(Stutt­gart)  Der Arbeit­ge­ber hat für Arbeit­neh­mer, die inner­halb eines Jah­res län­ger als sechs Wochen arbeits­un­fä­hig sind, die Durch­füh­rung eines betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments (bEM) zu prü­fen (§ 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). In die­sem Ver­fah­ren soll geklärt wer­den, wie die Arbeits­un­fä­hig­keit mög­lichst über­wun­den und der Arbeits­platz erhal­ten wer­den kann.

Ob der Arbeit­ge­ber sei­ner Pflicht zur Ein­lei­tung des bEM nach­kommt, hat der Betriebs­rat zu über­wa­chen (§ 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX). Die Wahr­neh­mung die­ser Auf­ga­be ist nicht von der Zustim­mung der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer abhän­gig.

Dar­auf ver­weist der Stutt­gar­ter Fach­an­walt für Arbeits­recht Micha­el Henn, Prä­si­dent des VDAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, unter Hin­weis auf die Mit­tei­lung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 7.02.2012 zu sei­nem Beschluss vom glei­chen Tage, Az.: 1 ABR 46/10. 

Im Betrieb eines auf dem Gebiet der Luft- und Raum­fahrt­tech­nik täti­gen Arbeit­ge­bers besteht eine Betriebs­ver­ein­ba­rung über die Durch­füh­rung des bEM. Nach die­ser erhält der Betriebs­rat quar­tals­wei­se ein Ver­zeich­nis der Mit­ar­bei­ter, die im Jah­res­zeit­raum mehr als sechs Wochen arbeits­un­fä­hig waren. Der Arbeit­ge­ber möch­te die Namen die­ser Arbeit­neh­mer nur mit deren Ein­ver­ständ­nis offen legen.

Der Ers­te Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts hat dem Antrag des Betriebs­rats ent­spro­chen, mit dem die­ser die Anga­be sämt­li­cher Arbeit­neh­mer ver­langt hat, die für die Durch­füh­rung eines bEM in Betracht kom­men, so Henn. 

Der Arbeit­ge­ber durf­te deren nament­li­che Benen­nung nicht vom Ein­ver­ständ­nis der Arbeit­neh­mer abhän­gig machen. Er hat ein bEM allen Beschäf­tig­ten anzu­bie­ten, die im Jah­res­zeit­raum mehr als sechs Wochen arbeits­un­fä­hig gewe­sen sind. Für die Aus­übung sei­nes gesetz­li­chen Über­wa­chungs­rechts muss der Betriebs­rat die­sen Per­so­nen­kreis ken­nen; einer nament­li­chen Benen­nung ste­hen weder daten­schutz­recht­li­che Grün­de noch das Uni­ons­recht ent­ge­gen.

 Henn emp­fahl, die Ent­schei­dung zu beach­ten und in Zwei­fels­fäl­len recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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