(Stutt­gart) Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat ent­schie­den, dass eine ordent­li­che Kün­di­gung gerecht­fer­tigt sein kann, wenn ein Arbeit­neh­mer nicht in der Lage ist, in deut­scher Spra­che abge­fass­te Arbeits­an­wei­sun­gen zu lesen.

Dar­auf ver­weist der Kie­ler Fach­an­walt für Arbeits­recht Jens Klar­mann, Vize­prä­si­dent des VdAA  — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart unter Hin­weis auf das Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) am 28. Janu­ar 2009 — 2 AZR 764/08.

Es stellt nach dem Urteil kei­ne nach § 3 Abs. 2 AGG ver­bo­te­ne mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen der eth­ni­schen Her­kunft dar, wenn der Arbeit­ge­ber von sei­nen Arbeit­neh­mern die Kennt­nis der deut­schen Schrift­spra­che ver­langt, soweit sie für deren Tätig­keit erfor­der­lich ist. Der Arbeit­ge­ber ver­folgt ein im Sin­ne des Geset­zes legi­ti­mes, nicht dis­kri­mi­nie­ren­des Ziel, wenn er — z. B. aus Grün­den der Qua­li­täts­si­che­rung — schrift­li­che Arbeits­an­wei­sun­gen ein­führt.

Der 1948 gebo­re­ne Klä­ger war seit 1978 als Pro­duk­ti­ons­hel­fer bei der Arbeit­ge­be­rin beschäf­tigt, einem Unter­neh­men der Auto­mo­bil­zu­lie­fer­indus­trie mit ca. 300 Arbeit­neh­mern. Er ist in Spa­ni­en gebo­ren und dort zur Schu­le gegan­gen. Nach einer vom Klä­ger unter­zeich­ne­ten Stel­len­be­schrei­bung aus dem Jahr 2001 zähl­te zu den Anfor­de­run­gen die Kennt­nis der deut­schen Spra­che in Wort und Schrift. Der Klä­ger absol­vier­te im Sep­tem­ber 2003 auf Kos­ten der Arbeit­ge­be­rin wäh­rend der Arbeits­zeit einen Deutsch­kurs. Meh­re­re ihm emp­foh­le­ne Fol­ge­kur­se lehn­te er ab. Seit März 2004 ist die Arbeit­ge­be­rin nach den ent­spre­chen­den Qua­li­täts­nor­men zer­ti­fi­ziert. In der Fol­ge­zeit wur­de bei meh­re­ren inter­nen Audits fest­ge­stellt, dass der Klä­ger Arbeits- und Prüf­an­wei­sun­gen nicht lesen konn­te. Im Sep­tem­ber 2005 for­der­te die Arbeit­ge­be­rin ihn auf, Maß­nah­men zur Ver­bes­se­rung sei­ner Deutsch­kennt­nis­se zu ergrei­fen. Eine wei­te­re Auf­for­de­rung im Febru­ar 2006 ver­band die Arbeit­ge­be­rin mit dem Hin­weis, er müs­se mit einer Kün­di­gung rech­nen, wenn er die Kennt­nis­se nicht nach­wei­sen kön­ne. Nach einem Audit von April 2007 war der Klä­ger wei­ter­hin nicht in der Lage, die Vor­ga­ben ein­zu­hal­ten. Dar­auf­hin kün­dig­te die Arbeit­ge­be­rin das Arbeits­ver­hält­nis mit Zustim­mung des Betriebs­rats zum 31. Dezem­ber 2007.

Der Zwei­te Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts hat die hier­ge­gen erho­be­ne Kla­ge — anders als das Lan­des­ar­beits­ge­richt — abge­wie­sen, so betont Klar­mann.

Die Kün­di­gung ver­stößt nicht gegen das Ver­bot mit­tel­ba­rer Dis­kri­mi­nie­rung wegen der eth­ni­schen Her­kunft. Der Arbeit­ge­be­rin war es nicht ver­wehrt, vom Klä­ger aus­rei­chen­de Kennt­nis­se der deut­schen Schrift­spra­che zu ver­lan­gen. Sie hat­te ihm aus­rei­chend Gele­gen­heit zum not­wen­di­gen Sprach­er­werb gege­ben.

Klar­mann emp­fahl, die­ses Urteil  zu beach­ten und in Zwei­fels­fäl­len recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. — www.vdaa.de — ver­wies.    

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