(Stutt­gart) Leis­tet ein Arbeit­ge­ber meh­re­re Jah­re lang ein Weih­nachts­geld an einen Arbeit­neh­mer, ohne bei der Zah­lung deut­lich eine Bin­dung für die Zukunft aus­zu­schlie­ßen, kann der Arbeit­neh­mer aus die­sem regel­mä­ßi­gen Ver­hal­ten grund­sätz­lich schlie­ßen, der Arbeit­ge­ber wol­le sich dau­er­haft ver­pflich­ten. Eine unkla­re oder intrans­pa­ren­te all­ge­mei­ne Klau­sel im Arbeits­ver­trag kann das Ent­ste­hen eines zukünf­ti­gen Rechts­an­spruchs nicht hin­dern.

Dar­auf ver­weist der Stutt­gar­ter Fach­an­walt für Arbeits­recht Micha­el Henn, Prä­si­dent des VdAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart unter Hin­weis auf das Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vom 8. Dezem­ber 2010 — 10 AZR 671/09.

In dem Fall erhielt der seit 1996 bei der Beklag­ten als Diplom-Inge­nieur beschäf­tig­te Klä­ger zumin­dest in den Jah­ren 2002 bis 2007 jeweils ein Weih­nachts­geld in Höhe eines Brut­to­mo­nats­ver­diens­tes, ohne dass bei der Zah­lung ein aus­drück­li­cher Vor­be­halt erklärt wor­den war. Wegen der Wirt­schafts­kri­se ver­wei­ger­te die Beklag­te unter Hin­weis auf eine Klau­sel im schrift­li­chen Arbeits­ver­trag eine Zah­lung für das Jahr 2008. Die Klau­sel lau­tet:

Soweit der Arbeit­ge­ber gesetz­lich oder durch Tarif­ver­trag nicht vor­ge­schrie­be­ne Leis­tun­gen, wie Prä­mi­en, Zula­gen, Urlaubs­geld, Gra­ti­fi­ka­tio­nen, Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­tio­nen gewährt, erfol­gen sie frei­wil­lig und ohne jede recht­li­che Ver­pflich­tung. Sie sind daher jeder­zeit ohne Wah­rung einer beson­de­ren Frist wider­ruf­bar.“

Mit sei­ner Kla­ge hat der Klä­ger die Zah­lung eines Weih­nachts­gel­des für das Jahr 2008 ver­langt. Die Beklag­te hat die Auf­fas­sung ver­tre­ten, der ver­trag­lich ver­ein­bar­te Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt habe die Ent­ste­hung eines Weih­nachts­geld­an­spruchs ver­hin­dert. Das Arbeits­ge­richt hat der Kla­ge statt­ge­ge­ben. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat sie auf die Beru­fung der Beklag­ten abge­wie­sen.

Die Revi­si­on des Klä­gers war vor dem Zehn­ten Senat des BAG erfolg­reich, betont Henn.

Zwar mag ein im Arbeits­ver­trag klar und ver­ständ­lich for­mu­lier­ter „Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt“ einen zukünf­ti­gen Anspruch auf eine Son­der­zah­lung aus­schlie­ßen. Aller­dings darf die­ser als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung for­mu­lier­te Vor­be­halt nicht mehr­deu­tig, son­dern muss klar und ver­ständ­lich iSd. § 307 BGB sein. Die von der Beklag­ten ver­wen­de­te Klau­sel ist unklar und nicht ein­deu­tig for­mu­liert. Sie ist nicht geeig­net, das mehr­fa­che, tat­säch­li­che Erklä­rungs­ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers hin­rei­chend zu ent­wer­ten. Die Klau­sel kann auch so ver­stan­den wer­den, dass sich der Arbeit­ge­ber aus frei­en Stü­cken zur Erbrin­gung der Leis­tung ver­pflich­ten woll­te. Fer­ner setzt der vor­be­hal­te­ne Wider­ruf vor­aus, dass über­haupt ein Anspruch ent­stan­den ist.

Henn emp­fahl, dies zu beach­ten und in Zwei­fels­fäl­len recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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