(Stutt­gart) Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat am 17. Dezem­ber 2009 zum Akten­zei­chen 8 AZR 1019/08 über einen Sach­ver­halt ent­schie­den, bei dem zwi­schen den Pro­zess­par­tei­en strei­tig war, ob ein Betriebs­über­gang statt­ge­fun­den hat­te.

Dem Urteil, so der Han­no­ve­ra­ner Fach­an­walt für Arbeits­recht Armin Rudolf vom VdAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, lag fol­gen­der Sach­ver­halt zugrun­de:

Das beklag­te Unter­neh­men bewirt­schaf­te­te drei Kan­ti­nen eines Auto­mo­bil­her­stel­lers. Die­ser kün­dig­te dem Kan­ti­nen­be­trei­ber zum 31. Dezem­ber 2006. Ab dem 1. Janu­ar 2007 über­nahm ein neu­es Unter­neh­men die Bewirt­schaf­tung der drei Werks­kan­ti­nen. Der frü­he­re Kan­ti­nen­be­trei­ber war gegen­über dem Auto­mo­bil­her­stel­ler ver­pflich­tet, jeweils vor Ort in den drei Betrie­ben selbst frisch zube­rei­te­te Spei­sen anzu­bie­ten. Von dem neu­en Kan­ti­nen­be­trei­ber wur­den die Mit­tag­essen in sei­ner so genann­ten Menü-Manu­fak­tur vor­ge­fer­tigt, in den drei Kan­ti­nen des Auto­mo­bil­her­stel­lers nur noch auf­ge­wärmt und direkt im Anschluss aus­ge­ge­ben.

Dem­entspre­chend wur­den von dem neu­en Unter­neh­men die ursprüng­lich in den Kan­ti­nen ange­stell­ten Köche nicht wei­ter­be­schäf­tigt. Die­sen hat­te aller­dings noch das Vor­gän­ger­un­ter­neh­men gekün­digt. Gleich­zei­tig hat­te es die Arbeit­neh­mer davon unter­rich­tet, dass ein Betriebs­über­gang statt­fin­den wür­de. Aus die­sem Grun­de emp­fahl die­ses Unter­neh­men sei­nen Küchen­hilfs­kräf­ten, ihre Arbeits­kraft ab dem 1. Janu­ar 2007 dem neu­en Kan­ti­nen­be­trei­ber anzu­bie­ten.

Die Klä­ge­rin war bei der Beklag­ten als Küchen­hil­fe ange­stellt. Wäh­rend des Jah­res­wech­sels 2006/2007 befand sie sich in Eltern­zeit. Nach dem Ende ihrer Eltern­zeit lehn­te ihr ursprüng­li­cher Arbeit­ge­ber eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung mit dem Hin­weis auf den ver­meint­lich voll­zo­ge­nen Betriebs­über­gang ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses auf den neu­en Kan­ti­nen­be­trei­ber ab.

Die dage­gen erho­be­ne Kla­ge auf Fest­stel­lung des Fort­be­stands des Arbeits­ver­hält­nis­ses der Klä­ge­rin mit der Beklag­ten hat­te in allen drei Instan­zen Erfolg, so Rudolf. 

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt führ­te aus, dass ein Betriebs­über­gang trotz weit­ge­hend über­nom­me­ner säch­li­cher Betriebs­mit­tel nicht anzu­neh­men ist, wenn der Betriebs­er­wer­ber auf­grund eines ver­än­der­ten Betriebs­kon­zepts die­se nur noch teil­wei­se benö­tigt und nutzt. Dies gilt jeden­falls dann, wenn der Betriebs­er­wer­ber erheb­li­che Ände­run­gen in der Orga­ni­sa­ti­on und der Per­so­nal­struk­tur des Betrie­bes ein­ge­führt hat, so dass in der Gesamt­schau kei­ne Fort­füh­rung des frü­he­ren Betrie­bes anzu­neh­men ist.

Das BAG hat es vor­lie­gend als maß­geb­lich ange­se­hen, dass in Fol­ge des Weg­falls der zen­tra­len Tätig­keit einer Küche, näm­lich des Zube­rei­tens von fri­schen Spei­sen, sich wesent­li­che Arbeits­in­hal­te geän­dert haben und damit auch wich­ti­ge Aspek­te der Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on und der Betriebs­me­tho­den. Außer­dem hat sich das Arbeits­vo­lu­men ganz erheb­lich redu­ziert, denn die bis­her von der Beklag­ten ein­ge­setz­te Beleg­schaft (drei Köche und drei Hilfs­kräf­te) wur­de um die Hälf­te, näm­lich um die drei Köche, redu­ziert. Durch die kon­zep­tio­nel­le Ände­rung hat sich das Anfor­de­rungs­pro­fil des ein­ge­setz­ten Per­so­nals ver­än­dert. Das gesam­te qua­li­fi­zier­te Küchen­per­so­nal, wel­ches mit der rich­ti­gen Behand­lung und Bear­bei­tung von fri­schen Lebens­mit­teln und mit der Zube­rei­tung der Spei­sen betraut war, ist weg­ge­fal­len. Das BAG kommt daher zu dem Ergeb­nis, dass sowohl was die Quan­ti­tät als auch die Qua­li­tät der Arbeits­tä­tig­keit anbe­langt, die in den Werks­kan­ti­nen zu ver­rich­ten war, eine wesent­li­che Ände­rung ein­ge­tre­ten ist.

Der neue Kan­ti­nen­be­trei­ber hat daher den Betrieb der Beklag­ten nicht fort­ge­führt. Es hat aus die­sem Grun­de kein Betriebs­über­gang statt­ge­fun­den. Das ursprüng­li­che Arbeits­ver­hält­nis der Klä­ge­rin mit dem ehe­ma­li­gen Kan­ti­nen­be­trei­ber hat daher unver­än­dert fort­be­stan­den.  

  • Kon­se­quen­zen aus der Ent­schei­dung  

Sowohl Arbeit­neh­mer als auch Arbeit­ge­ber, so betont Rudolf, soll­ten bei einem ver­meint­li­chen Betriebs­über­gang kei­ne vor­schnel­len Schlüs­se zie­hen. Sie soll­ten sich auf jeden Fall anwalt­lich bera­ten las­sen, da die arbeits­recht­li­che Recht­spre­chung und Lite­ra­tur zum The­ma Betriebs­über­gang schwer über­schau­bar ist. Den für das Vor­lie­gen eines Betriebs­über­gangs maß­geb­li­chen Kri­te­ri­en kommt je nach der aus­ge­üb­ten Tätig­keit und je nach den Pro­duk­ti­ons- und Betriebs­me­tho­den unter­schied­li­ches Gewicht zu. Im Rah­men der vor­zu­neh­men­den Gesamt­wür­di­gung sind daher die ein­zel­nen Teil­as­pek­te genau her­aus­zu­ar­bei­ten.

Bei dem hier in Rede ste­hen­den Sach­ver­halt spra­chen gewich­ti­ge Grün­de dafür, dass kein Betriebs­über­gang statt­fin­den wür­de. Das beklag­te Unter­neh­men wäre daher gut bera­ten gewe­sen, das Arbeits­ver­hält­nis mit der Klä­ge­rin zu kün­di­gen. Dies war aller­dings erst nach dem Ende der Eltern­zeit mög­lich. Wäh­rend der Eltern­zeit genie­ßen Arbeit­neh­mer beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz nach § 18 Bun­des­el­tern­geld- und Eltern­zeit­ge­setz (BEEG). Die Beklag­te hat sich durch ihr Vor­ge­hen einem enor­men Annah­me­ver­zugs­lohn­ri­si­ko aus­ge­setzt. Dies soll­te auf Arbeit­ge­ber­sei­te stets ver­mie­den wer­den.

Rudolf emp­fahl, dies zu beach­ten und emp­fahl sowohl Arbeit­ge­bern als auch Arbeit­neh­mern  in Zwei­fels­fäl­len recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. — www.vdaa.de — ver­wies.    

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