(Stutt­gart)  Der Arti­kel gibt in kom­pri­mier­ter Form Aus­kunft über den Zweck einer arbeits­recht­li­chen Abmah­nung sowie über die for­mel­len und mate­ri­el­len Anfor­de­run­gen für deren Wirk­sam­keit.

Die Abmah­nung einer Ver­trags­pflicht­ver­let­zung, so der Bre­mer Fach­an­walt für Arbeits­recht Klaus-Die­ter Fran­zen, Lan­des­re­gio­nal­lei­ter „Bre­men” des VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V.,hat zwei Funk­tio­nen.

Sie ver­hin­dert zunächst eine inhalt­li­che Ände­rung des Arbeits­ver­tra­ges. Denn wenn der Arbeit­ge­ber regel­mä­ßig Ver­stö­ße eines Arbeit­neh­mers hin­nimmt, kön­nen dadurch Ände­run­gen des Arbeits­ver­tra­ges ein­tre­ten. Der Arbeit­ge­ber muss sich im Zwei­fel vor­hal­ten las­sen, das ver­trags­wid­ri­ge Ver­hal­ten gebil­ligt zu haben.

Dar­über hin­aus dient die Abmah­nung zur Vor­be­rei­tung der ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung. Sie ist bereits zuläs­sig, wenn der Arbeit­ge­ber einen objek­ti­ven Ver­stoß des Arbeit­neh­mers gegen arbeits­ver­trag­li­che Ver­pflich­tun­gen fest­stellt.

Sie muss des­halb anders als ein Rat­schlag, Ver­weis, eine Beleh­rung, Vor­hal­tung, Ermah­nung oder Ver­war­nung eine Kün­di­gungs­an­dro­hung ent­hal­ten. Die ande­ren nstru­men­te sind psy­cho­lo­gisch mög­li­cher­wei­se auch geeig­net, ein Fehl­ver­hal­ten abzu­stel­len. Kün­di­gungs­recht­lich sind sie jedoch ohne jeden Belang.

Mit der Ertei­lung der Abmah­nung erklärt der Arbeit­ge­ber, dass er das Arbeits­ver­hält­nis noch nicht für so gestört hält, das es been­det wer­den soll. Aus die­sem Grund ver­braucht die Abmah­nung das Kün­di­gungs­recht des Arbeit­ge­bers. Des­halb kann der Arbeit­ge­ber einen und den­sel­ben Sach­ver­halt nicht gleich­zei­tig zum Gegen­stand einer
Abmah­nung und einer Kün­di­gung machen.

Die Abmah­nung soll dem  Arbeit­neh­mer ermög­li­chen, sein Ver­hal­ten zu ändern. Bei Pflicht­ver­let­zun­gen im Ver­hal­tens- und Leis­tungs­be­reich ist eine ver­geb­li­che Abmah­nung vor Aus­spra­che der Kün­di­gung grund­sätz­lich erfor­der­lich. Gemeint sind dabei etwa Arbeits­bum­me­lei, ver­spä­te­te Arbeits­auf­nah­me, Über­zie­hen von Pau­sen,
feh­ler­haf­tes Arbei­ten, Nicht­be­fol­gen von Arbeits­an­wei­sun­gen oder die stän­dig ver­spä­te­te Anzei­ge der Arbeits­un­fä­hig­keit.

Bei erheb­li­chen Pflicht­ver­let­zun­gen ist die Abmah­nung grund­sätz­lich ent­behr­lich. Dazu gehö­ren vor allem uner­laub­te Hand­lun­gen wie Dieb­stahl, Unter­schla­gung, Betrug, Annah­me von Schmier­gel­dern, Erschlei­chen oder Abän­dern von Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gun­gen, gro­be Belei­di­gun­gen von Vor­ge­setz­ten oder
des Arbeit­ge­bers, unsitt­li­ches Ver­hal­ten gegen­über Mit­ar­bei­tern oder Aus­zu­bil­den­den, Ver­rat von Betriebs­ge­heim­nis­sen und schwe­re Ver­stö­ße gegen das
Wett­be­werbs­ver­bot. In die­sen Fäl­len ist im Regel­fall eine Abmah­nung nicht geeig­net, die Ver­trau­ens­stö­rung zu besei­ti­gen.

Es ist rat­sam, die Abmah­nung zeit­nah inner­halb von sechs Mona­ten nach dem Vor­fall zu ertei­len. Andern­falls könn­te das Recht des Arbeits­ge­bers ver­wir­ken.

Die Abmah­nung ist form­frei. Sie kann auch münd­lich erfol­gen. Häu­fig dürf­te der Arbeit­ge­ber aber den Aus­spruch einer nur münd­li­chen Abmah­nung nicht bewei­sen kön­nen. Sie muss eine genaue Beschrei­bung des miss­bil­lig­ten Ver­hal­tens und des dar­aus resul­tie­ren­de Ver­trags­ver­sto­ßes ent­hal­ten.

Fer­ner muss der Arbeit­ge­ber deut­lich machen, dass der Arbeit­ge­ber das bean­stan­de­te Ver­hal­ten nicht dul­det. Schließ­lich muss die Abmah­nung eine War­nung ent­hal­ten, wonach bei einer Wie­der­ho­lung mit dem Aus­spruch einer Kün­di­gung gerech­net wer­den muss. Die­sen Anfor­de­run­gen
wer­den die Arbeit­ge­ber in der Pra­xis oft nicht gerecht. Abmah­nun­gen ent­hal­ten etwa immer wie­der unan­ge­mes­se­ne Wer­tun­gen statt eine sach­li­che Dar­stel­lung des
abge­mahn­ten Ver­hal­tens.

Pro­ble­ma­tisch ist es auch, wenn in einer Abmah­nung meh­re­re Vor­fäl­le bean­stan­det wer­den. Denn trifft nur ein Vor­fall nicht zu, ist die gesam­te Abmah­nung unwirk­sam. Sie muss dann auf Anfor­de­rung des Arbeit­neh­mers aus der Per­so­nal­ak­te ent­fernt wer­den. Aller­dings kann der Arbeit­ge­ber danach grund­sätz­lich eine auf die zutref­fen­den
Pflicht­ver­let­zun­gen beschränk­te neue Abmah­nung aus­spre­chen.

Fran­zen emp­fahl, dies zu beach­ten und bei Fra­gen zum Arbeits­recht Rechts­rat in Anspruch zu neh­men, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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