(Stutt­gart) Allein der Alters­un­ter­schied zwi­schen zwei unter­schied­lich behan­del­ten Bewer­bern lässt noch kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung wegen Alters ver­mu­ten. Not­wen­dig ist größt­mög­li­che Ver­gleich­bar­keit der Per­so­nen, der Bewer­bungs­si­tua­ti­on und das Feh­len ande­rer Aspek­te. Eine fik­ti­ve Test­be­wer­bung kann gegen Geset­ze ver­sto­ßen.

Dies, so der Kie­ler Fach­an­walt für Arbeits­recht Jens Klar­mann, Vize­prä­si­dent des VDAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, unter Hin­weis auf die ent­spre­chen­de Mit­tei­lung des Gerichts vom 24.04.2014 ent­schied das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Schles­wig-Hol­stein am 09.04.2014 – Az. 3 Sa 401/13.

Die Arbeit­ge­be­rin such­te Ser­vice­tech­ni­ker bzw. Ser­vice­in­ge­nieu­re im Innen­dienst. Der 50-jäh­ri­ge Klä­ger bewarb sich. Er ver­füg­te über die nach der Aus­schrei­bung not­wen­di­gen Kennt­nis­se. Eini­ge der gefor­der­ten Pra­xis­er­fah­run­gen lagen aber bereits meh­re­re Jah­re zurück. Der Klä­ger schick­te zusätz­lich eine Test­be­wer­bung einer von ihm fin­gier­ten, 18 Jah­re jün­ge­ren Per­son ab, die auch über die nach der Aus­schrei­bung not­wen­di­gen Kennt­nis­se und Erfah­run­gen ver­füg­te. Dafür hat­te er sich einen in Tei­len ähn­li­chen Lebens­lauf aber mit ande­ren Tätig­kei­ten aus­ge­dacht, Brief­kopf­bö­gen von Schu­len und teil­wei­se exis­tie­ren­den, teil­wei­se nicht exis­tie­ren­den Fir­men genutzt bzw. kre­iert und Zeug­nis­se erstellt sowie ein altes Foto von sich ver­wen­det. Die gewünsch­ten Pra­xis­er­fah­run­gen die­ser Test­per­son waren aber wesent­lich aktu­el­ler und teil­wei­se auch spe­zi­el­ler. Die unbe­merkt getes­te­te Arbeit­ge­be­rin lud den fik­ti­ven Bewer­ber umge­hend zum Vor­stel­lungs­ge­spräch ein. Die­ser sag­te sofort ab. Dem Klä­ger schick­te die Arbeit­ge­be­rin eini­ge Zeit spä­ter eine all­ge­mei­ne Absa­ge. Dar­auf­hin klag­te er auf Zah­lung einer Ent­schä­di­gung von min­des­tens 10.500,00 Euro wegen Alters­dis­kri­mi­nie­rung.

Das Arbeits­ge­richt Neu­müns­ter hat dem Klä­ger 2.000,00 Euro zuge­spro­chen. Bei­de Par­tei­en zogen vor das Lan­des­ar­beits­ge­richt. Das gab der getes­te­ten Arbeit­ge­be­rin Recht und wies die Kla­ge ins­ge­samt ab, so Klar­mann.

Nach der Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts lie­gen kei­ne Indi­zi­en für die Ver­mu­tung vor, dass der Klä­ger „wegen” sei­nes Alters nicht zum Bewer­bungs­ge­spräch ein­ge­la­den, also benach­tei­ligt wor­den ist. Allein auf das Bestehen eines Alters­un­ter­schie­des kann nicht abge­stellt wer­den. Ande­re Indi­zi­en hat­te der Klä­ger nicht dar­le­gen kön­nen. Insze­nier­te Test­ver­fah­ren zur Klä­rung von Dis­kri­mi­nie­rungs­fäl­len sind nach der Geset­zes­be­grün­dung zum Anti­dis­kri­mi­nie­rungs­ge­setz zwar zuläs­sig, müs­sen aber, so das Lan­des­ar­beits­ge­richt, einen Aus­lö­ser haben, die Straf­ge­set­ze beach­ten und dür­fen nicht rechts­miss­bräuch­lich sein. Ob all das beach­tet wur­de, war hier bedenk­lich, aber letzt­end­lich nicht mehr ent­schei­dend. Ist auf­grund kon­kre­ter Tat­sa­chen, die im Arbeits­le­ben übli­cher­wei­se von Bedeu­tung sind, für den getes­te­ten Arbeit­ge­ber Raum für eine ande­re Aus­wahl­ent­schei­dung, besteht kei­ne Ver­mu­tung für eine Alters­dis­kri­mi­nie­rung. Das war hier der Fall. Aus Sicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts hat­te die Arbeit­ge­be­rin ihre Aus­wahl­ent­schei­dung auf die nach der Papier­form aktu­el­le­ren Erfah­run­gen des fik­ti­ven Bewer­bers im Bereich der elek­tro­ni­schen Ent­wick­lung und von die­sem jah­re­lang durch­ge­führ­ten Kun­den­sup­port gestützt.

Die Revi­si­on gegen das Urteil wur­de wegen der Beson­der­hei­ten des Ein­zel­fal­les nicht zuge­las­sen.

Klar­mann emp­fahl, dies zu beach­ten sowie in Zwei­fels­fäl­len um Rechts­rat nach­zu­su­chen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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Jens Klar­mann
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