1. Hat der Arbeit­ge­ber ent­ge­gen sei­ner gesetz­li­chen Pflicht kein ord­nungs­ge­mä­ßes BEM durch­ge­führt, hat er von sich aus die objek­ti­ve Nutz­lo­sig­keit eines BEM dar­zu­le­gen und zu bewei­sen, mit­hin dass dem künf­ti­gen Auf­tre­ten erheb­li­cher, über sechs Wochen hin­aus­ge­hen­der Fehl­zei­ten des Klä­gers weder durch inner­be­trieb­li­che Anpas­sungs­maß­nah­men noch durch eine Maß­nah­me der Reha­bi­li­ta­ti­on hät­te ent­ge­gen­ge­wirkt wer­den kön­nen. Sowohl in Bezug auf inner­be­trieb­li­che Anpas­sungs­maß­nah­men als auch in Bezug auf Maß­nah­men der Reha­bi­li­ta­ti­on kommt dem Arbeit­ge­ber eine Abstu­fung sei­ner Dar­le­gungs- und Beweis­last zugu­te, falls ihm die Krank­heits­ur­sa­chen unbe­kannt sind (vgl. BAG 20.11.2014 — 2 AZR 755/13, juris Rn. 50).

2. Ist das Inte­gra­ti­ons­amt nach ein­ge­hen­der Prü­fung unter Hin­zu­zie­hung des Betriebs­rats, der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung und der sons­ti­gen erfor­der­li­chen Betei­lig­ten zu dem Ergeb­nis gelangt, es bestehe kei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit für den gekün­dig­ten Arbeit­neh­mer, ist dies im Rah­men der Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prü­fung zu berück­sich­ti­gen.

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