(Stutt­gart)  Der Mög­lich­keit, ein Arbeits­ver­hält­nis ohne Sach­grund bis zu zwei Jah­re zu befris­ten, steht eine frü­he­re Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers nicht ent­ge­gen, wenn die­se mehr als drei Jah­re zurück­liegt.

Das, so der Kie­ler Fach­an­walt für Arbeits­recht Jens Klar­mann, Vize­prä­si­dent des VdAA  — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in einem Urteil vom 6. April 2011 – Az.: 7 AZR 716/09 – ent­schie­den. 

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG ist die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG nicht, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Eine „Zuvor-Beschäf­ti­gung“ im Sin­ne die­ser Vor­schrift liegt nicht vor, wenn ein frü­he­res Arbeits­ver­hält­nis mehr als drei Jah­re zurück­liegt. Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck ori­en­tier­te, ver­fas­sungs­kon­for­me Aus­le­gung der gesetz­li­chen Rege­lung. Die­se soll zum einen Arbeit­ge­bern ermög­li­chen, auf schwan­ken­de Auf­trags­la­gen und wech­seln­de Markt­be­din­gun­gen durch befris­te­te Ein­stel­lun­gen zu reagie­ren, und für Arbeit­neh­mer eine Brü­cke zur Dau­er­be­schäf­ti­gung schaf­fen. Zum andern sol­len durch das Ver­bot der „Zuvor-Beschäf­ti­gung“ Befris­tungs­ket­ten und der Miss­brauch befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge ver­hin­dert wer­den. Das Ver­bot kann aller­dings auch zu einem Ein­stel­lungs­hin­der­nis wer­den. Sei­ne Anwen­dung ist daher nur inso­weit gerecht­fer­tigt, als dies zur Ver­hin­de­rung von Befris­tungs­ket­ten erfor­der­lich ist. Das ist bei lan­ge Zeit zurück­lie­gen­den frü­he­ren Beschäf­ti­gun­gen typi­scher­wei­se nicht mehr der Fall. Hier recht­fer­tigt der Geset­zes­zweck die Beschrän­kung der Ver­trags­frei­heit der Arbeits­ver­trags­par­tei­en und die damit ver­bun­de­ne Ein­schrän­kung der Berufs­wahl­frei­heit des Arbeit­neh­mers nicht. Die Gefahr miss­bräuch­li­cher Befris­tungs­ket­ten besteht regel­mä­ßig nicht mehr, wenn zwi­schen dem Ende des frü­he­ren Arbeits­ver­hält­nis­ses und dem sach­grund­los befris­te­ten neu­en Arbeits­ver­trag mehr als drei Jah­re lie­gen. Die­ser Zeit­raum ent­spricht auch der gesetz­ge­be­ri­schen Wer­tung, die in der regel­mä­ßi­gen zivil­recht­li­chen Ver­jäh­rungs­frist zum Aus­druck kommt.

Die Klä­ge­rin war beim beklag­ten Frei­staat auf­grund eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags vom 1. August 2006 bis 31. Juli 2008 als Leh­re­rin beschäf­tigt. Wäh­rend ihres Stu­di­ums hat­te sie vom 1. Novem­ber 1999 bis 31. Janu­ar 2000 ins­ge­samt 50 Stun­den als stu­den­ti­sche Hilfs­kraft für den Frei­staat gear­bei­tet. Mit ihrer Kla­ge hat sie sich gegen die Befris­tung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses gewandt.

Die Kla­ge hat­te vor dem Sieb­ten Senat — eben­so wie schon in den Vor­in­stan­zen — kei­nen Erfolg, so Klar­mann. Die mehr als sechs Jah­re zurück­lie­gen­de frü­he­re Beschäf­ti­gung der Klä­ge­rin stand der sach­grund­lo­sen Befris­tung ihres Arbeits­ver­trags nicht ent­ge­gen.

Klar­mann emp­fahl, dies beach­ten sowie in Zwei­fels­fäl­len um Rechts­rat nach­zu­su­chen, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.    

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