(Stutt­gart) Jus­ti­tia und Kar­ne­val, Recht und Spaß, da stellt sich schnell die Fra­ge, was bei­des mit­ein­an­der zu tun hat. Der klei­ne Streif­zug durch die nach­ste­hen­de Recht­spre­chung zeigt: Mehr als man viel­leicht glau­ben mag!

Denn wie auch sonst im Leben, so der Bre­mer Fach­an­walt für Arbeits­recht und Gewerb­li­chen Rechts­schutz Klaus-Die­ter Fran­zen, Lan­des­re­gio­nal­lei­ter „Bre­men” des VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V., endet so man­ches, was mit Spaß und Freu­de begann, am Ende vor dem Rich­ter­tisch.

1. Ohne Moos nichts los?

Wuss­ten Sie es: Im Rhei­ni­schen ist der Rosen­mon­tag qua­si ein Fei­er­tag. Die aller­meis­ten Men­schen brau­chen nicht arbei­ten, son­dern müs­sen fei­ern. Ande­re flie­hen, mög­lichst weit weg. Das Schöns­te dabei aber ist, dass es für die­sen Tag regel­mä­ßig auch Gehalt gibt. Denn was sich über Jah­re ein­ge­bür­gert hat, gilt auch ohne, dass es geson­dert gere­gelt wer­den muss. Jeden­falls meis­tens. Was pas­sie­ren kann, wenn Kar­ne­val aus­fällt oder der Arbeit­ge­ber die Arbeits­be­frei­ung für den Kar­ne­vals­diens­tag wie­der auf­he­ben will, zei­gen zwei Ent­schei­dun­gen des Bun­des­ar­beits­ge­richts:

• Ver­gü­tung für den arbeits­frei­en Rosen­mon­tag

Die Klä­ge­rin, beschäf­tigt im öffent­li­chen Dienst, erschien 1991 am Rosen­mon­tag nicht zur Arbeit. Der Beklag­te gewähr­te in den Jah­ren zuvor unter Fort­zah­lung der Ver­gü­tung regel­mä­ßig Dienst­be­frei­ung am Rosen­mon­tag. In jedem Jahr ging der Dienst­be­frei­ung ein Rund­schrei­ben Arbeit­ge­bers vor­aus, in dem die Dienst­be­frei­ung ange­ord­net wur­de. Wegen des Golf­krie­ges im Jah­re 1991 wies der Arbeit­ge­ber in einem Rund­schrei­ben dar­auf hin, dass für die­ses Jahr die Dienst­be­frei­ung zum Kar­ne­val ent­fal­le. Die Klä­ge­rin erwirk­te dar­auf hin eine einst­wei­li­ge Ver­fü­gung, wonach ihr für den Rosen­mon­tag sei. Zur Fra­ge der Ent­gelt­lich­keit der Dienst­be­frei­ung äußert sich die einst­wei­li­ge Ver­fü­gung nicht. Der Beklag­te kam der Anord­nung nach, kün­dig­te jedoch in einem Schrei­ben an, für den Tag der Dienst­be­frei­ung kei­ne Ver­gü­tung zu gewäh­ren. Der Klä­ge­rin wur­de wei­ter mit­ge­teilt, es wer­de eine ent­spre­chen­de Rück­zah­lung ver­lan­gen. Gegen die­sen von dem Beklag­ten behaup­te­ten Anspruch ging die Klä­ge­rin gericht­lich vor.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (Urteil vom 24. März 1992, Az.: 5 AZR 16/92) gab dem Arbeit­ge­ber Recht.

Danach kön­ne der Anspruch der Klä­ge­rin nur auf Grund betrieb­li­cher Übung ent­stan­den sein. Unter einer betrieb­li­chen Übung ver­ste­he man die regel­mä­ßi­ge Wie­der­ho­lung bestimm­ter Ver­hal­tens­wei­sen des Arbeit­ge­bers, aus denen die Arbeit­neh­mer schlie­ßen kön­nen, ihnen sol­le eine Leis­tung oder eine Ver­güns­ti­gung auf Dau­er ein­ge­räumt wer­den. Aus die­sem als Wil­lens­er­klä­rung des Arbeit­ge­bers zu wer­ten­den Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers erwach­sen ver­trag­li­che Ansprü­che auf die üblich gewor­de­nen Leis­tun­gen.

Aller­dings gel­ten die­se Grund­sät­ze für die Arbeits­ver­hält­nis­se des öffent­li­chen Diens­tes nur ein­ge­schränkt. In die­sem Bereich sei davon aus­zu­ge­hen, dass der Arbeit­ge­ber im Zwei­fel nur die von ihm zu beach­ten­den gesetz­li­chen und tarif­ver­trag­li­chen Nor­men voll­zie­hen wol­le. Daher müs­sen selbst bei lang­jäh­ri­gen Ver­güns­ti­gun­gen beson­de­re zusätz­li­che Anhalts­punk­te dafür vor­lie­gen, dass der Arbeit­ge­ber des öffent­li­chen Diens­tes über das gewähr­te tarif­li­che Ent­gelt hin­aus wei­te­re Leis­tun­gen ein­räu­men wol­le, die auf Dau­er gewährt und damit Ver­trags­be­stand­teil wer­den sol­len. Die­se Vor­aus­set­zung sah das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht als erfüllt an. Denn die Beklag­te hat gera­de Jahr für Jahr die Dienst­be­frei­ung geson­dert ange­ord­net und sich so gera­de nicht zu einer unein­ge­schränk­ten Leis­tung bereit erklärt.

• Kar­ne­vals­diens­tag wird wie­der Arbeits­tag

Ähn­lich restrik­tiv, so Fran­zen, zeig­te sich das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­ner Ent­schei­dung vom 26. Okto­ber 2004, Az.: 1 ABR 31/03 (B).

Jahr­zehn­te­lang war der Kar­ne­vals­diens­tag in der Nie­der­las­sung eines Ver­si­che­rungs­kon­zerns in NRW arbeits­frei. Das Arbeits­zeit­kon­to der Mit­ar­bei­ter wur­de dafür zuletzt mit 3,8 Stun­den belas­tet. Die Beschäf­tig­ten erhiel­ten vor Beginn der Kar­ne­vals­zeit vom Arbeit­ge­ber und dem Betriebs­rat unter­zeich­ne­te Schrei­ben zur „Arbeits­zeit­re­ge­lung Kar­ne­val” mit nähe­ren Anga­ben zur Dienst­zeit­re­ge­lung. Im Juni 1999 schloss der Arbeit­ge­ber mit dem Betriebs­rat eine “Betriebs­ver­ein­ba­rung über die Fle­xi­ble Arbeits­zeit”, wonach der Betrieb “an Werk­ta­gen (Mon­tag bis Frei­tag) von 6.30 Uhr bis 20.00 Uhr geöff­net” ist. Im Jah­re 2001 unter­rich­te­te der Arbeit­ge­ber den Betriebs­rat, dass ab 2003 am Kar­ne­vals­diens­tag wie­der regu­lär gear­bei­tet wer­den sol­le.

Der Betriebs­rat nahm den Arbeit­ge­ber erfolg­los auf Unter­las­sung in Anspruch. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­nein­te ein noch bestehen­des Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­ra­tes. Die­ses habe er viel­mehr durch den Abschluss der Betriebs­ver­ein­ba­rung bereits aus­ge­übt. Wol­le der Betriebs­rat die bis­lang für den Kar­ne­vals­diens­tag prak­ti­zier­te Arbeits­be­frei­ung wie­der errei­chen, müs­se er durch Wahr­neh­mung sei­nes Kün­di­gungs und Initia­tiv­rechts ver­su­chen, mit dem Arbeit­ge­ber zu einer ent­spre­chen­den Rege­lung zu gelan­gen.

2. Ende mit Schre­cken?

Die Teil­nah­me an Kar­ne­vals­ver­an­stal­tun­gen kann aber auch mit einem bösen Erwa­chen enden. Auch wenn es an den tol­len Tagen frei­zü­gi­ger zugeht: Ein geson­der­tes Kar­ne­vals­ar­beits­recht besteht dann doch nicht. Also ist Vor­sicht gebo­ten, damit am Ascher­mitt­woch kei­ne Kater­stim­mung auf­kommt.

• Frist­lo­se Kün­di­gung wegen Teil­nah­me an Wei­ber­fast­nachts­fei­er

Der Mit­ar­bei­ter, ein Mit­glied des Betriebs­ra­tes, nahm, statt zu arbei­ten, von 12.00 bis 15.00 Uhr an einer pri­va­ten Wei­ber­fast­nachts­par­ty im Betrieb teil, ohne nach Ablauf sei­ner 45-minü­ti­gen Pau­se aus­zu­stem­peln. Das Unter­neh­men woll­te aus die­sem Grund das Arbeits­ver­hält­nis außer­or­dent­lich kün­di­gen und bean­trag­te die gericht­li­che Zustim­mung zum Aus­spruch der Kün­di­gung.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln (Beschluss vom 16. Janu­ar 2007, Az.: 13 TaBV 57/06) ver­wei­ger­te jedoch die Zustim­mung.

Die Köl­ner Rich­ter sahen die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung als unver­hält­nis­mä­ßig an und zogen zur Begrün­dung kar­ne­va­lis­ti­sche Gewohn­hei­ten her­an. Zunächst ein­mal stell­te es her­aus, dass der Vor­fall nicht an irgend­ei­nem Tag statt­fand, son­dern an Wei­ber­fast­nacht statt, einem Kar­ne­vals­tag, dem in der Brauch­tums­pfle­ge des Rhein­lands eine beson­de­re Bedeu­tung zukom­me. Und das wohl ganz beson­ders in Köln, ist die­se Stadt nach Auf­fas­sung der Rich­ter und zum Unbill aller Düs­sel­dor­fer, Bon­ner u.a. doch die Hoch­burg des rhei­ni­schen Kar­ne­vals. An Wei­ber­fast­nacht wer­de übli­cher­wei­se spä­tes­tens ab 11.11 Uhr nur noch das Nötigs­te gear­bei­tet und dann gefei­ert, häu­fig kos­tü­miert. Wird dann nicht aus­ge­stem­pelt, weil es sich um eine pri­va­te Fei­er han­de­le, lie­ge zwar ein Ver­stoß gegen die arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten vor. Die­ser sei aber unter Wür­di­gung der beson­de­ren kar­ne­va­lis­ti­schen Umstän­de zumin­dest an Wei­ber­fast­nacht nicht so gra­vie­rend. Kein Wun­der also, dass die Rich­ter die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung für unwirk­sam erach­te­ten und nicht zustimm­ten.

Das ist dann doch noch ein­mal gut gegan­gen. Dar­auf ein drei­fa­ches „Köl­le Alaaf”!

• Frist­lo­se Kün­di­gung wegen Kar­ne­vals­aus­flü­gen

Dass die Finan­zie­rung von Rei­sen und Unter­künf­ten durch Drit­te erheb­li­che Kon­se­quen­zen nach sich zie­hen kön­nen, ist nicht erst seit dem Straf­ver­fah­ren gegen den ehe­ma­li­gen Bun­des­prä­si­den­ten Wulff bekannt, wie ein Fall aus Schles­wig-Hol­stein zeigt.

Rei­sen bil­det, so dach­te sich wohl ein 52-jäh­ri­ger Bau­lei­ter im Tief­bau­amt und kam ger­ne meh­re­re Jah­re hin­ter­ein­an­der Ein­la­dun­gen eines Unter­neh­mens zu Kar­ne­vals­be­su­chen in Köln nach. Der Arbeit­neh­mer nahm dafür jeweils Urlaub, das Unter­neh­men über­nahm sei­ne Hotel­kos­ten. Das Unter­neh­men war bestrebt, sei­ne Pro­duk­te an die öffent­li­che Hand zu ver­kau­fen.

Dumm, dass der Arbeit­ge­ber davon Kennt­nis erlang­te und das Arbeits­ver­hält­nis nach über 26 Jah­ren Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit frist­los wegen eines „nicht aus­zu­räu­men­den Ver­dachts der Vor­teils­nah­me” und wegen des „Ver­sto­ßes gegen die Dienst­an­wei­sung für Beschäf­tig­te der Lan­des­haupt­stadt Kiel über die Annah­me von Beloh­nun­gen und Geschen­ken” kün­dig­te.

Die gegen die­se Kün­di­gung gerich­te­te Kla­ge des Arbeit­neh­mers wies das Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein (Urteil vom 17. Dezem­ber 2008, Az.: 6 Sa 272/08) kurz und bün­dig zurück.

Nach Ansicht des Gerichts kann von einem Bau­lei­ter erwar­ten wer­den, dass bereits der böse Anschein ver­mie­den wer­de, ein Bestechungs­ver­such könn­te erfolg­reich sein. Die Annah­me von Beloh­nun­gen und Geschen­ken ohne Zustim­mung des Arbeit­ge­bers ver­letz­te eine wesent­li­che Dienst­pflicht, soweit es sich nicht nur um gering­wer­ti­ge Auf­merk­sam­kei­ten han­de­le. Der mehr­fa­che Ver­stoß gegen die­se Dienst­pflicht sei an sich geeig­net, einen wich­ti­gen Grund zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung dar­zu­stel­len.

Dabei könn­ten finan­zi­el­le Zuwen­dun­gen in einer Grö­ßen­ord­nung von 180,00 bis 200,00 € pro Fall auch bei groß­zü­gigs­ter Aus­le­gung nicht mehr als blo­ße Auf­merk­sam­kei­ten eher sym­bo­li­scher Natur gewer­tet wer­den. Eine Abmah­nung war nach Auf­fas­sung der Kie­ler Rich­ter auch ent­behr­lich. Ent­schei­dend sei die Schwe­re des Pflicht­ver­sto­ßes. Dem Bau­lei­ter sei die Rechts­wid­rig­keit sei­nes Han­delns bekannt und die Wie­der­her­stel­lung des Ver­trau­ens sei nicht zu erwar­ten gewe­sen.

Fran­zen emp­fahl, dies zu beach­ten und riet er bei Fra­gen zum Arbeits­recht Rechts­rat in Anspruch zu neh­men, wobei er u. a. auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

Für Rück­fra­gen steht Ihnen zur Ver­fü­gung:

Klaus-Die­ter Fran­zen
Rechts­an­walt
Fach­an­walt für Arbeits­recht
Fach­an­walt für gewerb­li­chen Rechts­schutz
—————————————————————-
Schwach­hau­ser Heer­str. 122
28209 Bre­men
Tele­fon: +49 421 20 53 99 44
Tele­fax: +49 421 20 53 99 66
franzen@franzen-legal.de