1. Der Arbeit­ge­ber gerät in Annah­me­ver­zug, wenn die Anord­nung gegen­über dem Arbeit­neh­mer, in Pau­se zu gehen, unwirk­sam ist. Dies gilt auch dann, wenn die­ser sei­ne Arbeits­kraft über einen Zeit­raum…

hin­aus unun­ter­bro­chen anbie­tet, der über die Höchst­gren­zen des Arbeits­zeit­ge­set­zes hin­aus­geht. 2. Die Wei­sung des Arbeit­ge­bers an den Arbeit­neh­mer, in Pau­se zu gehen, ist wirk­sam, wenn sie den Vor­ga­ben des § 106 GewO genügt. Sie ist daher dar­an zu mes­sen, ob sie mit dem Arbeits­ver­trag, den Bestim­mun­gen einer Betriebs­ver­ein­ba­rung, eines anwend­ba­ren Tarif­ver­tra­ges und gesetz­li­chen Bestim­mun­gen ver­ein­bar ist.3. Die Anord­nung der Arbeits­un­ter­bre­chung ver­stößt gegen § 4 ArbZG, wenn sie nicht “im Vor­aus” fest­ge­legt wor­den ist. Hier­für genügt es, wenn zu Beginn der Pau­se deren zeit­li­che Dau­er fest­ge­legt wird. Nicht erfor­der­lich ist, dass die zeit­li­che Lage der Ruhe­pau­se bereits vor Beginn der tat­säch­li­chen Arbeits­zeit bestimmt wor­den ist.4. In Fäl­len, in denen strei­tig ist, ob eine Arbeits­zeit­un­ter­bre­chung eine Pau­se dar­stellt, die den Annah­me­ver­zug aus­schließt, ist von einer abge­stuf­ten Dar­le­gungs- und Beweis­last aus­zu­ge­hen. Der Arbeit­neh­mer hat zunächst dar­zu­le­gen und ggf. zu bewei­sen, an wel­chen Tagen er gear­bei­tet und zu wel­chen Zei­ten der Arbeit­ge­ber an die­sen Tagen Arbeits­un­ter­bre­chun­gen ange­ord­net hat. Sodann ist es Sache des Arbeit­ge­bers dar­zu­le­gen und ggf. zu bewei­sen, dass er im Vor­aus eine Pau­se ange­ord­net hat und die­se Anord­nung der maß­geb­li­chen Betriebs­ver­ein­ba­rung sowie bil­li­gem Ermes­sen ent­spricht. Hier­zu hat er anzu­ge­ben, von wann bis wann die jewei­li­ge Schicht dau­er­te. Dar­über hin­aus muss er die tat­säch­li­chen Umstän­de, aus denen sich die Ein­hal­tung der durch den Arbeits­ver­trag, Bestim­mun­gen einer Betriebs­ver­ein­ba­rung, eines anwend­ba­ren Tarif­ver­tra­ges und gesetz­li­che Vor­schrif­ten gesetz­ten Vor­ga­ben ergibt, kon­kret dar­le­gen und ggf. bewei­sen. Sind die­se Vor­ga­ben ein­ge­hal­ten wor­den, ist grund­sätz­lich davon aus­zu­ge­hen, dass die Wei­sung bil­li­gem Ermes­sen ent­spro­chen hat. Der Arbeit­ge­ber ist nicht gehal­ten, jede Pau­sen­an­ord­nung detail­liert zu begrün­den, wenn kei­ne Anhalts­punk­te dafür bestehen, dass die Wei­sung nicht sach­ge­recht ist. Es ist viel­mehr Sache des Arbeit­neh­mers, im Anschluss an den Vor­trag des Arbeit­ge­bers Umstän­de dar­zu­le­gen und ggf. zu bewei­sen, die gegen die Wah­rung bil­li­gen Ermes­sens durch den Arbeit­ge­ber spre­chen. Ist ihm dies gelun­gen, bleibt dem Arbeit­ge­ber die Mög­lich­keit, Umstän­de dar­zu­le­gen und ggf. zu bewei­sen, die den­noch die Wah­rung bil­li­gen Ermes­sens begrün­den.

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