(Stutt­gart) Arbeit­ge­ber kön­nen eine ordent­li­che, betriebs­be­ding­te Kün­di­gung nicht ohne Wei­te­res auf dem Umstand stüt­zen, dass die Arbei­ten eines Arbeit­neh­mers auf ande­re Arbeit­neh­mer ver­la­gert wer­den (sog. Arbeits­ver­dich­tung) sol­len.

Dar­auf ver­weist der Bre­mer Fach­an­walt für Arbeits­recht Klaus-Die­ter Fran­zen, Lan­des­re­gio­nal­lei­ter „Bre­men“ des VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, unter Bezug auf eine jetzt ver­öf­fent­lich­te Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vom 24. Mai 2012 (Az.: 2 AZR 124/11). 

Zur Begrün­dung einer sol­chen Kün­di­gung genügt kei­nes­falls die blo­ße Behaup­tung, der Arbeits­platz sei infol­ge von Ver­la­ge­rung von Tätig­kei­ten auf ande­re Mit­ar­bei­ter weg­ge­fal­len. Für lang­jäh­ri­ge Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­se erhö­hen sich zudem die Anfor­de­run­gen an die Dar­le­gungs­last des Arbeit­ge­bers. 

Der Klä­ger, 58 Jah­re alt, war bei der Beklag­ten bzw. deren Rechts­vor­gän­ge­rin über 23 Jah­re beschäf­tigt und zuletzt Lei­ter eines Stand­or­tes. Im Sep­tem­ber 2009 kün­dig­te die Beklag­te, ein Toch­ter­un­ter­neh­men eines ame­ri­ka­ni­schen Kon­zerns, das Arbeits­ver­hält­nis aus betriebs­be­ding­ten Grün­den. In dem Ver­fah­ren trug die Beklag­te vor, dass der Auf­ga­ben­be­reich des Klä­gers auf ande­re Mit­ar­bei­ter ver­la­gert wor­den sei­en. Die Hälf­te des bis­he­ri­gen Tätig­keits­be­reichs des Klä­gers sei in einer neu­en Stel­le an einem ande­ren Stand­ort gebün­delt und die ande­re Hälf­te habe sie auf sie­ben dem Klä­ger nach­ge­ord­ne­te Arbeit­neh­mer ver­teilt wor­den. Die Posi­ti­on des Stand­ort­lei­ters sei damit weg­ge­fal­len. 

Der Klä­ger ist dem ent­ge­gen­ge­tre­ten. Er trug vor, dass sein Arbeits­platz bei im Wesent­li­chen gleich blei­ben­den Auf­ga­ben ledig­lich neu besetzt wor­den ist. Eine Ver­la­ge­rung bis­her durch ihn erle­dig­ter Auf­ga­ben auf ande­re Arbeit­neh­mer sei nicht ohne deren über­ob­li­ga­to­ri­sche Inan­spruch­nah­me mög­lich gewe­sen. 

Das BAG gab der Kla­ge statt, so Fran­zen. 

Zur Begrün­dung füh­ren die Rich­ter im Wesent­li­chen aus, dass die ordent­li­che Kün­di­gung man­gels eines drin­gen­den betrieb­li­chen Erfor­der­nis­ses sozi­al unge­recht­fer­tigt sei. Nach Auf­fas­sung des Gerichts müs­se der Arbeit­ge­ber sei­ne Ent­schei­dung hin­sicht­lich ihrer orga­ni­sa­to­ri­schen Durch­führ­bar­keit und zeit­li­chen Nach­hal­tig­keit ver­deut­li­chen. Dar­an feh­le es, wenn die Kün­di­gung zu einer rechts­wid­ri­gen Über­for­de­rung oder Benach­tei­li­gung des im Betrieb ver­blie­be­nen Per­so­nals führ­te oder die zugrun­de lie­gen­de unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung ledig­lich Vor­wand dafür wäre, bestimm­te Arbeit­neh­mer aus dem Betrieb zu drän­gen, obwohl Beschäf­ti­gungs­be­darf und Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten objek­tiv fort­be­stehen und etwa nur der Inhalt des Arbeits­ver­trags als zu belas­tend ange­se­hen wird. Lau­fe die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung auf den Abbau einer Hier­ar­chie­ebe­ne oder die Strei­chung eines ein­zel­nen Arbeits­plat­zes hin­aus ver­bun­den mit einer Umver­tei­lung der dem betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer bis­her zuge­wie­se­nen Auf­ga­ben, müs­se der Arbeit­ge­ber kon­kret erläu­tern, in wel­chem Umfang und auf­grund wel­cher Maß­nah­men die bis­her vom gekün­dig­ten Arbeit­neh­mer aus­ge­üb­ten Tätig­kei­ten für die­sen zukünf­tig ent­fal­len. Die Dar­le­gungs­last des Arbeit­ge­bers unter­lie­ge ins­be­son­de­re dann erhöh­ten Anfor­de­run­gen, wenn der er das Anfor­de­rungs­pro­fil für Arbeits­plät­ze ände­re, die bereits mit lang­jäh­rig beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern besetzt sei­en. 

Die­sen Vor­aus­set­zun­gen wur­de das Vor­brin­gen der Beklag­ten nicht gerecht. Sie hat nicht dar­ge­legt, dass die sie­ben nach­ge­ord­ne­ten Mit­ar­bei­ter des Klä­gers über hin­rei­chend freie Arbeits­zeit­ka­pa­zi­tät ver­füg­ten, um das zusätz­li­che Pen­sum von täg­lich bis zu einer Stun­de ohne über­ob­li­ga­ti­ons­mä­ßi­ge Leis­tun­gen zu bewäl­ti­gen. 

Allein schon die­ser Umstand führ­te zur Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung. 

Die Ent­schei­dung liegt auf der bis­he­ri­gen Linie des Bun­des­ar­beits­ge­richts, betont Fach­an­walt Fran­zen. Es gilt als gesi­cher­te Erkennt­nis, dass die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung, die vor­han­de­nen Arbei­ten mit weni­ger Per­so­nal abzu­ar­bei­ten, nur auf Unsach­lich­keit, Unver­nünf­tig­keit oder Will­kür über­prüft wer­den kann. Aller­dings ist für die Arbeits­ge­rich­te voll über­prüf­bar, ob die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung tat­säch­lich getrof­fen wor­den ist. Im strei­ti­gen Ver­fah­ren muss des­halb der Arbeit­ge­ber auf­zei­gen, wie die Arbeit ver­teilt und von wel­chen Arbeit­neh­mern sie in Zukunft bewäl­tigt wer­den soll. Dabei muss der Arbeit­ge­ber detail­liert dar­le­gen, wes­halb die­se Arbeit­neh­mer die­se zusätz­li­chen Tätig­kei­ten mit erle­di­gen kön­nen. Denn die Ein­spa­rung durch die Ver­la­ge­rung muss fer­ner rea­li­sier­bar sein. Das ist etwa dann nicht der Fall, wenn die Arbeit­neh­mer mit ihrer bis­he­ri­gen Tätig­keit bereits aus­ge­las­tet sind. 

Fran­zen emp­fahl, dies zu beach­ten und bei Fra­gen zum Arbeits­recht Rechts­rat in Anspruch zu neh­men, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies. 

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Klaus-Die­ter Fran­zen
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