(Stutt­gart) Neben dem Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch wegen krank­heits­be­ding­ter Arbeits­un­fä­hig­keit kennt das Gesetz (§ 616 BGB) einen wei­te­ren Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch, den wegen „vor­über­ge­hen­de Ver­hin­de­rung” aus ande­ren Grün­den. 

Die­ser Anspruch, so der Ber­li­ner Fach­an­walt für Arbeits­recht Micha­el Loewer vom VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­an­wäl­te e. V. in Stutt­gart, führt gegen­über der­je­ni­gen wegen krank­heits­be­ding­ter Arbeits­un­fä­hig­keit nach dem Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz zwar nur ein „Schat­ten­da­sein”, kann sich für den Arbeit­ge­ber jedoch zu einem Ärger­nis ent­wi­ckeln. Unter den Anspruch fal­len in ers­ter Linie Arbeits­ver­hin­de­run­gen aus per­sön­li­chen Grün­den, z.B. bei Betreu­ung erkrank­ter Kin­der, Wahr­neh­mung fami­liä­rer Pflich­ten usw.

Die ent­spre­chen­de Vor­schrift (§ 616 BGB) kau­tet:

Der zur Dienst­leis­tung Ver­pflich­te­te wird des Anspruchs auf die Ver­gü­tung nicht dadurch ver­lus­tig, dass er für eine ver­hält­nis­mä­ßig nicht erheb­li­che Zeit durch einen in sei­ner Per­son lie­gen­den Grund ohne sein Ver­schul­den an der Dienst­leis­tung ver­hin­dert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrech­nen las­sen, wel­cher ihm für die Zeit der Ver­hin­de­rung aus einer auf Grund gesetz­li­cher Ver­pflich­tung bestehen­den Kran­ken- oder Unfall­ver­si­che­rung zukommt.

Die­se Vor­schrift, so betont Loewer, kann für Arbeit­ge­ber nicht nur einen zusätz­li­chen Pla­nungs­auf­wand erfor­dern, son­dern auch einen beträcht­li­chen Kos­ten­fak­tor aus­ma­chen. In vie­len For­mu­lar­ar­beits­ver­trä­gen fin­den sich des­halb Klau­seln mit etwa fol­gen­dem Inhalt: „Die Ent­gelt­fort­zah­lung nach § 616 BGB ist aus­ge­schlos­sen.”

Die Fra­ge, ob ein der­art all­ge­mei­ner Aus­schluss des Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruchs gemäß § 616 BGB aller­dings wirk­sam ist, spal­tet die juris­ti­sche Zunft. Mit Ein­füh­rung des § 2 Pfle­ge­zeit­ge­setz (Frei­stel­lung wegen Pfle­ge­vor­sor­ge­maß­nah­men für nahe Ange­hö­ri­ge) ist die­se Dis­kus­si­on erneut auf­ge­flammt. Die Fra­ge der Ent­gelt­fort­zah­lung hat der Gesetz­ge­ber im Pfle­ge­zeit­ge­setz näm­lich unbe­ant­wor­tet gelas­sen. Dass § 616 BGB kei­ne zwin­gen­de Vor­schrift ist und des­halb auch zu Las­ten von Arbeit­neh­mern aus­ge­schlos­sen bezie­hungs­wei­se beschränkt wer­den kann, ist unbe­strit­ten und höchst­rich­ter­lich bestä­tigt.

Unklar ist dage­gen, inwie­weit die Beschrän­kung in For­mu­lar­ar­beits­ver­trä­gen einer

Inhalts­kon­trol­le nach dem Recht der all­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen stand hält, wonach unan­ge­mes­sen benach­tei­li­gen­de Klau­seln unwirk­sam sind. Aus den Gerichts­sä­len, so Loewer,  sei noch kein ein­deu­ti­ges Votum zu ver­neh­men. Im Wesent­li­chen wer­de an der oben vor­ge­stell­ten Ver­trags­klau­sel moniert, dass sie zu undif­fe­ren­ziert sei und kei­ne sach­li­che Recht­fer­ti­gung für den Aus­schluss der Fort­zah­lung der Ver­gü­tung ver­lan­ge. Im die­sem Sin­ne hat sich das Bun­des­ar­beits­ge­richt übri­gens schon ein­mal mit Blick auf eine tarif­ver­trag­li­che Rege­lung geäu­ßert. Außer­dem erscheint die Reich­wei­te der Klau­sel nicht genü­gend trans­pa­rent.

Arbeit­ge­ber soll­ten des­halb bei der Gestal­tung von For­mu­lar­ar­beits­ver­trä­gen auf  jeden Fall auf die Hil­fe von im Arbeits­recht erfah­re­nen Anwäl­tin­nen und Anwäl­ten zurück­grei­fen, um mit den die­sen Klau­seln spä­ter kei­nen Schiff­bruch zu erlei­den, emp­fiehlt Loewer.

Er emp­fahl daher, bei auf­kom­men­den Fra­gen dazu Rechts­rat in Anspruch zu neh­men, wobei er u. a. auch auf den VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. — www.vdaa.de — ver­wies.

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Micha­el Loewer
- Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht -
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