(Stutt­gart) Auf­grund ihrer Schwan­ger­schaft beur­laub­ten oder auf einem ande­ren Arbeits­platz beschäf­tig­ten Arbeit­neh­me­rin­nen ste­hen ihr monat­li­ches Grund­ent­gelt und die Zula­gen zu, die an ihre beruf­li­che Stel­lung anknüp­fen.

Auf Zula­gen und Ver­gü­tun­gen, mit denen die Nach­tei­le aus­ge­gli­chen wer­den sol­len, die mit der Aus­übung bestimm­ter Tätig­kei­ten unter beson­de­ren Umstän­den ver­bun­den sind, haben sie hin­ge­gen kei­nen Anspruch, wenn sie die­se Tätig­kei­ten nicht tat­säch­lich aus­üben.

Dar­auf ver­weist der Düs­sel­dor­fer Fach­an­walt für Arbeits­recht Kars­ten Haa­se, Lei­ter des Fach­aus­schus­ses „EU-Arbeits­recht“ des VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart unter Hin­weis auf die bei­den Ent­schei­dun­gen des Euro­päi­schen Gerichts­hofs (EuGH) vom 01. Juli 2010 — Rs C 194/08 und C‑471/08 u.a. zu Art. 11 Nr. 1 – 3 der Richt­li­nie 92/85/EWG.

Im Rah­men die­ser bei­den Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen aus Öster­reich und Finn­land hat­te der Gerichts­hof über Fra­gen nach der Berech­nung der Bezü­ge zu befin­den, die Arbeit­neh­me­rin­nen wäh­rend ihrer Schwan­ger­schaft oder ihres Mut­ter­schafts­ur­laubs zu zah­len sind, wenn sie vor­über­ge­hend auf einem ande­ren Arbeits­platz beschäf­tigt oder beur­laubt wer­den.

Susan­ne Gass­mayr arbei­te­te vor ihrer Schwan­ger­schaft als Assis­tenz­ärz­tin an der Uni­ver­si­täts­kli­nik für Anäs­the­sie Graz, wo sie neben ihrem Grund­ent­gelt für Über­stun­den eine Jour­nal­dienst­zu­la­ge bezog. Wäh­rend ihrer Schwan­ger­schaft wur­de sie auf­grund der Vor­la­ge eines medi­zi­ni­schen Zeug­nis­ses, wonach ihr Leben oder ihre Gesund­heit oder die ihres Kin­des bei Fort­dau­er der Beschäf­ti­gung gefähr­det wäre, nicht mehr beschäf­tigt; anschlie­ßend nahm sie ihren Mut­ter­schafts­ur­laub.

Da nach öster­rei­chi­schem Recht die Zah­lung einer Jour­nal­dienst­zu­la­ge an Per­so­nen, die nicht auch tat­säch­lich Jour­nal­diens­te leis­ten, aus­ge­schlos­sen ist, wur­de Frau Gass­mayr die Zah­lung die­ser Zula­ge für die Zeit ver­wei­gert, in der sie nicht beschäf­tigt war.

In der zwei­ten Rechts­sa­che arbei­te­te San­na Maria Par­viai­nen vor ihrer Schwan­ger­schaft als Kabi­nen­che­fin bei der Flug­ge­sell­schaft Finn­air. Ein Groß­teil ihres Arbeits­ent­gelts bestand aus Zula­gen, die an ihre lei­ten­de Posi­ti­on anknüpf­ten oder mit denen die spe­zi­el­len Nach­tei­le aus­ge­gli­chen wer­den soll­ten, die mit der Arbeits­zeit­ge­stal­tung im Luft­ver­kehrs­sek­tor ver­bun­den sind.

Wäh­rend der Schwan­ger­schaft wur­de ihr vor­über­ge­hend ein einer Büro­tä­tig­keit ent­spre­chen­der Arbeits­platz am Boden zuge­wie­sen, den sie bis zum Beginn ihres Mut­ter­schafts­ur­laubs inne­hat­te. Ihr monat­li­ches Arbeits­ent­gelt ver­rin­ger­te sich mit die­ser Umset­zung u. a. des­halb, weil sie kei­ne Zula­gen für ihre Funk­ti­on als Kabi­nen­che­fin mehr erhielt.

Wegen der Ver­rin­ge­rung ihres Arbeits­ent­gelts wäh­rend der Schwan­ger­schaft bzw. ihres Mut­ter­schafts­ur­laubs lei­te­ten die bei­den Frau­en Gerichts­ver­fah­ren gegen ihre jewei­li­gen Arbeit­ge­ber ein. Der Ver­wal­tungs­ge­richts­hof (Öster­reich) und das Hel­sin­gin Kärä­jäoi­keus (erst­in­stanz­li­ches Gericht Hel­sin­ki, Finn­land) haben dem Gerichts­hof die Fra­ge vor­ge­legt, ob es die Richt­li­nie über schwan­ge­re Arbeit­neh­me­rin­nen den Arbeit­ge­bern gestat­tet, die­sen Arbeit­neh­me­rin­nen die Zah­lung bestimm­ter Zula­gen zu ver­wei­gern, die sie vor ihrer Schwan­ger­schaft erhal­ten hat­ten.

Der Gerichts­hof stellt fest, dass sowohl Frau Gass­mayr als auch Frau Par­viai­nen wäh­rend der vor­über­ge­hen­den Beschäf­ti­gung auf einem ande­ren Arbeits­platz bzw. der Beur­lau­bung wäh­rend der Schwan­ger­schaft und des Mut­ter­schafts­ur­laubs nicht mehr die Auf­ga­ben aus­üben konn­ten, die ihnen vor ihrer Schwan­ger­schaft zuge­wie­sen waren. Inso­weit ent­schei­det der Gerichts­hof, dass die Frau Gass­mayr gezahl­te Jour­nal­dienst­zu­la­ge und bestimm­te Zula­gen, die Frau Par­viai­nen erhielt, Bestand­tei­le ihres Arbeits­ent­gelts sind, die davon abhän­gen, dass bestimm­te Tätig­kei­ten unter beson­de­ren Umstän­den aus­ge­übt wer­den, und mit denen die mit die­sen Tätig­kei­ten ver­bun­de­nen Nach­tei­le aus­ge­gli­chen wer­den sol­len. Somit darf die Zah­lung die­ser Zula­gen davon abhän­gig gemacht wer­den, dass die schwan­ge­re Arbeit­neh­me­rin im Gegen­zug bestimm­te Leis­tun­gen tat­säch­lich erbringt.

Gleich­wohl weist der Gerichts­hof dar­auf hin, dass eine schwan­ge­re Arbeit­neh­me­rin, die auf­grund ihrer Schwan­ger­schaft beur­laubt oder vor­über­ge­hend auf einem ande­ren Arbeits­platz beschäf­tigt wird, Anspruch auf Bezü­ge haben muss, die sich aus ihrem monat­li­chen Grund­ent­gelt sowie den Bestand­tei­len ihres Ent­gelts und den Zula­gen zusam­men­set­zen, die an ihre beruf­li­che Stel­lung anknüp­fen, wie etwa die Zula­gen, die an ihre lei­ten­de Posi­ti­on, an die Dau­er ihrer Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit und an ihre beruf­li­chen Qua­li­fi­ka­tio­nen anknüp­fen.

Haa­se weist trotz die­ser deut­li­chen Aus­sa­ge des EuGH dar­auf hin, dass es in der Pra­xis des jewei­li­gen natio­na­len Rechts nicht immer ein­fach sein dürf­te zu defi­nie­ren, wann von Bestand­tei­len des Ent­gelts und Zula­gen aus­ge­gan­gen wer­den kann, die von bestimm­ten Tätig­kei­ten abhän­gen, und wann von sol­chen, die an eine bestimm­te beruf­li­che Stel­lung anknüp­fen. Hier dürf­te erst die jewei­li­ge natio­na­le arbeits­ge­richt­li­che Recht­spre­chung Klar­heit ver­schaf­fen.

Zudem darf das Ent­gelt, das einer schwan­ge­ren Arbeit­neh­me­rin, die vor­über­ge­hend auf einem ande­ren Arbeits­platz beschäf­tigt wird, fort­zu­zah­len ist, jeden­falls nicht gerin­ger sein als das Ent­gelt, das Arbeit­neh­mern gezahlt wird, die auf einem sol­chen Arbeits­platz beschäf­tigt sind. Für die Dau­er die­ser Beschäf­ti­gung hat die schwan­ge­re Arbeit­neh­me­rin näm­lich grund­sätz­lich auch Anspruch auf die mit die­sem Arbeits­platz ver­bun­de­nen Ent­gelt­be­stand­tei­le und Zula­gen, was – so Haa­se – auch einen erfreu­li­chen Hin­weis auf die Lohn­ge­lich­heit für ver­glich­ba­re Tätig­kei­ten dar­stellt.

Der Gerichts­hof weist dar­auf hin, dass sich Arbeit­neh­me­rin­nen wäh­rend eines Mut­ter­schafts­ur­laubs in einer Situa­ti­on befin­den, die nicht mit der Situa­ti­on von Arbeit­neh­mern, die tat­säch­lich an ihrem Arbeits­platz arbei­ten, gleich­ge­setzt wer­den kann. Somit kön­nen sie weder die Fort­zah­lung ihres Gesamt­ar­beits­ent­gelts noch die Zah­lung einer Jour­nal­dienst­zu­la­ge bean­spru­chen. Im Übri­gen sieht die Richt­li­nie selbst vor, dass die die­sen Frau­en zu zah­len­den Min­dest­be­zü­ge dem ent­spre­chen, was die betref­fen­de Arbeit­neh­me­rin im Fal­le einer Unter­bre­chung ihrer Erwerbs­tä­tig­keit aus gesund­heit­li­chen Grün­den erhal­ten wür­de.

Der Gerichts­hof hebt schließ­lich die Not­wen­dig­keit her­vor, die prak­ti­sche Wirk­sam­keit der Richt­li­nie und die mit ihr ver­folg­ten Zie­le zu beach­ten, näm­lich den Schutz der Gesund­heit der schwan­ge­ren Arbeit­neh­me­rin­nen, der Wöch­ne­rin­nen und der stil­len­den Arbeit­neh­me­rin­nen, und führt aus, dass es den Mit­glied­staa­ten frei­steht, den Arbeit­neh­me­rin­nen, die wäh­rend ihrer Schwan­ger­schaft beur­laubt oder vor­über­ge­hend auf einem ande­ren Arbeits­platz beschäf­tigt wer­den oder sich im Mut­ter­schafts­ur­laub befin­den, ihr Gesamt­ar­beits­ent­gelt und damit höhe­re Bezü­ge fort­zu­zah­len, als sie die Richt­li­nie garan­tiert.

Haa­se weist dar­auf hin, dass die bei­den vor­lie­gen­den Urtei­le des EuGH in Sachen Gass­mayr und Par­viai­nen ein wei­te­res deut­li­ches und zu begrü­ßen­des Signal des EuGH in punc­to Schutz von schwan­ge­ren oder sich in Mut­ter­schafts­ur­laub (Eltern­zeit) befind­li­chen Arbeit­neh­me­rIn­nen dar­stellt. Für die Arbeit­ge­ber dürf­te die­se Ent­schei­dung und ihre kon­se­quen­te Umset­zung in der Pra­xis hin­ge­gen ggf. zu nicht uner­heb­li­chen finan­zi­el­len Belas­tun­gen füh­ren.

Haa­se emp­fiehlt daher, die Urtei­le unbe­dingt zu beach­ten und bei auf­kom­men­den Fra­gen dazu Rechts­rat in Anspruch zu neh­men, wobei er u. a. auf den VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

Für Rück­fra­gen steht Ihnen zur Ver­fü­gung:

Kars­ten Haa­se
Rechts­an­walt / Fach­an­walt für Arbeits­recht / Media­tor
Lei­ter des VdAA Fach­aus­schus­ses „EU-Arbeits­recht“
Schä­fer­stra­ße 1
40479 Düs­sel­dorf
Tel.: 0211 / 1645733
Fax: 0211 / 1645734
Email: haase@raehalieb.de
www.raehalieb.de