(Stutt­gart) Nach Auf­fas­sung des Hes­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­richts ist eine außer­or­dent­li­che und hilfs­wei­se ordent­li­che Kün­di­gung unwirk­sam, wenn der Arbeit­ge­ber nach sub­stan­ti­ier­tem Vor­trag des Arbeit­neh­mers ande­ren Arbeit­neh­mern wegen gleich­ar­ti­ger Pflicht­ver­let­zung (Miss­brauch Pay­back-Punk­te) nicht gekün­digt hat und Grün­de für eine dif­fe­ren­zie­ren­de Behand­lung nicht ersicht­lich und vor­ge­tra­gen sind. In einem sol­chen Fall ist davon aus­zu­ge­hen, dass die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses für den Arbeit­ge­ber nicht unzu­mut­bar ist.

Dar­auf ver­weist der Frank­fur­ter Fach­an­walt für Arbeits­recht Peter Kre­bühl, Lan­des­re­gio­nal­lei­ter „Hes­sen” des VdAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart unter Hin­weis auf das am 04.02.2009 ver­öf­fent­lich­te Urteil des LAG Hes­sen — - 6 Sa 384/08 -. Dem Urteil lag fol­gen­der Sach­ver­halt zugrun­de:

In einem gro­ßen Ein­zel­han­dels­un­ter­neh­men warf der Arbeit­ge­ber Mit­ar­bei­tern den Miss­brauch eines Pay­back-Son­der­cou­pons über 500 Pay­back-Punk­te (ent­spricht einem Wert von € 5,00) vor. Im Rah­men des Ver­kaufs von Kon­zert­kar­ten war der Kon­zert­kar­te ein Pay­back-Cou­pon im Wert von 500 Punk­ten ange­hängt. Die­ser Cou­pon konn­te bis zu einem Stich­tag bei allen Pay­back-Part­ner­un­ter­neh­men (auch dem des Arbeit­ge­bers) bei einem Ein­kauf ein­ge­löst wer­den. Mit der Pay­back-Kar­te erhal­ten Kun­den je nach getä­tig­tem Umsatz Rabatt­punk­te, die gegen Waren­prä­mi­en, Gut­schei­ne oder in Bar­geld ein­ge­tauscht wer­den kön­nen. Zusätz­lich zur all­ge­mei­nen Form der Gut­schrift von Rabatt­punk­ten gibt es im Rah­men spe­zi­el­ler Kun­den­bin­dungs- und Mar­ke­ting­ak­ti­vi­tä­ten sog. Pay­back-Son­der­cou­pons, die eine Mul­ti­pli­ka­ti­on der nor­ma­len Rabatt­punk­te vor­se­hen bzw. höhe­re Punkt­sät­ze beinhal­ten. Sol­che Son­der­cou­pons wer­den zum einen den Pay­back-Kar­ten­in­ha­bern im Rah­men von Mai­ling-Aktio­nen zuge­sandt bzw. wer­den ver­bun­den mit dem Kauf bestimm­ter Arti­kel bzw. Dienst­leis­tun­gen den Kun­den über­las­sen.

Sämt­li­che Cou­pons im Zusam­men­hang mit dem Pay­pack-Sys­tem sind jeweils nur ein­ma­lig ver­wend­bar. Der Pay­back-Cou­pon der Kon­zert­kar­te ent­hielt aller­dings — anders als bei manch ande­rem Pay­back-Son­der­cou­pon — selbst nicht den Hin­weis auf die nur ein­ma­li­ge Ver­wend­bar­keit. Auf dem Son­der­cou­pon auf­ge­druckt war ledig­lich der Hin­weis auf den Gül­tig­keits­zeit­raum. Die Mehr­fach­ein­lö­sung des Son­der­cou­pons war tech­nisch nicht aus­ge­schlos­sen und die Über­tra­gung der Pay­back-Son­der­cou­pons grund­sätz­lich erlaubt. Die Betrei­be­rin des Rabatt­sys­tems hat­te die Mög­lich­keit zur Ein­lö­sung von Cou­pons aus der Kon­zer­tak­ti­on aller­dings pro Pay­back-Kar­te auf 6‑mal begrenzt.

Mit­ar­bei­ter der Revi­si­ons­ab­tei­lung stell­ten in der Fol­ge fest, dass eine Rei­he von Arbeit­neh­mern eines Mark­tes des Arbeit­ge­bers auf ihrer Pay­back-Kar­te bzw. der Pay­back-Kar­te von Fami­li­en­an­ge­hö­ri­gen die Gut­schrift von 500 Pay­back-Punk­ten aus dem Son­der­cou­pon der Kon­zert­kar­te von zwi­schen 3 bis 50-mal auf­wie­sen.

Der Arbeit­ge­ber sprach nach Anhö­rung der Mit­ar­bei­ter eine außer­or­dent­li­che hilfs­wei­se ordent­li­che Kün­di­gung aus, wor­auf­hin die gekün­dig­ten Mit­ar­bei­ter Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erho­ben. Sie wie­sen dar­auf hin, dass ent­ge­gen einer schrift­li­chen Orga­ni­sa­ti­ons­an­wei­sung durch die Team­lei­te­rin und den Markt­lei­ter wider­sprüch­li­che Hin­wei­se im Zusam­men­hang mit der Ein­lö­sung des Cou­pons der Kon­zert­kar­te gege­ben wor­den sei­en. Außer­dem habe der Arbeit­ge­ber in ande­ren nament­lich benann­ten Fäl­len von 11 wei­te­ren Mit­ar­bei­tern, u.a. auch der Team­lei­te­rin und der stell­ver­tre­ten­de Markt­lei­te­rin, trotz eben­falls fest­ge­stell­ter mehr­ma­li­ger Ein­lö­sung des Son­der­cou­pons über 500 Pay­back-Punk­te kei­ne Kün­di­gung aus­ge­spro­chen.

Das Arbeits­ge­richt hat der Kla­ge statt­ge­ge­ben.

Die Beru­fung des Arbeit­ge­bers blieb ohne Erfolg, so Kre­bühl. Zwar folg­te das Beru­fungs­ge­richt der Auf­fas­sung des Arbeit­ge­bers, dass eine straf­ba­re Hand­lung des Arbeit­neh­mers im Betrieb, die zum Nach­teil des Arbeit­ge­bers wir­ke, eine Kün­di­gung recht­fer­ti­gen kann und das eine sol­che Hand­lung in der unbe­rech­tig­ten Gut­schrift von Pay­back-Punk­ten gese­hen wer­den kön­ne. Aller­dings war die Kün­di­gung wegen Ver­sto­ßes gegen den ulti­ma-ratio-Grund­sat­zes unwirk­sam und hät­te den vor­he­ri­gen Aus­spruch einer Abmah­nung erfor­der­lich gemacht.

Zum einen habe der Arbeit­ge­ber nicht klar und wider­spruchs­frei bele­gen kön­nen, dass die Kas­sie­re­rin­nen zur Ver­nich­tung des Son­der­cou­pons nach der erst­ma­li­gen Ein­lö­sung auf­ge­for­dert wor­den sei­en. Ein wei­te­rer Gesichts­punkt für die Erfor­der­lich­keit einer vor­he­ri­gen Abmah­nung sei gewe­sen, dass der Arbeit­ge­ber selbst zu erken­nen gege­ben habe, die unter­stell­te Pflicht­ver­let­zung der gekün­dig­ten Mit­ar­bei­ter sei nicht so schwer­wie­gend, dass das Arbeits­ver­hält­nis nicht fort­ge­setzt wer­den kön­ne. Die Arbeit­neh­mer­sei­te habe — ohne dass der Arbeit­ge­ber dem sub­stan­ti­iert ent­ge­gen­ge­tre­ten wäre — unter nament­li­cher Nen­nung von ande­ren Mit­ar­bei­tern vor­ge­tra­gen, dass auch in ande­ren Fäl­len eine Mehr­fach­ver­wen­dung des Son­der­cou­pons nicht zu einer Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses geführt habe.

Zwar sei der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz bei der Beur­tei­lung einer Kün­di­gung nicht unmit­tel­bar anzu­wen­den, weil er mit dem Gebot der umfas­sen­den Abwä­gung der Umstän­de des jewei­li­gen Ein­zel­falls — wie er für eine Kün­di­gung erfor­der­lich ist — nur beschränkt zu ver­ein­ba­ren sei. Jedoch kön­ne der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz mit­tel­ba­re Wir­kun­gen erzie­len. Er schlie­ße eine umfas­sen­de Abwä­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls nicht aus, son­dern sei als ein maß­geb­li­cher Gesichts­punkt in die Abwä­gung ein­zu­be­zie­hen. Wer­den meh­re­re Kün­di­gun­gen wegen eines gleich­ar­ti­gen Kün­di­gungs­grun­des aus­ge­spro­chen, hän­ge es von den bei jeder Kün­di­gung zu  berück­sich­ti­gen­den Beson­der­hei­ten ab, ob die Kün­di­gung aller Arbeit­neh­mer gerecht­fer­tigt sei. Bei glei­cher Aus­gangs­la­ge müs­se der Arbeit­ge­ber, der nach einer selbst gesetz­ten Regel ver­fah­re, dar­le­gen, wes­halb er in einem Fall hier­von abwei­che.

So dür­fe er nicht ohne sach­li­che Dif­fe­ren­zie­rungs­grün­de bei einem von meh­re­ren Arbeit­neh­mern gemein­sam began­ge­nen Prä­mi­en­be­trug nur zwei Arbeit­neh­mern kün­di­gen und es bei dem ande­ren, eben­so belas­te­ten Arbeit­neh­mer bei einer Ver­war­nung belas­sen. Im Ergeb­nis müs­se er die Grün­de dar­le­gen, die eine dif­fe­ren­zie­ren­de Behand­lung meh­re­rer Arbeit­neh­mer im Lich­te des Kün­di­gungs­schut­zes sach­lich recht­fer­tig­ten, wor­an es im Streit­fall fehl­te.

Kre­bühl emp­fahl, die­ses Urteil  zu beach­ten und in Zwei­fels­fäl­len recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. — www.vdaa.de — ver­wies.   

Für Rück­fra­gen steht Ihnen zur Ver­fü­gung:

Peter Kre­bühl  
Rechts­an­walt 
Fach­an­walt für Arbeits­recht   
VdAA — Lan­des­re­gio­nal­lei­ter „Hes­sen”   
Pflü­ger Rechts­an­wäl­te GmbH
Kai­ser­stras­se 44
60329 Frank­furt am Main
Tele­fon +49 69 242689–0
Tel +49 69 242689–11
www.k44.de 
info@k44.de