(Stutt­gart) Ist in einem Arbeits­ver­trag die Dau­er der Arbeits­zeit nicht aus­drück­lich gere­gelt, gilt – auch bei außer­ta­rif­li­chen Ange­stell­ten — die betriebs­üb­li­che Arbeits­zeit als ver­ein­bart.

Dar­auf ver­weist die Ber­li­ner Fach­an­wäl­tin für Arbeits­recht Dr. Alex­an­dra Hen­kel, MM. Mit­glied im VDAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, unter Hin­weis auf das Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vom 15.05.2013, 10 AZR 325/12.

Das BAG hat­te den Fall einer außer­ta­rif­lich bezahl­ten Ange­stell­ten zu beur­tei­len, in deren Arbeits­ver­trag bezüg­lich der Arbeits­zeit kei­ne kon­kre­te Wochen­stun­den­zahl gere­gelt ist, son­dern ledig­lich fest­ge­hal­ten ist, dass die Arbeit­neh­me­rin ver­pflich­tet sei, „auch außer­halb der betriebs­üb­li­chen Arbeits­zeit tätig … wer­den”. Wei­te­re Rege­lun­gen zur Arbeits­zeit sind in dem Arbeits­ver­trag nicht ent­hal­ten. Die betriebs­üb­li­che wöchent­li­che Arbeits­zeit betrug bei der Arbeit­ge­be­rin 38 Stunden/Woche. Nach­dem sich im Herbst 2010 bis zu 700 Minus­stun­den bei der Arbeit­neh­me­rin ange­sam­melt hat­ten, for­der­te die Arbeit­ge­ber­sei­te die Mit­ar­bei­te­rin auf, eine betriebs­üb­li­che täg­li­che Arbeits­zeit von min­des­tens 7,6 Stun­den bzw. die betriebs­üb­li­che wöchent­li­che Arbeits­zeit von 38 Stun­den ein­zu­hal­ten. Die Mit­ar­bei­te­rin kam dem nicht nach, wor­auf­hin die Arbeit­ge­ber­sei­te die Gehäl­ter der außer­ta­rif­li­chen Ange­stell­ten ent­spre­chend antei­lig für die auch nach Auf­for­de­rung nicht voll­stän­dig geleis­te­te Arbeits­zeit in den Mona­ten Dezem­ber 2010 und Janu­ar 2011 nicht aus­zahl­te.

Die Mit­ar­bei­te­rin klag­te die­se nicht gezahl­te antei­li­ge Ver­gü­tung ein und argu­men­tier­te, dass in ihrem Arbeits­ver­trag kei­ne Ver­pflich­tung gere­gelt sei, 38 Stunden/Woche zu arbei­ten. Es sei in ihrem Arbeits­ver­trag über­haupt nicht gere­gelt, dass sie an bestimm­ten Tagen oder zu bestimm­ten Zei­ten im Betrieb sein müs­se, nach ihrem Ver­trag sei ihre Arbeit nicht in Zeit­ein­hei­ten zu mes­sen, son­dern sie erfül­le ihren Arbeits­ver­trag schon dann zu 100%, wenn sie die ihr von der Arbeits­ge­ber­sei­te über­tra­ge­nen Auf­ga­ben erle­di­ge, des­halb müs­se die Arbeit­ge­be­rin bei Auf­ga­ben­er­le­di­gung auch 100% ihres Gehal­tes unab­hän­gig von der Zahl der in den ein­zel­nen Mona­ten geleis­te­ten Arbeits­stun­den zah­len.

Wie schon in den Vor­in­stan­zen blieb die Ver­gü­tungs­kla­ge auch beim Bun­des­ar­beits­ge­richt ohne Erfolg, so Dr. Hen­kel. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt stell­te dar­auf ab, dass in dem Arbeits­ver­trag zwar kei­ne kon­kre­te Arbeits­zeit gere­gelt sei, der Ver­trag aber auf die betriebs­üb­li­che Arbeits­zeit als Maß abstel­le. Wenn in dem Arbeits­ver­trag die Dau­er der Arbeits­zeit nicht aus­drück­lich gere­gelt ist, gel­te die betriebs­üb­li­che Arbeits­zeit als ver­ein­bart. Anhalts­punk­te für eine Ver­ein­ba­rung einer dem Zeit­maß ent­ho­be­nen Arbeits­pflicht bestehen laut Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht. Die­se Grund­sät­ze gel­ten auch für außer­ta­rif­li­che Ange­stell­te. Die Arbeit­ge­ber­sei­te hat­te des­halb zu Recht die antei­li­ge Ver­gü­tung ein­be­hal­ten.

• Pra­xis­tipp:

Ein Arbeit­neh­mer kann anders als ein frei­er Mit­ar­bei­ter nicht frei über sei­ne Arbeits­zeit ver­fü­gen. Auch wenn das BAG hier zu Guns­ten des Arbeit­ge­bers ent­schie­den hat, und fest­ge­stellt hat, dass nur die Zeit zu ver­gü­ten ist, in der der vor­leis­tungs­pflich­ti­ge Arbeit­neh­mer ent­spre­chend des Arbeits­ver­tra­ges sei­ne Arbeits­kraft zur Ver­fü­gung stellt, so ist den­noch zu emp­feh­len, eine kon­kre­te wöchent­li­che Arbeits­zeit zu ver­ein­ba­ren, um Streit zu ver­mei­den. Es blei­ben auch noch die aus­for­mu­lier­ten Urteils­grün­de abzu­war­ten, inwie­weit es tat­säch­lich für das Ergeb­nis (kei­ne Zah­lungs­pflicht des Arbeits­ge­bers) für das Bun­des­ar­beits­ge­richt rele­vant war, dass zumin­dest in der Klau­sel des Arbeits­ver­tra­ges auf die „betriebs­üb­li­che Arbeits­zeit” aus­drück­lich ver­wie­sen wur­de.

Dr. Hen­kel emp­fahl, dies zu beach­ten und in Zwei­fels­fäl­len recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei sie u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

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