(Stutt­gart) In den meis­ten Fäl­len liegt eine Win/Win-Situa­ti­on vor: Bei­de Arbeits­ver­trags­par­tei­en sind dar­an inter­es­siert, dass sich der Arbeit­neh­mer fort­bil­det. Da der Arbeit­neh­mer nicht über die finan­zi­el­len Mit­tel ver­fügt, über­nimmt der Arbeit­ge­ber die Kos­ten. Dafür ver­pflich­tet sich regel­mä­ßig der Arbeit­neh­mer in einer Fort­bil­dungs­ver­ein­ba­rung, nach Abschluss der Fort­bil­dung über einen län­ge­ren Zeit­raum wei­ter für den Arbeit­ge­ber tätig zu sein. 

So weit, so gut. Aber, so der Bre­mer Fach­an­walt für Arbeits­recht Klaus-Die­ter Fran­zen, Lan­des­re­gio­nal­lei­ter „Bre­men“ des VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, was pas­siert, wenn der Arbeit­neh­mer die Fort­bil­dung vor­zei­tig abbricht oder das Arbeits­ver­hält­nis vor Abschluss der Fort­bil­dung been­det? Ver­ein­ba­run­gen über die Erstat­tung von Fort­bil­dungs­kos­ten regeln meist auch die­sen Fall. Dabei soll sicher­ge­stellt wer­den, dass der Arbeit­ge­ber die ent­ste­hen­den Kos­ten nur tra­gen muss, wenn er die durch die Fort­bil­dung erlang­te Qua­li­fi­ka­ti­on des Arbeit­neh­mers tat­säch­lich für sich nut­zen kann. Kün­digt der Arbeit­neh­mer oder bricht er die die Fort­bil­dung ab, ist er regel­mä­ßig ver­pflich­tet, dem Arbeit­ge­ber die ange­fal­le­nen Kos­ten zu erstat­ten. 

Die­se Kon­stel­la­ti­on ist immer wie­der Gegen­stand von Aus­ein­an­der­set­zun­gen zwi­schen Arbeit­ge­bern und Arbeit­neh­mern. Der Arbeit­ge­ber will die ver­geb­li­chen Auf­wen­dun­gen zurück­er­hal­ten, der Arbeit­neh­mer wie­der­um will damit nicht belas­tet wer­den. Die Arbeit­neh­mer beru­fen sich häu­fig auf Form­feh­ler, um aus der Ver­pflich­tung zur Kos­ten­er­stat­tung her­aus­zu­kom­men. 

Tat­säch­lich unter­lie­gen die ent­spre­chen­den Klau­seln in den von bei­den Par­tei­en getrof­fe­nen Fort­bil­dungs­ver­ein­ba­run­gen der rich­ter­li­chen Inhalts­kon­trol­le. Dabei legen die Gerich­te einen stren­gen Prü­fungs­maß­stab an, wie erneut die jüngs­te Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zeigt (Urteil vom 21. August 2012, Az.: 3 AZR 698/1). 

Auch in die­sem Fall gaben for­mel­le Gesichts­punk­te den Aus­schlag. Der Arbeit­ge­ber hat in der Ver­ein­ba­rung die Kos­ten­po­si­tio­nen nicht genau genug benannt und der Höhe nach nicht ein­zeln auf­ge­schlüs­selt. 

Die Par­tei­en hat­ten eine soge­nann­te Aus­bil­dungs­ver­ein­ba­rung getrof­fen, wonach der beklag­te Mit­ar­bei­ter eine sechs­mo­na­ti­ge Fort­bil­dung zum Kfz-Prüf­in­ge­nieur absol­vie­ren soll­te. Das kla­gen­de Inge­nieur­bü­ro ver­pflich­te­te sich, die Kos­ten für den Lehr­gang zu über­neh­men. Die Par­tei­en waren sich dar­über einig, dass der Beklag­te nach erfolg­rei­cher Been­di­gung der Aus­bil­dung bei dem Klä­ger eine Tätig­keit als Kfz-Prüf­in­ge­nieur auf­nimmt. Nach der Ver­ein­ba­rung war der Beklag­te ver­pflich­tet, die „Kos­ten im Zusam­men­hang mit der prak­ti­schen Aus­bil­dung“ zurück­zu­zah­len, wenn er die Aus­bil­dung schuld­haft abbricht oder nicht besteht. 

Knapp fünf Mona­te nach Beginn des Lehr­gan­ges such­te der Beklag­te das
Büro des Klä­gers auf und gab alle ihm über­las­se­nen Arbeits­ma­te­ria­li­en und Unter­la­gen zurück. Er ver­ließ das Büro und mel­de­te sich auch in der Fol­ge­zeit nicht mehr. Er setz­te die Fort­bil­dung zum Kfz-Prüf­in­ge­nieur ander­wei­tig fort und schloss sie,  unter Anrech­nung der bereits zurück­ge­leg­ten und vom Klä­ger finan­zier­ten Aus­bil­dungs­ab­schnit­te, erfolg­reich ab. 

Der Klä­ger nahm dar­auf­hin den Beklag­ten auf Rück­zah­lung der Fort­bil­dungs­kos­ten in Anspruch. Er mach­te Lehr­gangs­kos­ten, Fahr­kos­ten, Über­nach­tungs­kos­ten und Kos­ten der  prak­ti­schen Aus­bil­dung gel­tend, ins­ge­samt knapp 7.200 €. 

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat­te erst­mals die Fra­ge zu ent­schei­den, ob in einer Fort­bil­dungs­ver­ein­ba­rung die Kos­ten der Fort­bil­dung zumin­dest der Grö­ßen­ord­nung nach anzu­ge­ben sind. Die­se Fra­ge bejah­ten die Erfur­ter Rich­ter in ein­deu­ti­ger Klar­heit, so Fran­zen. 

Das Gericht ist der Auf­fas­sung, dass die ggf. zu erstat­ten­den Kos­ten dem Grun­de und der Höhe nach im Rah­men des Mög­li­chen ange­ge­ben wer­den müs­sen. Es sei aller­dings nicht erfor­der­lich, dass die Kos­ten der Aus­bil­dung schon bei Abschluss der Rück­zah­lungs­ver­ein­ba­rung exakt der Höhe bezif­fert wer­den. Aller­dings müs­se die Ver­ein­ba­rung Anga­ben ent­hal­ten, die es dem Ver­trags­part­ner ermög­li­che abzu­schät­zen, in wel­cher Grö­ßen­ord­nung eine Rück­zah­lungs­ver­pflich­tung auf ihn zukom­men kön­ne, wenn er sei­ne Aus­bil­dung abbricht. 

Die­sen Anfor­de­run­gen ist die von dem Klä­ger gestell­te Ver­ein­ba­rung nicht gerecht gewor­den. Sie ent­hielt kei­ne genaue und abschlie­ßen­de Bezeich­nung der ein­zel­nen Posi­tio­nen, aus denen sich die Gesamt­for­de­rung zusam­men­set­zen soll, und der Anga­be, nach wel­chen Para­me­tern die ein­zel­nen Posi­tio­nen berech­net wer­den (z.B. Kilo­me­ter­pau­scha­le für Fahrt­kos­ten, Tages­sät­ze für Über­nach­tungs- und Ver­pfle­gungs­kos­ten). Der Beklag­te konn­te des­halb sein Zah­lungs­ri­si­ko nicht abschät­zen und bei Ver­trags­schluss in sei­ne Über­le­gun­gen ein­be­zie­hen. 

Die neue­re Ent­schei­dung des Gerichts bestä­tigt die bis­he­ri­ge Linie der Arbeits­ge­richts­bar­keit, so Fran­zen. 

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt stellt hohe Anfor­de­run­gen, um eine Ver­pflich­tung zur Erstat­tung von Fort­bil­dungs­kos­ten als wirk­sam anzu­se­hen. Neben der genau­en Bezeich­nung und der Anga­be der unge­fäh­ren Höhe der ggf. zu erstat­ten­den Kos­ten muss die Ver­ein­ba­rung im Übri­gen fol­gen­des berück­sich­ti­gen: 

Dem Arbeit­neh­mer muss durch die Fort­bil­dung eine Qua­li­fi­ka­ti­on ver­mit­telt wer­den, die er auf dem Arbeits­markt ander­wei­tig ver­wen­den kann. Fer­ner muss die Bin­dungs­dau­er in einem ange­mes­se­nen Ver­hält­nis zur Höhe der der arbeit­ge­ber­sei­tig auf­ge­wen­de­ten Kos­ten und der Dau­er der Fort­bil­dung ste­hen. Außer­dem muss sich die Ver­pflich­tung zur Erstat­tung der Fort­bil­dungs­kos­ten bei Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­rin­gern. Bei bei­spiels­wei­se einer zwei­jäh­ri­gen Bin­dungs­dau­er beträgt die monat­li­che antei­li­ge Min­de­rung des zu erstat­ten­den Betra­ges 1/24 der für die Fort­bil­dung ange­fal­le­nen Kos­ten. Über­dies muss gere­gelt wer­den, wel­cher Umstand eine Erstat­tungs­pflicht begrün­det. Eine Kün­di­gung des Arbeit­ge­bers, für die der Arbeit­neh­mer kei­nen Anlass gege­ben hat, kann von vorn­her­ein nicht zu einer Erstat­tungs­pflicht füh­ren. Sie kommt aber in Betracht, wenn der Arbeit­ge­ber das Arbeits­ver­hält­nis zutref­fend aus ver­hal­tens­be­ding­ten Grün­den kün­digt oder wenn der Arbeit­neh­mer das Unter­neh­men aus eige­nem Antrieb noch vor Abschluss der Fort­bil­dung ver­lässt. 

Fran­zen emp­fahl, dies zu beach­ten und bei Fra­gen zum Arbeits­recht Rechts­rat in Anspruch zu neh­men, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies. 

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Klaus-Die­ter Fran­zen
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