(Stutt­gart) Beschäf­ti­gungs­zei­ten von Arbeit­neh­mern, die vor der Voll­endung ihres 25. Lebens­jah­res lie­gen, müs­sen bei der Berech­nung der Kün­di­gungs­frist berück­sich­tigt wer­den. § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB stellt eine Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters dar.

Dar­auf ver­weist der Düs­sel­dor­fer Fach­an­walt für Arbeits­recht Kars­ten Haa­se, Lei­ter des Fach­aus­schus­ses „EU-Arbeits­recht” des VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart unter Hin­weis auf das ergan­ge­ne Urteil des Euro­päi­schen Gerichts­hofs (EuGH) vom 19.01.2010, Az.: C‑555/07.

Ab sofort dür­fen deut­sche Gerich­te die seit 1926 gel­ten­de Rege­lung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht mehr anwen­den. § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB besagt, dass bei der Berech­nung von Kün­di­gungs­fris­ten die Beschäf­ti­gungs­zei­ten eines Arbeit­neh­mers, die vor der Voll­endung sei­nes 25. Lebens­jah­res lie­gen, nicht berück­sich­tigt wer­den dür­fen. Die­se Rege­lung ver­stößt, wie der EuGH nun­mehr ent­schie­den hat, gegen das euro­pa­recht­li­che Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen Alters. Denn es stel­le eine sach­lich nicht gerecht­fer­tig­te Ungleich­be­hand­lung dar, wenn Beschäf­ti­gungs­zei­ten jün­ge­rer Arbeit­neh­mer, die vor der Voll­endung ihres 25. Lebens­jah­res lie­gen, anders — näm­lich gar nicht — berück­sich­tigt wer­den, als Beschäf­ti­gungs­zei­ten ande­rer Arbeit­neh­mern, die nach der Voll­endung ihres 25. Lebens­jah­res ein Arbeits­ver­hält­nis begrün­det haben. Nach § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB wür­den also Arbeit­neh­mer, die eine glei­che Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit auf­wei­sen, unter­schied­lich behan­delt, je nach­dem, in wel­chem Lebens­al­ter sie in den Betrieb ein­ge­tre­ten sind.

Was war gesche­hen?

Eine 28jährige Düs­sel­dor­fe­rin war seit ihrem 18. Lebens­jahr bei einem pri­va­ten Arbeit­ge­ber in Essen beschäf­tigt. Nach 10 Jah­ren wur­de ihr das Arbeits­ver­hält­nis gekün­digt — und zwar unter Ver­weis auf § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB mit einer Kün­di­gungs­frist von 1 Monat zum Ende eines Kalen­der­mo­nats. Hät­te jedoch die gesam­te Beschäf­ti­gungs­zeit von 10 Jah­ren Berück­sich­ti­gung gefun­den, so hät­te sich eine Kün­di­gungs­frist von 4 Mona­ten zum Ende eines Monats erge­ben — und somit also auch Ansprü­che auf Zah­lung von Gehalt für wei­te­re 3 Mona­te. Die Arbeit­neh­me­rin woll­te dies nicht hin­neh­men und erhob Kla­ge vor dem Arbeits­ge­richt.

In zwei­ter Instanz setz­te das LAG Düs­sel­dorf als zustän­di­ges Beru­fungs­ge­richt den Rechts­streit aus und rief den EuGH im Rah­men eines Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­rens nach Art. 267 Abs. 2 AEUV (ehe­mals Art. 234 EG-Ver­trag) an. Gegen­stand die­ses Ver­fah­rens war die Aus­le­gung des Ver­bots der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters und der Richt­li­nie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf (ABl. L 303, S. 16). Das LAG Düs­sel­dorf hat­te fest­ge­stellt, dass die Umset­zungs­frist für die Richt­li­nie 2000/78/EG zum Zeit­punkt der Kün­di­gungs­er­klä­rung bereits abge­lau­fen gewe­sen war. Es hat­te wei­ter aus­ge­führt, dass § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB eine unmit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters ent­hal­te. Von der Ver­fas­sungs­wid­rig­keit die­ser Norm, also von einem Ver­stoß gegen das Grund­ge­setz, war es jedoch nicht über­zeugt, sodass es § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht der Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt im Rah­men eines Nor­men­kon­troll­ver­fah­rens zur Prü­fung vor­leg­te.

Für das LAG Düs­sel­dorf war aber die Ver­ein­bar­keit von § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB mit dem EU-Recht zwei­fel­haft. Dabei sah es als frag­lich an, ob die Fra­ge einer unmit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung wegen Alters auf­grund des Pri­mär­rechts der EU nahe lie­ge, oder aber anhand der Richt­li­nie 2000/78/EG zu beur­tei­len sei. Da die Vor­schrift des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB von ihrem Wort­laut her ein­deu­tig und klar sei und sich daher einer richt­li­ni­en­kon­for­men Aus­le­gung ent­zie­he, stell­te sich für das LAG Düs­sel­dorf die Fra­ge, ob es, um § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB in Rechts­strei­tig­kei­ten zwi­schen Pri­va­ten unan­ge­wen­det las­sen zu kön­nen, ver­pflich­tet sei, zunächst ein Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­ren vor dem EuGH ein­zu­lei­ten, um sich auf die­sem Weg die Unver­ein­bar­keit von § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB mit dem EU-Recht bestä­ti­gen zu las­sen.

Wie hat der EuGH ent­schie­den? 

  • Dis­kri­mi­nie­rung wegen Alters? 

Der EuGH hat in sei­ner Ent­schei­dung vom 19.02.2010 dahin­ge­hend ent­schie­den, dass das Uni­ons­recht, ins­be­son­de­re das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters in sei­ner Kon­kre­ti­sie­rung durch die Richt­li­nie 2000/78/EG, dahin aus­zu­le­gen sei, dass es einer Rege­lung wie der des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ent­ge­gen­ste­he, nach der vor Voll­endung des 25. Lebens­jah­res lie­gen­de Beschäf­ti­gungs­zei­ten des Arbeit­neh­mers bei der Berech­nung der Kün­di­gungs­frist nicht berück­sich­tigt wer­den.

Dabei war für den EuGH das Ziel der Rege­lung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, näm­lich dem Arbeit­ge­ber eine grö­ße­re per­so­nal­wirt­schaft­li­che Fle­xi­bi­li­tät zu ver­schaf­fen, indem sei­ne Belas­tung im Zusam­men­hang mit der Ent­las­sung jün­ge­rer Arbeit­neh­mer ver­rin­gert wer­de, denen eine grö­ße­re beruf­li­che und per­sön­li­che Mobi­li­tät zuge­mu­tet wer­den kön­ne, nicht wei­ter ent­schei­dungs­er­heb­lich. Denn nach Ansicht des EuGH stel­le die Rege­lung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB kei­ne im Hin­blick auf die Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­se­ne Maß­nah­me dar, weil sie für alle Arbeit­neh­mer, die vor Voll­endung des 25. Lebens­jahrs in den Betrieb ein­ge­tre­ten sind, unab­hän­gig davon gel­te, wie alt sie zum Zeit­punkt ihrer Ent­las­sung sei­en.

Wei­ter­hin ließ der EuGH auch den wei­te­ren im Ver­fah­ren vor­ge­tra­ge­nen Zweck des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, näm­lich die Ver­stär­kung des Schut­zes der Arbeit­neh­mer ent­spre­chend der Dau­er ihrer Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, nicht gel­ten. Denn die Ver­län­ge­rung der Kün­di­gungs­frist ent­spre­chend der Beschäf­ti­gungs­dau­er eines Arbeit­neh­mers ver­zö­ge­re sich nach die­ser Rege­lung für einen Arbeit­neh­mer, der vor der Voll­endung sei­nes 25. Lebens­jahrs in einen Betrieb ein­ge­tre­ten ist, selbst wenn er bei sei­ner Ent­las­sung eine lan­ge Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit auf­wei­sen soll­te. So kön­ne § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB daher auch nicht als zur Errei­chung die­ses Ziels geeig­net ange­se­hen wer­den.

Schließ­lich war für den EuGH auch ein zu berück­sich­ti­gen­des Kri­te­ri­um, dass § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht nur jün­ge­re Arbeit­neh­mer gegen­über älte­ren Arbeit­neh­mern ohne sach­li­chen Grund ungleich behan­de­le, son­dern auch dass § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB jun­ge Arbeit­neh­mer ungleich behan­de­le, weil sie die­je­ni­gen jun­gen Men­schen tref­fe, die ohne oder nach nur kur­zer Berufs­aus­bil­dung früh eine Arbeits­tä­tig­keit auf­neh­men, nicht aber die, die nach lan­ger Aus­bil­dung spä­ter in den Beruf ein­tre­ten.  

  • Unan­wend­bar­keit einer gegen EU-Recht ver­sto­ßen­den natio­na­len Vor­schrift nur nach Vor­la­ge an den EuGH?  

Der EuGH hat des wei­te­ren ent­schie­den, dass es einem natio­na­len Gericht, also z. B. dem LAG Düs­sel­dorf, oblie­ge, in einem Rechts­streit zwi­schen Pri­va­ten die Beach­tung des Ver­bots der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters in sei­ner Kon­kre­ti­sie­rung durch die Richt­li­nie 2000/78/EG zu gewähr­leis­ten, indem es erfor­der­li­chen­falls ent­ge­gen­ste­hen­de Vor­schrif­ten des inner­staat­li­chen natio­na­len Rechts unan­ge­wen­det las­se. Dies gel­te unab­hän­gig davon, ob es von sei­ner Befug­nis Gebrauch mache, in den Fäl­len des Art. 267 Abs. 2 AEUV den EuGH um eine Vor­ab­ent­schei­dung über die Aus­le­gung die­ses Ver­bots zu ersu­chen. 

Nach Auf­fas­sung des EuGH oblie­ge es näm­lich einem natio­na­len Gericht, bei dem ein Rechts­streit über das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters in sei­ner Kon­kre­ti­sie­rung durch die Richt­li­nie 2000/78 anhän­gig sei, im Rah­men sei­ner Zustän­dig­kei­ten den recht­li­chen Schutz, der sich für den Ein­zel­nen aus dem EU-Recht erge­be, sicher­zu­stel­len und die vol­le Wirk­sam­keit des Uni­ons­rechts zu gewähr­leis­ten. Hier­zu gehö­re es auch, erfor­der­li­chen­falls jede die­sem Ver­bot ent­ge­gen­ste­hen­de Bestim­mung des natio­na­len Rechts unan­ge­wen­det zu las­sen.

Ein natio­na­les Gericht, so z. B. das LAG Düs­sel­dorf, das in einem Rechts­streit unter Pri­va­ten eine Bestim­mung natio­na­len Rechts unan­ge­wen­det las­sen will, weil sie nach sei­ner Auf­fas­sung gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters in sei­ner Kon­kre­ti­sie­rung durch die Richt­li­nie 2000/78/EG ver­sto­ße, sei nach Ansicht des EuGH aber nicht ver­pflich­tet, zuvor den EuGH um Vor­ab­ent­schei­dung über die Aus­le­gung des EU-Rechts zu ersu­chen. Denn die Not­wen­dig­keit, die vol­le Wirk­sam­keit des Ver­bots der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters in sei­ner Kon­kre­ti­sie­rung durch die Richt­li­nie 2000/78/EG zu gewähr­leis­ten, bedeu­te nach Auf­fas­sung des EuGH, so Haa­se, dass das natio­na­le Gericht eine in den Anwen­dungs­be­reich des EU-Rechts fal­len­de natio­na­le Bestim­mung, die es für mit die­sem Ver­bot unver­ein­bar hal­te und die einer EU-rechts­kon­for­men Aus­le­gung nicht zugäng­lich sei, unan­ge­wen­det las­sen müs­se. Dabei sei das natio­na­le Gericht nicht ver­pflich­tet zuvor den EuGH um Vor­ab­ent­schei­dung zu ersu­chen und zwar auch dann nicht, wenn das natio­na­le Recht, wie z. B. in der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land, es einem Gericht nicht erlau­be, eine natio­na­le Bestim­mung, die es für ver­fas­sungs­wid­rig hält, unan­ge­wen­det zu las­sen, wenn sie nicht zuvor von einem natio­na­len Ver­fas­sungs­ge­richt für ver­fas­sungs­wid­rig erklärt wor­den sei. Dies erge­be sich aus dem Grund­satz des Vor­rangs des EU-Rechts, der auch dem Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters zukommt. Die­ser besa­ge, dass eine EU-rechts­wid­ri­ge Rege­lung, die in den Anwen­dungs­be­reich des EU-Rechts fal­le, unan­ge­wen­det zu blei­ben habe.Ein natio­na­les Gericht sei daher in Rechts­strei­tig­kei­ten zwi­schen Pri­va­ten nicht ver­pflich­tet, wohl aber berech­tigt, den EuGH um eine Vor­ab­ent­schei­dung über die Aus­le­gung des Ver­bots der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters in sei­ner Kon­kre­ti­sie­rung durch die Richt­li­nie 2000/78/EG zu ersu­chen, bevor es eine Bestim­mung des natio­na­len Rechts, die es für mit die­sem Ver­bot unver­ein­bar hält, unan­ge­wen­det las­se.

  • Wel­che Bedeu­tung hat die­se Ent­schei­dung? 

Dass der EuGH § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB für mit dem EU-Recht nicht ver­ein­bar hal­ten wür­de, war in Fach­krei­sen längst kein Geheim­nis mehr, so Haa­se. Spä­tes­tens seit den Schluss­an­trä­gen des Gene­ral­an­walts Y. Bot in die­sem Ver­fah­ren muss­te dies auch den letz­ten Zweif­lern klar gewor­den sein.

Die die Ent­schei­dung des EuGH vom 19.01.2010 ist, wor­auf Haa­se hin­weist, von enor­mer Trag­wei­te, deren Umfang in viel­fäl­ti­ger Hin­sicht zur­zeit noch gar nicht abseh­bar ist. 

  • Ver­fas­sungs­recht

Haa­se weist dar­auf hin, dass die Ent­schei­dung des EuGH zunächst von erheb­li­cher ver­fas­sungs­recht­li­cher Bedeu­tung ist. 

Denn mit die­ser Ent­schei­dung wird die schon seit lan­gem schwe­len­de Dis­kus­si­on neu ange­heizt wer­den, in wel­chem Ver­hält­nis die Kom­pe­ten­zen des EuGH zum deut­schen Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt ste­hen. Kri­ti­ker des EuGH sind der Ansicht, dass allei­ne das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt Rege­lun­gen des natio­na­len deut­schen Rechts ver­wer­fen darf. Wie Haa­se meint, hat der EuGH nun den ein­zel­nen natio­na­len Instanz­ge­rich­ten den Weg eröff­net, in Rechts­strei­tig­kei­ten Pri­va­ter betref­fend das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen Alters, am Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt vor­bei sel­ber gesetz­li­che Vor­schrif­ten unan­ge­wen­det zu las­sen, sofern die­se Instanz­ge­rich­te von der Unver­ein­bar­keit mit EU-Recht aus­ge­hen. Letzt­lich bedeu­tet dies die Zuwei­sung einer eige­nen „Ver­wer­fungs­kom­pe­tenz” an natio­na­le Instanz­ge­rich­te und, wie Haa­se meint, eine „Aus­he­be­lung” des deut­schen Ver­fas­sungs­rechts mit­tels des EU-Rechts, zumin­dest des EU-Pri­mär­rechts.

Nach Ansicht von Haa­se dürf­te somit die bis­he­ri­ge und nun erneut ange­heiz­te Dis­kus­si­on daher auch eine neue rechts- und ver­fas­sungs­po­li­ti­sche Dimen­si­on auf natio­na­ler und euro­päi­scher Ebe­ne erhal­ten.

Man darf auch gespannt sein, ob ein­zel­ne natio­na­le Instanz­ge­rich­te mit die­ser neu gewon­ne­nen Befug­nis sach­ge­recht und kom­pe­tent umzu­ge­hen ver­mö­gen, was natür­lich ein gerüt­telt Maß an Kennt­nis des EU-Rechts vor­aus­setzt. Auch bleibt abzu­war­ten, ob ein­zel­ne natio­na­le Instanz­ge­rich­te sich auch des hohen Maßes an Ver­ant­wor­tung gerecht zei­gen wer­den, mit die­ser ihnen ein­ge­räum­ten eige­nen „Ver­wer­fungs­kom­pe­tenz” umzu­ge­hen, sehen­den Auges dabei im Zwei­fel auch das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt außen vor zu las­sen. Unter­schied­li­che Instanz­ge­rich­te kön­nen zudem zu unter­schied­li­chen Ergeb­nis­sen gelan­gen, sodass zudem — so Haa­se — durch­aus auch eine Rechts­zer­split­te­rung von ver­fas­sungs­recht­li­cher Dimen­si­on ein­tre­ten kön­ne. 

  • Arbeits­recht 

Die Ent­schei­dung des EuGH hat dabei — natür­lich — auch für das deut­sche Arbeits­recht eine nicht zu unter­schät­zen­de Bedeu­tung, die zur­zeit in ihrer vol­len Band­brei­te noch nicht abge­schätzt wer­den kann, wor­auf Haa­se hin­weist. Schon jetzt las­sen sich aber eini­ge Aus­wir­kun­gen der Ent­schei­dung des EuGH auf das deut­sche Arbeits­recht auf­zei­gen.

Für vie­le — ins­be­son­de­re jün­ge­re — Arbeit­neh­mer ver­län­gern sich die Kün­di­gungs­fris­ten. Arbeit­ge­ber ste­hen somit zugleich auch in der Ver­ant­wor­tung, im Rah­men von län­ge­ren Kün­di­gungs­fris­ten auch län­ger Gehalt zu zah­len. Gege­be­nen­falls sehen sich Arbeit­ge­ber hier in der Pflicht, im Eigen­in­ter­es­se Rück­la­gen zu bil­den. 

Die län­ge­re Kün­di­gungs­frist bedeu­tet zugleich für den Arbeit­neh­mer auch einen höhe­ren sozia­len Besitz­stand, der sich u. a. in Form einer höhe­ren Abfin­dung bei Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen „aus­zah­len” kann. Denn die Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit ist eines der ent­schei­den­den Kri­te­ri­en für die Berech­nung einer Abfin­dung. Zugleich ist die Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit nach § 1 Abs. 3 KSchG aber auch eines der ent­schei­den­den Kri­te­ri­en der Sozi­al­aus­wahl bei betriebs­be­ding­ten Kün­di­gun­gen. So sind es in der Regel jün­ge­re Arbeit­neh­mer, die auf­grund ihrer kür­ze­ren Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit eher das Unter­neh­men ver­las­sen müs­sen als älte­re. 

Auch dürf­ten nun Tarif­ver­trä­ge „durch­fors­tet” wer­den, da in vie­len Tarif­ver­trä­gen auf die gesetz­li­chen Kün­di­gungs­fris­ten Bezug genom­men wird. Glei­ches gilt auch für Sozi­al­plä­ne sowohl hin­sicht­lich der Län­ge der Kün­di­gungs­fris­ten als auch in punc­to Berech­nung einer Abfin­dung. 

Haa­se emp­fahl, das Urteil des EuGH unbe­dingt zu beach­ten und bei auf­kom­men­den Fra­gen dazu Rechts­rat in Anspruch zu neh­men, wobei er u. a. auf den VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. — www.vdaa.de — ver­wies. 

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Kars­ten Haa­se
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