(Stutt­gart) Nach einem Urteil des Euro­päi­schen Gerichts­hofs für Men­schen­rech­te (EGMR) ist die Mei­nungs­frei­heit grund­sätz­lich auch im Arbeits­ver­hält­nis geschützt.

Dar­auf ver­weist die Ber­li­ner Fach­an­wäl­tin für Arbeits­recht Sabi­ne Fein­du­ra aus der Kanz­lei BUSE HEBERER FROMM, Mit­glied im VDAA — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart, unter Hin­weis auf das ent­spre­chen­de Urteil des EGMR vom 21.07.2011 – 28274/08. 

Eine Ber­li­ner Alten­pfle­ge­rin hat­te ihren Arbeit­ge­ber mehr­fach auf die zu gerin­ge Per­so­nal­aus­stat­tung und die dar­aus resul­tie­ren­den gra­vie­ren­den Pfle­ge­män­gel in dem Alten­heim, in dem sie beschäf­tigt war, hin­ge­wie­sen. Der Arbeit­ge­ber wies die Vor­wür­fe und die Bit­ten, mehr Per­so­nal ein­zu­stel­len, stets zurück. Dar­auf­hin erstat­te­te die Arbeit­neh­me­rin Straf­an­zei­ge wegen Betru­ges gegen ihren Arbeit­ge­ber. 

Als die­ser hier­von Kennt­nis erlang­te, kün­dig­te er das Arbeits­ver­hält­nis mit der Arbeit­neh­me­rin frist­los. Wäh­rend das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg die Kün­di­gung für wirk­sam erach­te­te, so Fein­du­ra, ent­schied nun der Euro­päi­sche Gerichts­hof für Men­schen­rech­te (EGMR), dass die Kün­di­gung als Reak­ti­on auf das Ver­hal­ten der Arbeit­neh­me­rin einen unver­hält­nis­mä­ßi­gen Ein­griff in ihr Recht auf freie Mei­nungs­äu­ße­rung nach Art. 10 EMRK dar­stellt. 

Arbeit­neh­mer sind ihren Arbeit­ge­bern gegen­über zur Loya­li­tät, Zurück­hal­tung und Ver­trau­lich­keit ver­pflich­tet. Dies beschränkt ihr Recht auf freie Mei­nungs­äu­ße­rung. In beson­de­ren Situa­tio­nen sind sie aber berech­tigt, sich an Behör­den zu wen­den, um Miss­stän­de anzu­pran­gern. 

Eine des­halb aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung ist jeden­falls dann unzu­läs­sig, wenn 

  • ein öffent­li­ches Inter­es­se an den Miss­stän­den vor­liegt,
  • die Infor­ma­ti­on fun­diert ist,
  • das Inter­es­se mög­li­che Schä­den des Arbeit­ge­bers über­wiegt,
  • der Arbeit­neh­mer nicht aus nie­de­ren Beweg­grün­den han­del­te (Rache, Neid

etc.) und

  • die Fol­gen einer Kün­di­gung für den Arbeit­neh­mer unver­hält­nis­mä­ßig wären (z. B. wegen Lebens­al­ter oder Behin­de­rung).

Der Arbeit­neh­mer muss in jedem Fall zunächst ver­su­chen, inner­be­trieb­lich eine Besei­ti­gung der Miss­stän­de – z. B. durch Mit­tei­lung an den Vor­ge­setz­ten und/oder die Geschäfts­füh­rung – zu errei­chen. Erst wenn dies nicht zum Erfolg führt oder offen­sicht­lich zweck­los wäre, darf sich ein Arbeit­neh­mer an exter­ne Stel­len wen­den.

  • Emp­feh­lung für die Pra­xis:

Die Ent­schei­dung des EGMR macht deut­lich, wie wich­tig ein inner­be­trieb­li­ches Hin­weis­ge­ber­sys­tem (Whist­leb­lo­wing- Sys­tem) ist. Jeder Arbeit­ge­ber soll­te sei­nen Mit­ar­bei­tern die Mög­lich­keit eröff­nen, sich zunächst an inner­be­trieb­li­che Stel­len oder vom Arbeit­ge­ber beauf­trag­te außer­be­trieb­li­che Stel­len zu wen­den, um eine inter­ne Klä­rung der Vor­wür­fe vor­zu­neh­men. Sol­che Hin­wei­se soll­ten ernst genom­men wer­den; ihnen soll­te unter Ein­bin­dung des Arbeit­neh­mers sorg­fäl­tig nach­ge­gan­gen wer­den. So kann das Risi­ko ver­rin­gert wer­den, dass Miss­stän­de an die Öffent­lich­keit gelan­gen. 

Fach­an­wäl­tin Fein­du­ra emp­fahl, die Ent­schei­dung und die Emp­feh­lun­gen zu beach­ten und in Zwei­fels­fäl­len recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei sie u. a. dazu auch auf den VDAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. – www.vdaa.de – ver­wies.

 

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