(Stutt­gart) Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat mit einer weit­ge­hend beach­te­ten Ent­schei­dung vom 14.11.2012 – Az. 5 AZR 886/11 — klar­ge­stellt, dass Arbeit­ge­ber von einem Mit­ar­bei­ter bereits am ers­ten Krank­heits­tag eine AU — Beschei­ni­gung ver­lan­gen kön­nen.

Die­se Ent­schei­dung ist alles ande­re als eine Revo­lu­ti­on, so der Köl­ner Fach­an­walt für Arbeits­recht Vol­ker Gör­zel, Mit­glied im VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, bestä­tigt sie doch viel­mehr die bereits gän­gi­ge Bera­tungs­pra­xis. 

Jetzt im Herbst beginnt in den Unter­neh­men und Behör­den erfah­rungs­ge­mäß die Zeit mit den höchs­ten krank­heits­be­ding­ten Aus­fall­zei­ten bei Mit­ar­bei­tern. 

Wir beleuch­ten nach­fol­gend Sinn und Unsinn ver­schie­de­ner Mög­lich­kei­ten, um der Erkäl­tungs­wel­le im Unter­neh­men Herr zu wer­den: 

-       AU — Beschei­ni­gung bereits am ers­ten Krank­heits­tag? 

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat ent­schie­den: Arbeit­ge­ber dür­fen bereits ab dem ers­ten Krank­heits­tag von Ihren Mit­ar­bei­tern eine Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung ver­lan­gen. 

Ob dies der rich­ti­ge Weg ist, Aus­fall­zei­ten im Unter­neh­men zu redu­zie­ren, steht jedoch nicht immer von vorn­her­ein fest. 

Für eine AU-Beschei­ni­gung am ers­ten Tag spricht, dass Arbeit­ge­ber so sanf­ten Druck auf ihre Mit­ar­bei­ter aus­üben, damit die­se sich ein Krank­mel­den gut über­le­gen. Der Hin­ter­grund ist klar: Arbeit­ge­ber wol­len ver­mei­den, dass Mit­ar­bei­ter ohne Not zuhau­se blei­ben. 

Aus prak­ti­schen Gesichts­punk­ten ist jedoch eine sol­che Vor­ge­hens­wei­se nicht immer emp­feh­lens­wert: Zum einen dürf­te ein Arzt­be­such bei einem tat­säch­lich erkrank­ten Mit­ar­bei­ter den Hei­lungs­pro­zess tat­säch­lich behin­dern. Fol­ge: Der Mit­ar­bei­ter fällt dann län­ger aus als nötig. 

Zum ande­ren besteht die Gefahr, dass ein Arbeit­neh­mer, wenn er erst mal beim Arzt ist, von die­sem dann auch gleich für die gan­ze Woche “aus dem Ver­kehr gezo­gen“ wird. So besteht das Risi­ko, dass ein Arbeit­neh­mer län­ger im Unter­neh­men fehlt, als wenn er nicht zum Arzt gegan­gen wäre. 

Das Ver­lan­gen einer Beschei­ni­gung gleich am ers­ten Tag wür­de sich somit als Bume­rang erwei­sen. 

-       Gesund­heits- und Hygie­ne­re­geln für die Mit­ar­bei­ter 

Gegen die Aus­wei­tung von Erkäl­tung- und Grip­pe­vi­ren eig­nen sich die tra­di­tio­nel­len Mit­tel wie 

  • Hän­de waschen
  • des­in­fi­zie­ren von Gegen­stän­den (Tele­fon, Tür­grif­fe etc.)
  • vor­ge­hal­te­ne Hand bei Nie­sen oder Hus­ten
  • zurück­hal­ten­de Kör­per­kon­tak­te unter den Mit­ar­bei­tern 

Im Ein­zel­fall kann der Arbeit­ge­ber auch im Wege der Dienst­an­wei­sung anord­nen, dass die oben genann­ten Maß­nah­men durch­ge­führt wer­den. Eine sol­che Dienst­an­wei­sung muss bil­li­gem Ermes­sen ent­spre­chen, also auch die Inter­es­sen der Mit­ar­bei­ter berück­sich­ti­gen. 

Unzu­mut­bar wäre z.B., wenn der Arbeit­ge­ber ein Des­in­fek­ti­ons­mit­tel bereit­stellt, was all­er­gisch wirkt. 

Wenn ein Arbeit­neh­mer gegen zuläs­si­ge Wei­sun­gen des Arbeit­ge­bers bezüg­lich Gesund­heits­schutz­re­ge­lun­gen ver­stößt, kann dies zu einer Abmah­nung füh­ren. Im Wie­der­ho­lungs­fall stellt die­se Pflicht­ver­let­zung sogar einen Grund zum Aus­spruch einer ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung dar. 

-       Beleg­schafts­imp­fung 

Eine ange­ord­ne­te Schutz­imp­fung von Tei­len oder der gesam­ten Beleg­schaft ist höchst­wahr­schein­lich unwirk­sam. Denn die Grip­pe­imp­fung stellt einen Ein­griff in die kör­per­li­che Unver­sehrt­heit der Arbeit­neh­mer dar. Dies hät­te zur Fol­ge, dass ein Arbeit­neh­mer eine sol­che Anord­nung zur Teil­nah­me an einer emp­foh­le­nen Grip­pe­imp­fung ver­wei­gern darf. 

Etwas ande­res ist es natür­lich, wenn der Arbeit­ge­ber auf frei­wil­li­ger Basis Grip­pe­imp­fun­gen im Betrieb (z.B. durch den Betriebs­arzt) anbie­tet oder die Kos­ten für eine Grip­pe­imp­fung der Mit­ar­bei­ter über­neh­men wür­de. 

-       Mit­be­stim­mung des Betriebs­rats 

Sofern ein Betriebs­rat vor­han­den ist, hat die­ser bei vie­len der oben beschrie­be­nen Maß­nah­men mit­zu­be­stim­men. Hygie­ne­vor­schrif­ten- und sons­ti­ge Umgangs­re­geln der Mit­ar­bei­ter unter­ein­an­der stel­len soge­nann­te Ord­nungs­re­geln dar. Die­se sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz) zwin­gend mit­be­stim­mungs­pflich­tig. 

Der Arbeit­ge­ber darf kei­nes­falls ein­sei­tig — ohne Zustim­mung des Betriebs­ra­tes — irgend­wel­che Maß­nah­men anord­nen. Wenn ein Mit­ar­bei­ter dann dage­gen ver­stie­ße, könn­te die­ser Ver­stoß nicht geahn­det wer­den. 

Kommt eine Eini­gung mit dem Betriebs­rat nicht zu Stan­de, muss not­falls eine soge­nann­te Eini­gungs­stel­le ange­ru­fen wer­den. 

Aus­nah­me: Wenn behörd­li­che Anord­nun­gen oder gesetz­li­che Bestim­mun­gen im Hygie­ne­be­reich umge­setzt wer­den, steht dem Betriebs­rat kein Mit­be­stim­mungs­recht zu. 

In der Pra­xis behilft sich der betrof­fe­ne Arbeit­ge­ber häu­fig dadurch, dass er die aus­ge­fal­le­nen Stun­den der erkrank­ten Mit­ar­bei­ter durch Mehr­ar­beit der gesun­den Mit­ar­bei­ter aus­glei­chen lässt. Aber auch hier ist zu beach­ten, dass die Anord­nung von Über­stun­den zwin­gend vom Betriebs­rat abge­seg­net sein muss. Ein­sei­tig, ohne den Betriebs­rat, ange­ord­ne­te Über­stun­den sind gegen­über den Arbeit­neh­mern unwirk­sam. Der Mit­ar­bei­ter braucht sie nicht zu beach­ten.

Gör­zel emp­fahl, dies zu beach­ten und bei Fra­gen zum Arbeits­recht Rechts­rat in Anspruch zu neh­men, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies. 

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