(Stutt­gart) Eine etwas eigen­wil­li­ge Ent­schei­dung, so der Bre­mer Fach­an­walt für Arbeits­recht Klaus-Die­ter Fran­zen, Lan­des­re­gio­nal­lei­ter „Bre­men” des VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V., hat das Arbeits­ge­richt Ber­lin (Az.: 28 Ca 18230/11) in einem Zeug­nis­rechts­streit gefasst.

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist der Arbeit­neh­mer in der Beweis­last, wenn er im Zeug­nis­streit eine Bewer­tung wünscht, die über dem Durch­schnitt („befrie­di­gend”) liegt. Zur Begrün­dung ver­wies das Bun­des­ar­beits­ge­richt auf die all­ge­mei­nen Regeln über die Ver­tei­lung der Dar­le­gungs­last, nach­dem jede Par­tei die ihr güns­ti­gen Tat­sa­chen vor­zu­tra­gen habe. Der Anspruch besteht auf Ertei­lung eines leis­tungs­ge­rech­ten Zeug­nis­ses. Erst wenn der Arbeit­neh­mer dar­ge­legt hat, leis­tungs­ge­recht sei aus­schließ­lich eine über­durch­schnitt­li­che Beur­tei­lung, hat der Arbeit­ge­ber ent­ge­gen­ste­hen­de Tat­sa­chen vor­zu­tra­gen. Umge­kehrt ist für eine unter dem Durch­schnitt lie­gen­de Bewer­tung der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet, Umstän­de dar­zu­le­gen und zu bewei­sen, die die­se Beur­tei­lung recht­fer­ti­gen.

In der Pra­xis führ­te die­se Recht­spre­chung dazu, so Fran­zen, dass in der Regel nur das „durch­schnitt­li­che” Zeug­nis bean­stan­dungs­frei blieb. Die Beur­tei­lung bezieht sich auf den gesam­ten Ver­lauf des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Am Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses ist es den Par­tei­en regel­mä­ßig nicht mög­lich, das Gesamt­bild kon­kret und nach­voll­zieh­bar dar­zu­stel­len. Von daher haben die Par­tei­en erheb­li­che Schwie­rig­kei­ten, einem Gericht die ihr ange­le­ge­ne Abwei­chung von der Durch­schnitts­be­no­tung dar­zu­le­gen.

In dem Ber­li­ner Fall woll­te eine Arbeit­neh­me­rin eine über­durch­schnitt­li­che Bewer­tung ihrer Leis­tun­gen („stets zu unse­rer vol­len Zufrie­den­heit”) attes­tiert erhal­ten, wäh­rend der Arbeit­ge­ber ledig­lich bereit war, die Leis­tung als Durch­schnitt („zu unse­rer vol­len Zufrie­den­heit”) zu bewer­ten.

Das Arbeits­ge­richt bür­de­te ent­ge­gen der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts und der Lan­des­ar­beits­ge­rich­te die Dar­le­gungs- und Beweis­last dem Arbeit­ge­ber auf. Nach Auf­fas­sung der Ber­li­ner Rich­ter sol­len empi­ri­sche Stu­di­en zu dem Ergeb­nis gekom­men sein, dass mitt­ler­wei­le in neue­rer Zeit 86,6 % aller Zeug­nis­se gute und sehr gute Leis­tungs­be­ur­tei­lun­gen ent­hal­ten. Hier­aus zieht das Gericht den Schluss, dass nicht mehr dar­an fest­ge­hal­ten wer­den kön­ne, dem Arbeit­neh­mer die Dar­le­gungs- und Beweis­last zuzu­wei­sen, „dass er zu Unrecht in die Grup­pe der schwächs­ten 13,4 % aller Beschäf­tig­ten ein­ge­reiht wor­den sei”.

Auch in der Rechts­li­te­ra­tur gibt es Ein­wän­de gegen die Annah­me einer Nor­mal­ver­tei­lung der Leis­tun­gen als „durch­schnitt­lich”. Gleich­wohl kann das Urteil nicht über­zeu­gen, da es rein auf nicht näher beleg­te empi­ri­sche Quel­len ver­weist und kei­ne rechts­dog­ma­ti­sche Begrün­dung ent­hält. Tat­säch­lich ist die von dem Bun­des­ar­beits­ge­richt ange­nom­me­ne Dar­le­gungs- und Beweis­last­ver­tei­lung pra­xis­ge­recht und über­zeu­gend. Es steht des­halb zu erwar­ten, dass das Ber­li­ner Urteil nur ein „Aus­rei­ßer” blei­ben wird.

Fran­zen emp­fahl, dies zu beach­ten und bei Fra­gen zum Arbeits­recht Rechts­rat in Anspruch zu neh­men, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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