(Stutt­gart)  Die Kün­di­gung ist eine ein­sei­ti­ge emp­fangs­be­dürf­ti­ge Wil­lens­er­klä­rung. Sie muss so hin­rei­chend bestimmt und deut­lich sein, dass der Erklä­rungs­emp­fän­ger Klar­heit über die Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erhält.

Von daher muss die Kün­di­gung zunächst zwei­fels­frei erklärt wer­den. Dar­über hin­aus muss aus der Kün­di­gungs­er­klä­rung her­vor­ge­hen, zu wel­chem Zeit­punkt das Arbeits­ver­hält­nis been­det wer­den soll. Dabei kön­nen Feh­ler gemacht wer­den. In der Pra­xis wird nicht sel­ten die Kün­di­gungs­frist falsch berech­net. Oder aber es wer­den
Kün­di­gun­gen „zum nächst zuläs­si­gen Ter­min” aus­ge­spro­chen, ohne das eine Kün­di­gungs­frist oder ein Been­di­gungs­ter­min ange­ge­ben wird.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt, so der Bre­mer Fach­an­walt für Arbeits­recht und Gewerb­li­chen Rechts­schutz Klaus-Die­ter Fran­zen, Lan­des­re­gio­nal­lei­ter „Bre­men” des VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V., hat­te in der jün­ge­ren Ver­gan­gen­heit sol­che Fall­ge­stal­tun­gen zu ent­schei­den. Dabei zeigt sich, dass hin­sicht­lich der
Rechts­fol­ge der feh­ler­haf­ten Anga­be einer Kün­di­gungs­frist in den ein­zel­nen Sena­ten unter­schied­li­che Auf­fas­sun­gen ver­tre­ten wer­den.

1. Feh­ler­haf­te Kün­di­gungs­frist

Nach der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung des 2. Sena­tes des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes ist eine ordent­li­che Kün­di­gung in aller Regel dahin­ge­hend aus­zu­le­gen, dass sie das Arbeits­ver­hält­nis zum zutref­fen­den Ter­min been­den soll. Das gilt auch dann, wenn sie nach ihrem ein­deu­ti­gen Wort­laut zu einem frü­he­ren Ter­min aus­ge­spro­chen wor­den ist (BAG, Urteil vom 15. Dezem­ber 2005, Az.: 2 AZR 148/05, NZA 2006, 791). Es genüg­te danach, wenn sich aus der Kün­di­gungs­er­klä­rung ergibt, dass der Erklä­ren­de eine
ordent­li­che Kün­di­gung aus­spre­chen und mit der Anga­be eines Been­di­gungs­da­tums eine, wenn auch fal­sche, Kün­di­gungs­frist wah­ren wol­le. Des­halb war es in
sol­chen Fäl­len bis­her ohne wei­te­res mög­lich, die Nicht­ein­hal­tung der Kün­di­gungs­frist und die sich dar­aus erge­ben­den Annah­me­ver­zugs­an­sprü­che auch
außer­halb der Drei­wo­chen­frist gel­tend zu machen (BAG vom 15. Dezem­ber 2005, Az.: 2 AZR 148/05).

Der 5. Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts weicht in zwei Ent­schei­dun­gen von die­ser Recht­spre­chung ab. Dem Urteil vom 1. Sep­tem­ber 2009 (Az.: 5 AZR 700/09, NZA 2010, 1409) lag ein Sach­ver­halt zu Grun­de, wonach der Klä­ger seit dem 1. August 1995 als Mit­ar­bei­ter an einer Tank­stel­le beschäf­tigt war. Mit Schrei­ben vom 22. April
2008 kün­dig­te die Beklag­te das Arbeits­ver­hält­nis zum 31. Juli 2008. Im Novem­ber 2008 erhob der Klä­ger Kla­ge auf Leis­tung der Annah­me­ver­zugs­ver­gü­tung für die
Mona­te August und Sep­tem­ber 2008 mit der Begrün­dung, die gesetz­li­che Kün­di­gungs­frist betra­ge fünf Mona­te zum Monats­en­de.

Das Gericht hat­te zu ent­schei­den, ob eine Kün­di­gung mit einer zu kurz bemes­se­nen Kün­di­gungs­frist zur Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung füh­ren kön­ne. In Über­ein­stim­mung mit der Recht­spre­chung des 2. Sena­tes ist das auch nach Auf­fas­sung des 5. Sena­tes der Fall, wenn sich die mit zu kur­zer Frist aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung nicht als eine
sol­che mit der recht­lich gebo­te­nen Frist aus­le­gen las­se.

Der 5. Senat geht indes von ande­ren Aus­le­gungs­grund­sät­zen aus. Danach rei­che die Anga­be eines Been­di­gungs­da­tum nicht aus, um zu dem Ergeb­nis zu kom­men, dass das Arbeits­ver­hält­nis zum nächst mög­li­chen Ter­min ende. Viel­mehr spre­che die aus­drück­li­che Anga­be eines Been­di­gungs­da­tums gegen die Aus­le­gung, dass die
Kün­di­gung zu einem spä­te­ren Ter­min wir­ken sol­le, wenn aus der Kün­di­gungs­er­klä­rung kei­ne wei­te­ren Anhalts­punk­te dafür zu ent­neh­men sei­en, dass der Arbeit­ge­ber die Kün­di­gung auch zu einem ande­ren Ter­min gewollt oder das ange­ge­be­ne Datum das Ergeb­nis einer vor­an­ge­gan­ge­nen Berech­nung anhand mit­ge­teil­ter Daten gewe­sen sei oder sich aus den Begleit­um­stän­den etwas ande­res erge­be.

Sind die­se Vor­aus­set­zun­gen wie in dem ent­schie­de­nen Fall nicht erfüllt, muss gegen die Kün­di­gung Kla­ge bin­nen der drei­wö­chi­gen Frist gem. § 4 Satz 1 KSchG erho­ben
wer­den. Andern­falls wird das Arbeits­ver­hält­nis zum frü­he­ren Ter­min been­det. Der Arbeit­neh­mer kann dann spä­ter Annah­me­ver­zugs­an­sprü­che für den Zeit­raum zwi­schen
dem fal­schen und dem rich­ti­gen Been­di­gungs­zeit­punkt nicht mehr geson­dert gel­tend machen.

Mit dem am 15. Mai 2013 (5 AZR 130/12, NZA 2013, 1076) ent­schie­de­nen Fall prä­zi­sier­te der 5. Senat, wel­che Umstän­de im Wege der Aus­le­gung dazu füh­ren könn­ten, die Kün­di­gung zu einem spä­te­ren Zeit­punkt wir­ken zu las­sen.

Die Beklag­te hat­te das mit dem Klä­ger seit Juni 1991 bestehen­de Arbeits­ver­hält­nis mit Schrei­ben vom 30. Juni 2009 gekün­digt. In dem Schrei­ben hieß es:

hier­mit kün­di­gen wir Ihnen frist­ge­mäß zum 30. Sep­tem­ber 2009. Die Kün­di­gung erfolgt aus betriebs­be­ding­ten Grün­den.”

Die Beklag­te ver­si­cher­te dem Klä­ger, dass die ord­nungs­ge­mä­ße Frist in der Kün­di­gung ent­hal­ten sei, was sich aus dem Wort „frist­ge­mäß” erge­be. Tat­säch­lich belief sich die rich­ti­ge Kün­di­gungs­frist gem. § 622 Absatz 2 Nr. 6 BGB jedoch auf sechs Mona­te zum Monats­en­de, so dass das Arbeits­ver­hält­nis erst zum 31. Dezem­ber 2009 been­det
wer­den konn­te. Der Klä­ger erhob am 27. Okto­ber 2009 Kla­ge und ver­lang­te u.a. Zah­lung der Ver­gü­tung für den Monat Okto­ber 2009.

In die­sem Fall kam der Senat zu der Auf­fas­sung, dass die Beklag­te die Kün­di­gung auch zu einem ande­ren Zeit­punkt gewollt habe, als zu dem in dem Kün­di­gungs­schrei­ben genann­ten Datum. Dies erge­be sich durch den ver­wen­de­ten Zusatz „frist­ge­mäß zum”. Für den Klä­ger sei damit deut­lich erkenn­bar gewor­den, dass es der Beklag­ten um die Ein­hal­tung der maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­frist gegan­gen sei und sich das in das Schrei­ben auf­ge­nom­me­ne Datum ledig­lich feh­ler­haft berech­net wor­den sei. Aus die­sem Grun­de war es hier für den Klä­ger unschäd­lich, dass er die Kla­ge­frist des § 4 Satz 1 KSchG nicht ein­ge­hal­ten hat.

In die­ser Ent­schei­dungwen­det sich der 5. Senat auch aus­drück­lich gegen die ein­gangs dar­ge­stell­te Aus­le­gungs­re­gel des 2. Sena­tes und führt an, dass es
die­ser an einer hin­rei­chen­den Tat­sa­chen­ba­sis feh­le.

2. Kün­di­gung zum nächst zuläs­si­gen Ter­min

Einen wei­te­ren Bei­trag zu den im Zusam­men­hang mit der Kün­di­gungs­frist ste­hen­den Feh­ler­quel­len hat nun­mehr der 6. Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts mit sei­ner Ent­schei­dung vom 20. Juni 2013, (Az.: 6 AZR 805/11, NZA 2013, 1137) geleis­tet.

Der Insol­venz­ver­wal­ter kün­dig­te das Arbeits­ver­hält­nis mit dem Klä­ger „zum nächst zuläs­si­gen Zeit­punkt”. In dem Kün­di­gungs­schrei­ben nimmt er ergän­zend auf die anwend­ba­ren gesetz­li­chen Grund­la­gen des § 622 BGB und 113 InsO Bezug und erläu­ter­te die­se­N­or­men. Die Klä­ge­rin erhob Kla­ge und trug vor, die Kün­di­gung sei unwirk­sam, da kei­ne hin­rei­chend bestimm­te Kün­di­gungs­er­klä­rung vor­lie­ge.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm (vom 06. April 2011, Az.: 6 Sa 9/11) gab der Kla­ge statt. Nach die­sem Urteil ist die Kün­di­gungs­er­klä­rung nur dann hin­rei­chend bestimmt, wenn für den „nächst­zu­läs­si­gen” Ter­min das maß­ge­ben­de Rechen­pro­gramm (gesetz­li­che, tarif­ver­trag­li­che oder arbeits­ver­trag­li­che Kün­di­gungs­fris­ten­re­ge­lung) und die
maß­geb­li­chen Tat­sa­chen ange­ge­ben wer­den.

Anders das BAG. Nach dem gesam­ten Inhalt der Kün­di­gungs­er­klä­rung hät­te das LAG zu einem ande­ren Ergeb­nis kom­men müs­sen. Denn durch die Anga­be der Vor­schrif­ten lie­ße sich der Zeit­punkt ent­neh­men, zu dem die ordent­li­che Kün­di­gung das Arbeits­ver­hält­nis been­den soll­te. Das­Be­en digungs­da­tum war von daher für die Klä­ge­rin bestimm­bar.

3. Zusam­men­fas­sung

Kann das fal­sche Been­di­gungs­da­tum im Wege der Aus­le­gung dahin­ge­hend kor­ri­giert wer­den, dass die Kün­di­gung das Arbeits­ver­hält­nis zum spä­te­ren, rich­ti­gen Ter­min been­den soll, ist die Kün­di­gung nicht schon wegen der Anga­be des fal­schen Been­di­gungs­da­tums unwirk­sam. Der Arbeit­neh­mer kann auch noch nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist die Nicht­ein­hal­tung der Kün­di­gungs­frist und Annah­me­ver­zugs­an­sprü­che gel­tend machen.

Die Kün­di­gung ist jedoch unwirk­sam, so Fran­zen, wenn sich die­se auf Grund ihres ein­deu­ti­gen Erklä­rungs­in­halts nicht als Kün­di­gung zum rich­ti­gen Zeit­punkt aus­le­gen lässt. Aller­dings greift dann auch zu Guns­ten des Arbeit­ge­bers § 7 KSchG ein, wenn der Arbeit­neh­mer nicht frist­ge­recht Kla­ge erho­ben hat. Die Kün­di­gung gilt dann als
wirk­sam und been­det das Arbeits­ver­hält­nis zum „fal­schen” End­ter­min.

Eine Kün­di­gung „zum nächst zuläs­si­gen Zeit­punkt” ist nicht unwirk­sam, wenn der Arbeit­neh­mer in der Lage ist, auf Grund eige­nen Wis­sens oder ergän­zen­der Anga­ben im
Kün­di­gungs­schrei­ben den Kün­di­gungs­ter­min sel­ber zu berech­nen.

4. Pra­xis­hin­wei­se

Arbeit­neh­mer soll­ten nach Erhalt einer Kün­di­gung immer sehr genau prü­fen, ob die Kün­di­gungs­frist kor­rekt berech­net und ein­ge­hal­ten wur­de und ggf. Bean­stan­dun­gen inner­halb der drei­wö­chi­gen Kla­ge­frist gel­tend machen.

Arbeit­ge­ber soll­ten zukünf­tig die Kün­di­gung unter Ver­wen­dung des Zusat­zes „frist­ge­mäß” und Anga­be eines kon­kre­ten Datums aus­spre­chen. Fer­ner kann die so for­mu­lier­te Kün­di­gung auch hilfs­wei­se zum nächst zuläs­si­gen Zeit­punkt aus­ge­spro­chen wer­den. Die For­mu­lie­rung könn­te lau­ten:

Hier­mit kün­di­gen wir das mit Ihnen bestehen­de Arbeits­ver­hält­nis ordent­lich frist­ge­mäß zum ____, hilfs­wei­se zum nächst zuläs­si­gen Zeit­punkt.”

Kann oder soll kein Been­di­gungs­da­tum ange­ge­ben wer­den, muss auf die Rechts­quel­le hin­ge­wie­sen wer­den. Ist das der Arbeits­ver­trag, kann die For­mu­lie­rung z.B. so lau­ten:

Hier­mit kün­di­gen wir das mit Ihnen bestehen­de Arbeits­ver­hält­nis ordent­lich frist­ge­mäß zum nächst zuläs­si­gen Zeit­punkt. Der Kün­di­gungs­frist rich­tet sich nach § __ des Arbeits­ver­tra­ges.”

Will der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer jedoch dazu zwin­gen, die drei­wö­chi­ge Kla­ge­frist ein­zu­hal­ten, muss ein kon­kre­tes Been­di­gungs­da­tum ange­ge­ben wer­den.

Fran­zen emp­fahl, dies zu beach­ten und bei Fra­gen zum Arbeits­recht Rechts­rat in Anspruch zu neh­men, wobei er u. a. auch auf den VDA­A­Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

 

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