(Stutt­gart)  Nach einem Urteil des EuGH vom 20.01.2009 ver­liert ein Arbeit­neh­mer nicht sei­nen Anspruch auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub, den er wegen Krank­heit nicht neh­men konn­te. Der nicht genom­me­ne Jah­res­ur­laub ist abzu­gel­ten. (EuGH AZ: C‑350/06)

Dar­auf ver­weist der Köl­ner Fach­an­walt für Arbeits­recht Frhr. Fenimo­re von Bre­dow, Lei­ter des Fach­aus­schus­ses „Beson­de­re Arten von Arbeits­ver­hält­nis­sen” des VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart. In dem Urteil ging es um die Aus­le­gung des in der Gemein­schafts­richt­li­nie über die Arbeits­zeit ver­an­ker­ten Anspruchs auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub, wor­um das Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf und das House of Lords (Ver­ei­nig­tes König­reich) ersucht hat­ten. Im zugrun­de­lie­gen­den deut­schen Fall hat­te das LAG Düs­sel­dorf über die Urlaubs­ab­gel­tung bei einem Arbeit­neh­mer zu ent­schei­den, der sei­nen Anspruch auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub wegen einer Arbeits­un­fä­hig­keit, die zu sei­ner Ver­ren­tung geführt hat­te, nicht aus­üben konn­te. Nach den ein­schlä­gi­gen deut­schen Vor­schrif­ten erlischt der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub am Ende des betref­fen­den Kalen­der­jahrs und spä­tes­tens am Ende eines Über­tra­gungs­zeit­raums, der — vor­be­halt­lich einer tarif­ver­trag­lich vor­ge­se­he­nen Abwei­chung zuguns­ten des Arbeit­neh­mers — drei Mona­te beträgt. War der Arbeit­neh­mer bis zum Ende die­ses Über­tra­gungs­zeit­raums arbeits­un­fä­hig, muss der nicht genom­me­ne bezahl­te Jah­res­ur­laub am Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach deut­schem Recht nicht finan­zi­ell abge­gol­ten wer­den.

Dies, so von Bre­dow, hat der EuGH nun als Ver­stoß gegen euro­päi­sches Gemein­schafts­recht betrach­tet. Zwar wür­den die Anwen­dungs­mo­da­li­tä­ten des Anspruchs auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub in den ver­schie­de­nen Mit­glied­staa­ten durch die­se Staa­ten gere­gelt, doch unter­lie­gen die­se für die Über­tra­gung nicht genom­me­nen Jah­res­ur­laubs bestimm­ten Gren­zen. Dazu führt der Gerichts­hof aus, dass der Anspruch auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub bei einem ord­nungs­ge­mäß krank­ge­schrie­be­nen Arbeit­neh­mer nicht von der Vor­aus­set­zung abhän­gig gemacht wer­den kann, dass er wäh­rend des in einem Mit­glied­staat fest­ge­leg­ten Bezugs­zeit­raums tat­säch­lich gear­bei­tet hat. Folg­lich kön­ne ein Mit­glied­staat den Ver­lust des Anspruchs auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub am Ende eines Bezugs­zeit­raums oder eines Über­tra­gungs­zeit­raums nur unter der Vor­aus­set­zung vor­se­hen, dass der betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer tat­säch­lich die Mög­lich­keit hat­te, sei­nen Urlaubs­an­spruch aus­zu­üben. Der Gerichts­hof stellt jedoch fest, dass einem Arbeit­neh­mer, der wäh­rend des gesam­ten Bezugs­zeit­raums und über einen im natio­na­len Recht fest­ge­leg­ten Über­tra­gungs­zeit­raum hin­aus krank­ge­schrie­ben ist, jede Mög­lich­keit genom­men ist, in den Genuss sei­nes bezahl­ten Jah­res­ur­laubs zu kom­men. Das gel­te auch für einen Arbeit­neh­mer, der wäh­rend eines Teils des Bezugs­zeit­raums gear­bei­tet hat, bevor er krank­ge­schrie­ben wur­de.

Der Gerichts­hof kommt daher zu dem Ergeb­nis, dass der Anspruch auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub bei Ablauf des Bezugs­zeit­raums und/oder eines im natio­na­len Recht fest­ge­leg­ten Über­tra­gungs­zeit­raums nicht erlö­schen darf, wenn der Arbeit­neh­mer wäh­rend des gesam­ten Bezugs­zeit­raums oder eines Teils davon krank­ge­schrie­ben war und sei­ne Arbeits­un­fä­hig­keit bis zum Ende sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses fort­ge­dau­ert hat, wes­halb er sei­nen Anspruch auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub nicht aus­üben konn­te. Hin­sicht­lich des Anspruchs auf eine bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu zah­len­de finan­zi­el­le Ver­gü­tung für bezahl­ten Jah­res­ur­laub, den der Arbeit­neh­mer nicht neh­men konn­te, stellt der EuGH wei­ter fest, dass die­se Ver­gü­tung in der Wei­se zu berech­nen ist, dass der Arbeit­neh­mer so gestellt wird, als hät­te er die­sen Anspruch wäh­rend der Dau­er sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses aus­ge­übt. Folg­lich ist das gewöhn­li­che Arbeits­ent­gelt des Arbeit­neh­mers, das wäh­rend der dem bezahl­ten Jah­res­ur­laub ent­spre­chen­den Ruhe­zeit wei­ter­zu­zah­len ist, auch für die Berech­nung der finan­zi­el­len Ver­gü­tung für bei Been­di­gung des Ver­trags­ver­hält­nis­ses nicht genom­me­nen Jah­res­ur­laub maß­ge­bend.

Wäh­rend Arbeit­neh­mer sich über die­ses Urteil freu­en dürf­ten, so von Bre­dow, habe die­se für Arbeit­ge­ber jedoch gra­vie­ren­de Kon­se­quen­zen: Fäl­le, in denen Arbeit­neh­mer an Lang­zeit­er­kran­kun­gen lei­den, könn­ten die­se in Zukunft teu­rer zu ste­hen kom­men. Bis­lang war der Arbeit­ge­ber in sol­chen Fäl­len — abge­se­hen vom Ent­gelt­fort­zah­lungs­zeit­raum — mit kei­nen nen­nens­wer­ten Kos­ten belas­tet. Dau­er­te die Erkran­kung län­ge­re Zeit an, war­te­te er bei Lang­zeit­be­schäf­tig­ten in der Regel rd. 3 Jah­re ab, um anschlie­ßend eine per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung wegen Lang­zeit­er­kran­kung aus­zu­spre­chen. Nach der Recht­spre­chung des BAG gibt es zwar kei­ne fes­ten Maß­stä­be dafür, wel­che Krank­heits­zei­ten die für eine krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung erfor­der­li­che nega­ti­ve Zukunfts­pro­gno­se ermög­li­chen. Aller­dings lagen die Krank­heits­zei­ten in den vom BAG ent­schie­de­nen Fäl­len regel­mä­ßig in dem Bereich zwi­schen 18 und 36 Mona­ten. Zukünf­tig müs­sen Arbeit­ge­ber in die­sen Fäl­len auf­grund des Urteils damit rech­nen, den Jah­res­ur­laubs­an­spruch lang­zeit­er­krank­ter Mit­ar­bei­ter teu­er abgel­ten zu müs­sen. Ange­sichts die­ser in Aus­sicht ste­hen­den finan­zi­el­len Mehr­be­las­tung für Arbeit­ge­ber wird sich die nach der Recht­spre­chung zur Begrün­dung der nega­ti­ven Zukunfts­pro­gno­se erfor­der­li­che Dau­er der Krank­heits­zeit ver­mut­lich erheb­lich ver­kür­zen müs­sen, so von Bre­dow, da Arbeit­ge­ber ande­ren­falls über Gebühr mit Mehr­kos­ten belas­tet wür­den.

Von Bre­dow emp­fahl sowohl Arbeit­ge­bern als auch Arbeit­neh­mern, die Aus­wir­kun­gen des EuGH Urteils im Auge zu behal­ten und bei auf­kom­men­den Fra­gen dazu unbe­dingt kom­pe­ten­ten Rechts­rat in Anspruch zu neh­men, wobei er u. a. auch auf den VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. — www.vdaa.de — ver­wies.

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