(Stutt­gart) In Zei­ten eines immer dunk­ler wer­den­den Kon­junk­tur­him­mels suchen Arbeit­ge­ber häu­fig nach Aus­we­gen, wie sie sich ange­sichts der unge­wis­sen Zukunfts­aus­sich­ten von hohen Per­so­nal­fix­kos­ten befrei­en kön­nen. Eine Mög­lich­keit ist dabei der Abschluss von befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen.

Aller­dings, so der Stutt­gar­ter Fach­an­walt für Arbeits­recht Micha­el Henn, Prä­si­dent des VdAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, kön­nen auch die­se nicht so fle­xi­bel gehand­habt wer­den, wie es vie­le Arbeit­ge­ber gern hät­ten. Der Grund: Seit dem 01.01.2001 sind befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge „ohne Sach­grund” nur noch dann mög­lich, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber zuvor weder ein befris­te­tes, noch eine unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat (§ 14 II S. 2 TzB­fG). Dabei ist, was arbeit­ge­ber­sei­tig häu­fig kri­ti­siert wird, so Henn, sogar uner­heb­lich, wel­cher Art das frü­he­re Arbeits­ver­hält­nis bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber war,  oder, wie lan­ge es zurück­liegt. Mit Aus­nah­me eines frü­he­ren Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses fin­det selbst ein vor zwan­zig Jah­ren bestan­de­nes Arbeits­ver­hält­nis bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber danach recht­lich noch Berück­sich­ti­gung.

Die­se restrik­ti­ve Geset­zes­la­ge bestä­tigt auch sein Kie­ler Vor­stands­kol­le­ge und VdAA-Vize­prä­si­dent, Fach­an­walt für Arbeits­recht Jens Klar­mann, und emp­fiehlt des­halb Arbeit­ge­bern drin­gend, sich von  dem Arbeit­neh­mer schrift­lich, ggfs. in einem Per­so­nal­fra­ge­bo­gen, bestä­ti­gen zu las­sen, ob mit die­sem Betrieb bereits zu frü­he­ren Zei­ten ein Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Beant­wor­te der Arbeit­neh­mer  die­se Fra­ge wahr­heits­wid­rig mit „nein”, erge­be sich hier­aus für den Arbeit­ge­ber ggfs. der Anspruch, den befris­te­ten Arbeits­ver­trag wegen arg­lis­ti­ger Täu­schung durch den Arbeit­neh­mer anzu­fech­ten und ihn (frist­los) zu been­den. Hier­bei sei auch zu beach­ten, dass als „der­sel­be Arbeit­ge­ber” in die­sem Zusam­men­hang die­sel­be natür­li­che oder juris­ti­sche Per­son gel­te. Die­ser Grund­satz kom­me sogar auch zur Anwen­dung,  wenn es bei dem Unter­neh­men ver­schie­de­ne Stand­or­te gibt, also z. B. in Ham­burg, Stutt­gart und Mün­chen. Ver­schie­de­ne Arbeit­ge­ber in die­sem Sin­ne lie­gen aller­dings vor, wenn der Betrieb z. B vom Vater auf den Sohn durch Erb­fol­ge über­ge­gan­gen ist  oder von die­sem vor­zei­tig über­nom­men wur­de.

Im Hin­blick auf die zahl­rei­chen recht­li­chen Tücken, die im Zusam­men­hang mit befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen auf­tre­ten könn­ten, emp­fah­len bei­de Exper­ten sowohl Arbeit­ge­bern als auch Arbeit­neh­mern, sich bei auf­kom­men­den Zwei­feln recht­zei­tig arbeits­recht­lich bera­ten zu las­sen, wobei sie u. a. auch auf den  VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. — www.vdaa.de — ver­wie­sen.

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Jens Klar­mann
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