(Stutt­gart)  Abmah­nun­gen kom­men im Arbeits­le­ben täg­lich vor. Auch wenn es grund­sätz­lich mög­lich ist, dass auch Arbeit­neh­mer oder der Betriebs­rat den Arbeit­ge­ber wegen eines bestimm­ten Ver­hal­tens „abmah­nen”, wird unter einer Abmah­nung im Rah­men eines Arbeits­ver­hält­nis­ses in ers­ter Linie die Abmah­nung eines Arbeit­neh­mers durch den Arbeit­ge­ber wegen eines sogen. „ver­trags­wid­ri­gen” Ver­hal­tens ver­stan­den.

Hier­bei, so der Stutt­gar­ter Fach­an­walt für Arbeits­recht Micha­el Henn, Prä­si­dent des VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, stellt die Abmah­nung in der Regel einen war­nen­den Hin­weis des Arbeit­ge­bers in Schrift­form mit der Andro­hung von Rechts­fol­gen für die Zukunft dar, wenn der/die Arbeit­neh­mer-/in das miss­bil­lig­te Ver­hal­ten nicht ändert oder unter­lässt.

Der Abmah­nung kom­men dabei im Rechts­sin­ne drei Funk­tio­nen zu: 

  • Hin­weis­funk­ti­on

Hier­durch wird der Arbeit­neh­mer vom Arbeit­ge­ber dar­auf hin­ge­wie­sen, dass ein bestimm­tes Ver­hal­ten durch ihn von ihm als Ver­trags­ver­let­zung ange­se­hen wird. 

  • Doku­men­ta­ti­ons­funk­ti­on

Das bean­stan­de­te, ver­trags­wid­ri­ge Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers wird auf­ge­zeich­net und doku­men­tiert. 

  • Warn- und Andro­hungs­funk­ti­on

Mit der aus­ge­spro­che­nen Abmah­nung wird der Arbeit­neh­mer davor gewarnt, dass er bei wei­te­rem Fehl­ver­hal­ten oder im Wie­der­ho­lungs­fal­le mit arbeits­recht­li­chen Kon­se­quen­zen zu rech­nen hat, die bis zur Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses rei­chen kön­nen.

Eine Abmah­nung, so ergänzt sein Kie­ler Vor­stands­kol­le­ge, der Fach­an­walt für Arbeits­recht und VdAA-Vize­prä­si­dent Jens Klar­mann,  kann sowohl münd­lich wie auch schrift­lich erfol­gen. Han­delt es sich jedoch um eine tat­säch­li­che, im Rechts­sin­ne „ernst­ge­mein­te” Abmah­nung, wird die­se wohl vom  Arbeit­ge­ber immer schon unter dem Gesichts­punkt der „Doku­men­ta­ti­ons­pflicht” schrift­lich aus­zu­spre­chen sein, da er nur so rechts­si­cher fest­hal­ten kann, ob, wann, wie und wofür abge­mahnt wor­den ist.

Inso­weit sei die Abmah­nung auch von einer „Ermah­nung” zu unter­schei­den. Durch die­se wird der Arbeit­neh­mer nur dazu ange­hal­ten, in Zukunft sei­nen ver­trag­li­chen Pflich­ten (bes­ser) nach­zu­kom­men — sie ent­hält jedoch kei­ne Andro­hung der Rechts­fol­gen und ist damit kün­di­gungs­recht­lich ohne Bedeu­tung.

Die tat­säch­li­che Abmah­nung hin­ge­gen ent­hält Hin­wei­se des Arbeit­ge­bers auf die Rechts­fol­gen, z. B. Aus­spruch der Kün­di­gung, falls der Arbeit­neh­mer das bean­stan­de­te Ver­hal­ten nicht ändert. Im Gegen­satz zur „Ermah­nung‘ kann sie auch gericht­lich ange­foch­ten und über­prüft wer­den.

Besteht in dem Unter­neh­men ein Betriebs­rat, ist der Arbeit­ge­ber nicht gesetz­lich ver­pflich­tet, die­sen über eine aus­ge­spro­che­ne Abmah­nung in Kennt­nis zu set­zen, da er hier­an kein Mit­be­stim­mungs­recht hat. In der Pra­xis emp­fiehlt sich die Infor­ma­ti­on an den Betriebs­rat jedoch, damit die­ser ggfs. von sich aus auf den Arbeit­neh­mer ein­wir­ken oder auch als „Ver­mitt­ler” auf­tre­ten kann.

Abge­mahnt wer­den kann immer nur ein „steu­er­ba­res Ver­hal­ten” des Arbeit­neh­mers, d. h. die­ser muss in der Lage sein, das bean­stan­de­te Ver­hal­ten auch ändern zu kön­nen. Eine Abmah­nung wegen Krank­heit etwa kommt daher nicht in Betracht, wobei es hier aller­dings „Grenz­fäl­le” geben kann, z. B. bei „alko­hol­be­ding­ten Fehl­leis­tun­gen” oder „Fehl­leis­tun­gen auf­grund krank­haf­ten Alko­ho­lis­mus”.

Durch die Abmah­nung soll dem Arbeit­neh­mer Gele­gen­heit gege­ben wer­den, sein ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten zu unter­las­sen und in Zukunft eine „nor­ma­le” Arbeits­leis­tung zu erbrin­gen. Hier­aus folgt, dass mit der Abmah­nung auch in ers­ter Linie Pflicht­ver­stö­ße abge­mahnt wer­den, die „abstell­bar” sind, wie z. B. zu spät kom­men, „lasche” Arbeits­ein­stel­lung, „deut­lich lang­sa­mer als der Durch­schnitt” usw.

Han­delt es  sich jedoch um Pflicht­ver­let­zun­gen des Arbeit­neh­mers im „Ver­trau­ens­be­reich”, z. B. bei Dieb­stahl, Untreue, Unter­schla­gung, Abän­de­rung oder Fäl­schung  von Stem­pel­kar­ten oder Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gun­gen usw., ist eine Abmah­nung nur aus­nahms­wei­se erfor­der­lich und zwar dann, wenn der Arbeit­neh­mer aus „ver­tret­ba­ren Grün­den” davon aus­ge­hen durf­te, dass der Arbeit­ge­ber sein Fehl­ver­hal­ten dul­de oder wenn die Wie­der­her­stel­lung des Ver­trau­ens (aus­nahms­wei­se) erwar­tet wer­den kann.

Der Arbeit­ge­ber soll­te vor Aus­spruch einer Abmah­nung  auch den Grund­satz der „Ver­hält­nis­mä­ßig­keit” zu beach­ten. Wegen „Lapa­li­en” oder „Lächer­lich­kei­ten” soll­ten daher kei­ne Abmah­nun­gen aus­ge­spro­chen wer­den. Auch wer als Arbeit­ge­ber einem bestimm­ten Arbeit­neh­mer gegen­über Abmah­nun­gen im Über­fluss aus­spricht, muss damit rech­nen, dass die Andro­hun­gen nicht (mehr) ernst gemeint sind. Damit ver­liert die Abmah­nung ihre Wirk­sam­keit als „Warn­funk­ti­on”.

Zu beach­ten ist für Arbeit­ge­ber auch, dass die aus­ge­spro­che­ne Abmah­nung einen Ver­zicht beinhal­tet, wegen des bean­stan­de­ten Ver­hal­tens bereits eine Kün­di­gung aus­zu­spre­chen. Dar­über hin­aus ist eine Anhö­rung des Arbeit­neh­mers vor Ertei­lung der Abmah­nung grund­sätz­lich erfor­der­lich. Aller­dings kann das Anhö­rungs­recht nach­ge­holt wer­den und die wegen Nicht­an­hö­rung „for­mell” unwirk­sa­me Abmah­nung ent­fal­tet gleich­wohl die not­wen­di­ge Warn­funk­ti­on vor Aus­spruch einer ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung.

Abmah­nun­gen ver­lie­ren ihre Wir­kung, wenn der Arbeit­neh­mer hier­nach sei­nen arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten ein­wand­frei nach­kommt und sich nichts Neu­es zu Schul­den kom­men lässt. Aller­dings gibt es kei­nen fest­ge­leg­ten Zeit­raum hier­für, z. B. 2, 4 oder 5 Jah­re, son­dern ist auf­grund aller Umstän­de des jewei­li­gen Ein­zel­falls zu beur­tei­len, wobei es in ers­ter Linie auf die Schwe­re des bean­stan­de­ten Ver­sto­ßes ankommt. Bei schwe­re­ren Ver­stö­ßen kann eine Abmah­nung daher z. B. auch noch nach zwei Jah­ren ihre Wir­kung ent­fal­ten und bei Wie­der­ho­lung zur Begrün­dung für die Kün­di­gung her­an­ge­zo­gen wer­den. Kom­men jedoch kei­ne Wie­der­ho­lun­gen vor, so kann grund­sätz­lich davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass die Mehr­zahl der Abmah­nun­gen nach zwei bis drei Jah­ren ihre Wirk­sam­keit ver­lie­ren und als Fol­ge auch aus der Per­so­nal­ak­te ent­fernt wer­den müs­sen sowie nicht mehr als Begrün­dung für eine ent­spre­chen­de Kün­di­gung her­an­ge­zo­gen wer­den kön­nen.

Ist eine Abmah­nung unge­recht­fer­tigt, hat der Arbeit­neh­mer das Recht, ggfs. im Wege der Kla­ge vor dem Arbeits­ge­richt die Ent­fer­nung der Abmah­nung aus sei­nen Per­so­nal­ak­ten zu ver­lan­gen.

Da bei Abmah­nun­gen auf bei­den Sei­ten zahl­rei­che gesetz­li­che Vor­schrif­ten zu beach­ten sind, so beto­nen bei­de Arbeits­rechts­ex­per­ten, soll­te in Zwei­fels­fäl­len auch fach­kun­di­ger anwalt­li­cher Rat ein­ge­holt wer­den. Aus­ge­wie­se­ne Spe­zia­lis­ten für Arbeits­recht sei­en in der Regel an dem Zusatz „Fachanwalt/Fachanwältin für Arbeits­recht” zu erken­nen, wie sie in über­wie­gen­der Zahl u. a. auch im  VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. — www.vdaa.de — orga­ni­siert sei­en.   

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