(Stutt­gart)  In zuneh­mend schlech­ter wer­den­den Zei­ten las­sen sich in vie­len Betrie­ben lei­der auch Kün­di­gun­gen von Arbeit­neh­mern nicht immer zu ver­mei­den. Dadurch rücken auch die Befug­nis­se eines etwa im Betrieb ein­ge­rich­te­ten Betriebs­rats wie­der mehr in den Vor­der­grund, da der Arbeit­ge­ber die­sen nach § 102 Abs. 1 BetrVG vor jeder Kün­di­gung eines Arbeit­neh­mers zu hören hat.

Hier­bei, so der Stutt­gar­ter Fach­an­walt für Arbeits­recht Micha­el Henn, Prä­si­dent des VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, sei­en die Fäl­le, in denen ein Betriebs­rat, falls er in dem Unter­neh­men vor­han­den ist, über­haupt nicht ange­hört wird, eher sel­ten. Viel häu­fi­ger kom­me es hin­ge­gen vor, dass die erfor­der­li­che Anhö­rung des Betriebs­ra­tes nicht ord­nungs­ge­mäß erfol­ge, was dann zu lan­gen juris­ti­schen  Aus­ein­an­der­set­zun­gen füh­ren kön­ne.

Grund­sätz­lich, so betont Henn, habe der Arbeit­ge­ber den Betriebs­rat vor jeder Kün­di­gung eines Arbeit­neh­mers zu hören.  Die­ses Recht des Betriebs­ra­tes sei in § 102 Abs. 1 des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes (BetrVG) gesetz­lich ver­brieft.

Es umfas­se die Anhö­rung bei 

  • - ordent­li­chen Kün­di­gun­gen
  • - außer­or­dent­li­chen Kün­di­gun­gen sowie bei
  • - Ände­rungs­kün­di­gun­gen

Hier­bei müs­se die Anhö­rung jeweils vor Aus­spruch der Kün­di­gung erfol­gen. Ver­let­ze der Arbeit­ge­ber die­ses Recht des Betriebs­rats, so sei die Kün­di­gung des Arbeit­neh­mers unwirk­sam. (§§ 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG, 134 BGB)

Dies gel­te sogar dann, wenn der Betriebs­rat der Kün­di­gung noch zu einem spä­te­ren Zeit­punkt zustim­me. Das Anhö­rungs­ver­fah­ren müs­se vor dem Aus­spruch der Kün­di­gung erfol­gen und zum Zeit­punkt des Aus­spru­ches bereits abge­schlos­sen sein.

Eine Anhö­rung sei nur ent­behr­lich bei: 

  • - Klein­be­trie­ben mit weni­ger als fünf wahl­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mern
  • - Bei lei­ten­den Ange­stell­ten. Hier sei der Betriebs­rat ledig­lich zu infor­mie­ren.
  • - Wenn der Betriebs­rat selbst die Ent­las­sung des Arbeit­neh­mers ver­langt hab, sowie ($ 104 BetrVG)
  • - in Arbeits­kämp­fen

Als Vor­aus­set­zung für das Anhö­rungs­ver­fah­ren, so betont sein Kie­ler Vor­stands­kol­le­ge, der Fach­an­walt für Arbeits­recht und VdAA-Vize­prä­si­dent Jens Klar­mann, habe der Arbeit­ge­ber dem Betriebs­rat vor Aus­spruch der Kün­di­gung münd­lich oder schrift­lich zu benen­nen:

  • - die Per­son des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers
  • - Anga­ben dar­über, ob eine ordent­li­che, außer­or­dent­li­che oder Ände­rungs­kün­di­gung vor­liegt
  • - Kündigungstermin/Kündigungsfrist, sowie
  • - Kün­di­gungs­grund.

Hier­zu habe der Arbeit­ge­ber dem Betriebs­rat alle Grün­de umfas­send mit­zu­tei­len, auf die die Kün­di­gung gestützt wird. Bei einer „Sozi­al­aus­wahl” habe er auch die vor­ge­nom­me­nen Aus­wahl­kri­te­ri­en anzu­ge­ben.

Habe der Betriebs­rat gegen die aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung Beden­ken, so hat er die­se dem Arbeit­ge­ber 

  • - bei ordent­li­chen Kün­di­gun­gen bin­nen einer Woche
  • - bei außer­or­dent­li­chen Kün­di­gun­gen bin­nen drei Tagen 

schrift­lich unter Anga­be der Grün­de mit­zu­tei­len. Gibt der Betriebs­rat inner­halb die­ser Frist kei­ne Stel­lung­nah­me ab, gilt die Zustim­mung als erteilt.

Dem Betriebs­rat ste­he nach § 102 Abs. 3 BetrVG ein Wider­spruchs­recht gegen die Kün­di­gung zu, wenn 

  • - der Arbeit­ge­ber bei der Sozi­al­aus­wahl des zu kün­di­gen­den Arbeit­neh­mers sozia­le Gesichts­punk­te nicht oder nicht aus­rei­chend berück­sich­tigt hat
  • - die Kün­di­gung gegen die nach § 95 BetrVG „mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen Aus­wahl­richt­li­ni­en” ver­stößt
  • - der zu kün­di­gen­de Arbeit­neh­mer an einem ande­ren Arbeits­platz im sel­ben Betrieb oder in einem ande­ren Betrieb des Unter­neh­mens wei­ter beschäf­tigt wer­den kann
  • - die Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers nach­zu­mut­ba­ren Umschu­lungs- oder Fort­bil­dungs­maß­nah­men mög­lich ist und der Arbeit­ge­ber hier­zu sein Ein­ver­ständ­nis erklärt hat. 

Wider­spre­che der Betriebs­rat einer Kün­di­gung form- und frist­ge­recht, so kön­ne dem Arbeit­neh­mer hier­aus ein Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­spruch über den Ablauf der Kün­di­gungs­frist hin­aus erwach­sen, wenn 

  • - einer ordent­li­chen Kün­di­gung vom Betriebs­rat form- und frist­ge­mäß wider­spro­chen wur­de
  • - der Arbeit­neh­mer nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz Kla­ge auf Fest­stel­lung erho­ben hat, dass das Arbeits­ver­hält­nis durch die Kün­di­gung nicht auf­ge­löst wor­den ist
  • - der Arbeit­neh­mer die Wei­ter­be­schäf­ti­gung ver­langt hat. 

Der Arbeit­ge­ber kön­ne sich sodann im Wege des einst­wei­li­gen Ver­fü­gungs­ver­fah­rens  von der Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­pflicht befrei­en las­sen, wenn 

  • - die Kla­ge kei­ne hin­rei­chen­de Aus­sicht auf Erfolg bie­tet oder mut­wil­lig erschei­ne
  • - die Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers zu einer unzu­mut­ba­ren wirt­schaft­li­chen Belas­tung des Arbeit­ge­bers füh­ren wür­de, oder
  • - der Wider­spruch des Betriebs­ra­tes offen­sicht­lich unbe­grün­det war.

Schon die­sen zahl­rei­chen gesetz­li­chen Vor­schrif­ten sei zu ent­neh­men, so beto­nen bei­de Arbeits­rechts­ex­per­ten uni­so­no, sei zu ent­neh­men, dass es in inner­halb die­ses Pro­zes­ses zwi­schen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat zu jeder Men­ge Stol­per­stei­nen kom­men kön­ne, die juris­ti­sche Nach­spie­le mit sich brin­gen könn­ten.

Bei­de Exper­ten emp­fah­len daher sowohl Arbeit­ge­bern, den Betriebs­rä­ten, aber auch den Arbeit­neh­mern selbst, in Zwei­fels­fäl­len auch fach­kun­di­gen  Rat ein­zu­ho­len, wobei sie u. a. auch auf  die im  VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. — www.vdaa.de — orga­ni­sier­ten Fach­an­wäl­te und Fach­an­wäl­tin­nen für Arbeits­recht ver­wie­sen.

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Micha­el Henn    
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Fach­an­walt für Erbrecht      
Fach­an­walt für Arbeits­recht      
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