(Stutt­gart) Hat ein Arbeit­ge­ber durch Betriebs­ver­ein­ba­rung Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung gemäß der Sat­zung und den Richt­li­ni­en einer Unter­stüt­zungs­kas­se zuge­sagt, kün­digt er die­se und wider­ruft sei­ne Ver­sor­gungs­zu­sa­ge — abge­se­hen von der bereits erdien­ten Anwart­schaft — voll­stän­dig, so unter­liegt die­se Maß­neh­me nicht der Zustim­mung des Betriebs­ra­tes. 

Dies, so der Stutt­gar­ter Fach­an­walt für Arbeits­recht Micha­el Henn, Prä­si­dent des VdAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, sei der Tenor eines soeben ver­öf­fent­lich­ten Urteils des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vom 09.12.2008 (AZ.: 3 AZR 384/07). In dem aus­ge­ur­teil­ten Fall hat­te ein Arbeit­ge­ber eine Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung gekün­digt, bei der die Ver­sor­gungs­zu­sa­ge auf die Sat­zung und die Richt­li­ni­en einer Unter­stüt­zungs­kas­se ver­wies. Im Jah­re 1978 wur­den die maß­geb­li­chen Richt­li­ni­en durch eine Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung geän­dert und dar­in eine „Nach­wir­kung” ver­ein­bart. Der Arbeit­ge­ber kün­dig­te die­se Ver­ein­ba­rung 1991 und wider­rief die Ver­sor­gungs­zu­sa­ge für die Zukunft. Sowohl eine wei­te­re Dyna­mi­sie­rung der bereits ver­dien­ten Anwart­schaf­ten als auch zukünf­ti­ge Zuwäch­se soll­ten voll­stän­dig ent­fal­len. Hier­ge­gen begehr­te ein Arbeit­neh­mer die Fest­stel­lung, dass sich die Höhe sei­ner unver­fall­ba­ren Anwart­schaft bis zu sei­nem Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis im Jah­re 2005 wei­ter­hin nach den Rege­lun­gen der Richt­li­ni­en und der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung rich­te. Die­sem Begeh­ren, so Henn,  erteil­te das BAG jedoch nun eine Absa­ge, da die vom Arbeit­ge­ber hier durch­ge­führ­te Maß­nah­me nicht der Zustim­mung des Betriebs­ra­tes nach § 87 Abs. 1 Ziff. 8 BetrVG unter­lie­ge. Hier­aus erge­be sich, dass für eine „mit­be­stimm­te” ander­wei­ti­ge Neu­ver­tei­lung der ver­blie­be­nen Mit­tel dann kein Raum mehr blei­be. Bereits aus die­sem Grun­de schei­de eine gesetz­li­che Nach­wir­kung der Betriebs­ver­ein­ba­rung aus.

Hier­an ände­re sich auch nichts dadurch, so ergänzt sein Frank­fur­ter Vor­stands­kol­le­ge und VdAA- Vize­prä­si­dent Dr. Nor­bert Pflü­ger, dass der Arbeit­ge­ber im Zusam­men­hang mit der Kün­di­gung der Betriebs­ver­ein­ba­rung vor­ge­schla­gen habe, über eine Wei­ter­füh­rung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung eine neue Betriebs­ver­ein­ba­rung zu schlie­ßen, die der ver­än­der­ten Situa­ti­on ent­spre­che. Wie weit eine von den Betriebs­part­nern ver­ein­bar­te Nach­wir­kung rei­che, hän­ge vom Inhalt die­ser Abre­de und dem Inhalt der zugrun­de lie­gen­den Betriebs­ver­ein­ba­rung ab. Im vor­lie­gen­den Fall wur­de der Rechts­streit zur wei­te­ren Auf­klä­rung an die Vor­in­stanz zurück­ver­wie­sen, so Pflü­ger. Zwar habe die Aus­übung des Wider­rufs­rechts durch den Arbeit­ge­ber hier nicht der Mit­be­stim­mung durch den Betriebs­rat unter­le­gen. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Mün­chen habe jedoch noch auf­zu­klä­ren, ob der Wider­ruf dem Klä­ger gegen­über aus­rei­chend ver­laut­bart wor­den sei und ob hier trag­fä­hi­ge Wider­rufs­grün­de vor­la­gen.

Im Hin­blick auf die zahl­rei­chen Rechts­pro­ble­me, die mit Zusa­gen für eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung ein­her­ge­hen kön­nen, emp­fah­len bei­de Exper­ten sowohl Arbeit­ge­bern als auch Arbeit­neh­mern, in arbeits­ge­richt­li­chen Ange­le­gen­hei­ten nur aus­ge­wie­se­ne Spe­zia­lis­ten für Arbeits­recht zu beauf­tra­gen, die in der Regel an dem Zusatz „Fachanwalt/Fachanwältin für Arbeits­recht” zu erken­nen sei­en und ver­wie­sen dabei auch auf den VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. — www.vdaa.de -.    

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