(Stutt­gart) Die Advents­zeit ist auch die Zeit der betrieb­li­chen Weih­nachts­fei­ern. Sie wer­den häu­fig als ein Zei­chen der Wert­schät­zung und Aner­ken­nung für die Leis­tung der Arbeit­neh­mer durch­ge­führt.

Doch nicht immer ver­läuft der Jah­res­aus­klang har­mo­nisch denn, so der Bre­mer Fach­an­walt für Arbeits­recht und Gewerb­li­chen Rechts­schutz Klaus-Die­ter Fran­zen, Lan­des­re­gio­nal­lei­ter „Bre­men“ des VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V., was gilt z.B., wenn ein Arbeit­neh­mer nicht an der Fei­er teil­neh­men möch­te oder der Arbeit­ge­ber nicht alle Arbeit­neh­mer mit einem Geschenk beschert?

-Kein Recht auf eine Weih­nachts­fei­er

Der Arbeit­ge­ber ist regel­mä­ßig nicht ver­pflich­tet, eine Weih­nachts­fei­er durch­zu­füh­ren. Aus­nah­men kön­nen sich aus einer etwaig abge­schlos­se­nen Betriebs­ver­ein­ba­rung oder aus betrieb­li­cher Übung erge­ben.

Wird aber eine Weih­nachts­fei­er ver­an­stal­tet, hat in der Regel jeder Arbeit­neh­mer auch das Recht dar­an teil­zu­neh­men. Anders sieht es nur aus, wenn etwa ein Not­dienst betrie­ben wer­den muss. Dann ist der Arbeit­ge­ber im Rah­men der Aus­übung sei­nes Direk­ti­ons­rech­tes berech­tigt, ein­zel­nen Arbeit­neh­mern die Wei­sung zu ertei­len, die­sen Dienst aus­zu­üben, statt zur Weih­nachts­fei­er zu kom­men.

Wird ein Arbeit­neh­mer will­kür­lich von der Teil­nah­me aus­ge­schlos­sen und liegt ein Dis­kri­mi­nie­rungs­merk­mal (wie etwa Schwan­ger­schaft oder Reli­gi­on) vor, kann eine Dis­kri­mi­nie­rung vor­lie­gen. Der Arbeit­neh­mer kann in einem sol­chen Fall einen Ent­schä­di­gungs­an­spruch in Höhe bis zu drei Monats­ge­häl­tern gel­tend machen.

Ande­rer­seits aber kann der Arbeit­neh­mer nicht zur Teil­nah­me an der Weih­nachts­fei­er gezwun­gen wer­den. Mögen die Moti­ve für die Fei­er noch so nach­voll­zieh­bar sein: Die Weih­nachts­fei­er steht regel­mä­ßig nicht in einem engen Zusam­men­hang mit der Erbrin­gung der arbeits­ver­trag­lich geschul­de­ten Arbeits­leis­tung. Des­halb kann der Arbeit­neh­mer frei wäh­len. Eine Teil­nah­me­ver­pflich­tung wür­de sein Grund­recht auf freie Ent­fal­tung der Per­sön­lich­keit ver­let­zen.

-Ver­gü­tungs­pflicht

Nimmt der Arbeit­neh­mer an der Weih­nachts­fei­er teil, stellt sich die Fra­ge, ob der Arbeit­ge­ber die Zeit der Fei­er als Arbeits­zeit zu ver­gü­ten. Sofern die Fei­er wie häu­fig in der betriebs­üb­li­chen Arbeits­zeit statt­fin­det, stellt der Arbeit­ge­ber regel­mä­ßig die Arbeit­neh­mer für die Dau­er der Weih­nachts­fei­er unter Fort­zah­lung der Ver­gü­tung von der Arbeits­pflicht frei. Der Arbeit­neh­mer erhält also sei­ne Ver­gü­tung, ohne arbei­ten zu müs­sen.

Hier­aus lei­tet sich jedoch für Arbeit­neh­mer kein Anspruch auf Frei­stel­lung für Fes­te ande­rer Reli­gi­ons­rich­tun­gen (z.B. für das Zucker­fest des Islam) oder gar auf Durch­füh­rung ent­spre­chen­der Betriebs­fei­ern ab.

Nimmt der Arbeit­neh­mer jedoch nicht an der Weih­nachts­fei­er teil, muss er statt­des­sen zur Arbeit kom­men und sei­ne Arbeits­leis­tung erbrin­gen. Denn die Frei­stel­lung von der Arbeits­pflicht umfasst aus­schließ­lich die Arbeit­neh­mer, die auch tat­säch­lich an der Weih­nachts­fei­er teil­neh­men. Kann der nicht­teil­neh­men­de Arbeit­neh­mer aber sei­ne Arbeits­leis­tung nicht ohne die Kol­le­gen erbrin­gen, die an der Weih­nachts­fei­er teil­neh­men, muss der Arbeit­ge­ber z.B. durch Umstel­lun­gen sicher­stel­len, dass der Arbeit­neh­mer tat­säch­lich doch arbei­ten kann oder andern­falls auch dem nicht­teil­neh­men­den Arbeit­neh­mer die Ver­gü­tung zah­len.

Wird die Weih­nachts­fei­er außer­halb der übli­chen Arbeits­zeit ver­an­stal­tet, kann der Arbeit­neh­mer kei­ne Ver­gü­tungs­fort­zah­lung bean­spru­chen, es sei denn, er hat mit dem Arbeit­ge­ber eine Ver­ein­ba­rung dar­über getrof­fen, dass für die Teil­nah­me ein beson­de­rer Frei­zeit­aus­gleich gewährt wird.

-Geschen­ke

Nicht sel­ten ver­teilt der Arbeit­ge­ber auf der Weih­nachts­fei­er Geschen­ke an die Arbeit­neh­mer. Dar­in ist bei­lei­be nichts Schlech­tes zu sehen. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann aber ein bestimm­tes Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers ver­trag­li­che Ansprü­che auf eine Leis­tung in der Zukunft begrün­den. Vor­aus­set­zung dafür ist, dass der Arbeit­neh­mer aus dem Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers schlie­ßen durf­te, ihm wer­de die Leis­tung nicht nur ein­ma­lig, son­dern auch künf­tig gewährt. Das kann etwa dann der Fall sein, wenn der Arbeit­ge­ber die Leis­tung in drei auf­ein­an­der fol­gen­den Jah­ren vor­be­halt­los und in gleich blei­ben­der Höhe gewährt hat.

Arbeit­ge­ber kön­nen sich davor schüt­zen, indem sie arbeits­ver­trag­lich eine dop­pel­te Schrift­form­klau­sel (z.B. „Ver­trags­än­de­run­gen bedür­fen der Schrift­form. Das gilt auch für ein Abse­hen von der Schriftform.“).vereinbaren. Aller­dings muss die­se Klau­sel um eine Rege­lung ergänzt wer­den, die münd­li­chen Indi­vi­du­alab­re­den aus­drück­lich Vor­rang ein­räumt.

Zuläs­sig ist es nach einer Ent­schei­dung des Arbeits­ge­rich­tes Köln (vom 18. Okto­ber 2013, Az.: 3 Ca 1819/13), Geschen­ke nur an die auf der Weih­nachts­fei­er anwe­sen­den Arbeit­neh­mer zu ver­tei­len. Die sach­li­che Recht­fer­ti­gung für die Ungleich­be­hand­lung ergibt sich nach Ansicht der rhein­län­di­schen Rich­ter aus dem Umstand, dass der Arbeit­ge­ber das Ziel ver­folgt habe, die Betriebs­fei­ern attrak­ti­ver zu gestal­ten und die Arbeit­neh­mer zur Teil­nah­me zu moti­vie­ren.

-Mit­be­stim­mung

Der Betriebs­rat kann nicht mit­be­stim­men, ob und wie eine Weih­nachts­fei­er statt­fin­det. Die Betriebs­par­tei­en kön­nen jedoch eine frei­wil­li­ge Betriebs­ver­ein­ba­rung tref­fen.

Der Arbeit­ge­ber darf auch frei dar­über ent­schei­den, ob er an die Arbeit­neh­mer Geschen­ke ver­tei­len will. Ent­schei­det er sich jedoch dafür, muss er sich mit dem Betriebs­rat dar­über eini­gen, wie das kon­kret gesche­hen soll (BAG, NZA 1992, 702).

-Unfall­ver­si­che­rungs­schutz

Unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen steht die Weih­nachts­fei­er auch unter Ver­si­che­rungs­schutz.

Wesent­lich für die Aner­ken­nung als betrieb­li­che Gemein­schafts­ver­an­stal­tung ist, dass alle Arbeit­neh­mer dar­an teil­neh­men kön­nen bzw. sol­len. Eine Pflicht zur Teil­nah­me muss nicht bestehen, es reicht aus, dass allen Arbeit­neh­mern die Teil­nah­me gestat­tet ist. Eine betrieb­li­che Gemein­schafts­ver­an­stal­tung kann aber auch dann vor­lie­gen, wenn nur rela­tiv weni­ge Betriebs­an­ge­hö­ri­ge dar­an teil­neh­men. Ver­si­che­rungs­schutz bejaht hat das Bun­des­so­zi­al­ge­richt daher u.a. bei der Teil­nah­me von 800 von 3020 Arbeit­neh­mern und von 70 bis 75 Beschäf­tig­ten bei einer Gesamt­be­leg­schaft von 200 Arbeit­neh­mern, wäh­rend bei einer Teil­nah­me von nur 3 bis 15 Per­so­nen bei 150 Beschäf­tig­ten der Ver­si­che­rungs­schutz ver­sagt wur­de.

Der Ver­si­che­rungs­schutz erstreckt sich auf die betrieb­li­che Gemein­schafts­ver­an­stal­tung und den Weg zur und von der Ver­an­stal­tung, und zwar auch dann, wenn zumin­dest ein maß­vol­ler Alko­hol­ge­nuss mit im Spiel ist. Dar­über hin­aus wer­den auch vor­be­rei­ten­de Tätig­kei­ten von dem Schutz erfasst, die mit der Ver­an­stal­tung in einem engen Zusam­men­hang ste­hen.

Fran­zen emp­fahl, dies zu beach­ten und riet er bei Fra­gen zum Arbeits­recht Rechts­rat in Anspruch zu neh­men, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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