muss­te bereits bis­her ein Arbeit­ge­ber der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung vor der Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit einem schwer­be­hin­der­ten Men­schen infor­mie­ren und anhö­ren. Ein Ver­stoß gegen die­se Infor­ma­ti­ons- und Anhö­rungs­pflicht führ­te jedoch nach der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung des BAG nicht zu einer Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung, son­dern der Arbeit­ge­ber muss­te die Anhö­rung nur nach­ho­len. Der Feh­ler des Arbeit­ge­bers hat­te also kei­ne Fol­gen.

Die­se Rechts­la­ge führ­te in der Ver­gan­gen­heit oft­mals dazu, dass bei der Kün­di­gung von schwer­be­hin­der­ten Arbeit­neh­mern wäh­rend der ers­ten sechs Mona­te der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit eine Infor­ma­ti­on und Anhö­rung der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung unter­blieb, da dies kei­ne Rechts­fol­gen hat­te. Soweit das Arbeits­ver­hält­nis län­ger als sechs Mona­te bestand und der Arbeit­ge­ber die Zustim­mung des Inte­gra­ti­ons­am­tes zur Kün­di­gung bean­trag­te, erfolg­te regel­mä­ßig auch eine Betei­li­gung der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung, so dass die gesetz­li­chen Vor­ga­ben gewahrt waren.

Durch das Bun­des­teil­ha­be­ge­setz wur­de jetzt mit Wir­kung zum 01.01.2017 in § 95 Abs. 2 SGB IX nach­fol­gen­der Satz 3 ein­ge­fügt:

Die Kün­di­gung eines schwer­be­hin­der­ten Men­schen, die der Arbeit­ge­ber ohne eine Betei­li­gung nach Satz 1 aus­spricht, ist unwirk­sam.

Eine unter­las­se­ne Betei­li­gung und Anhö­rung des Betriebs­ra­tes vor Aus­spruch der Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit einem schwer­be­hin­der­ten Men­schen führt des­halb zukünf­tig auto­ma­tisch zur Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung. Die­se Rege­lung fin­det auch auf Arbeits­ver­hält­nis­se Anwen­dung, die noch kei­ne sechs Mona­te Bestand haben und führt inso­weit zu einer deut­li­chen Erwei­te­rung des Kün­di­gungs­schut­zes für Schwer­be­hin­der­te.

Henn emp­fiehlt des­halb Arbeit­ge­bern, die­se Rege­lung strikt zu beach­ten. Denn die Miss­ach­tung die­ser For­ma­lie hat har­te Fol­gen. Grund­sätz­lich kann der Arbeit­ge­ber zwar, wenn er die Unwirk­sam­keit sei­ner ers­ten Kün­di­gung erkennt, eine wei­te­re Kün­di­gung aus­spre­chen. Oft­mals wird es dann aber so sein, dass bis zum Aus­spruch der zwei­ten Kün­di­gung das Arbeits­ver­hält­nis bereits sechs Mona­te besteht und dann für den Arbeit­neh­mer der Kün­di­gungs­schutz des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes greift und die Kün­di­gung des schwer­be­hin­der­ten Men­schen auch nach § 85 SGB IX der Zustim­mung des Inte­gra­ti­ons­am­tes bedarf.

Henn emp­fahl, die­se Geset­zes­än­de­rung zu beach­ten und im Zwei­fels­fall recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei er unter ande­rem auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e.V. — www.vdaa.de — ver­wies.

Der Autor ist Prä­si­dent des VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­an­wäl­te e. V.

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