(Stutt­gart) In einem Urteil vom 08.10.2009 hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg dar­auf ver­wie­sen, dass die Kün­di­gung eines Arbeit­neh­mers wegen häu­fi­ger Kurz­zeit­er­kran­kun­gen nur als „ulti­ma ratio” anzu­se­hen sei.

Dar­auf ver­weist de Geis­lin­ger Fach­an­walt für Arbeits­recht sowie Bau- und Archi­tek­ten­recht André Dani­el Steck vom VdAA  — Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. mit Sitz in Stutt­gart unter  Hin­weis auf das Urteil des Lan­des­ar­beits­ge­richts Baden-Würt­tem­berg (LAG) vom 08.10.2009, Az.: 6 Sa 10/09.

In dem Fall strit­ten die Par­tei­en um die Zuläs­sig­keit einer ordent­li­chen Kün­di­gung wegen häu­fi­ger Kurz­zeit­er­kran­kun­gen des Arbeit­neh­mers. Die­se betru­gen im Jahr 2006 ins­ge­samt 16 Arbeits­ta­ge, im Jah­re 2007 bereits 58 Arbeits­ta­ge und dann im Jah­re 2008 bis zur Kün­di­gung 54 Arbeits­ta­ge.

Aber auch der­art häu­fi­ge Fehl­zei­ten, so betont Steck, rei­chen nach Ansicht des LAG für sich allein genom­men noch nicht als Grund für eine ordent­li­che Kün­di­gung aus.

Die aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung sei unwirk­sam, da sie sozi­al unge­recht­fer­tigt sei. Dar­über­hin­aus sei sie hier unver­hält­nis­mä­ßig. Bei einer krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gung wegen häu­fi­ger Kurz­zeit­er­kran­kun­gen sei nicht auf einen „star­ren” Pro­gno­se­zeit­raum von drei Jah­ren abzu­stel­len. Bei kür­ze­ren Pro­gno­se­zeit­räu­men, hier 18 Mona­te, sei die gesund­heit­li­che Ent­wick­lung des Arbeit­neh­mers nach Aus­spruch der Kün­di­gung zu  berück­sich­ti­gen.

In den Fehl­zei­ten für 2008 sei­en hier auch 28 Krank­heits­ta­ge ent­hal­ten, die für die Durch­füh­rung einer Kur ver­wandt wur­den. Die­se hät­ten bei der Zukunfts­pro­gno­se außer Acht zu blei­ben, da es sich bei einer Kur um eine Maß­nah­me der medi­zi­ni­schen Ver­sor­gung oder Reha­bi­li­ta­ti­on han­de­le. Damit sei für die Kün­di­gung auch die zwei­te Stu­fe des Prü­fungs­maß­sta­bes, näm­lich erheb­li­che betrieb­li­che Beein­träch­ti­gun­gen, noch nicht erfüllt gewe­sen, da der Arbeit­ge­ber bis zum Aus­spruch sei­ner Kün­di­gung nur für 28 Tage Ent­gelt­fort­zah­lung leis­ten muss­te,  also noch unter­halb des zumut­ba­ren Rah­mens von 30 Kalen­der­ta­gen im Jahr.

Schließ­lich kom­me eine Kün­di­gung auch immer nur als „letz­tes Mit­tel” in Betracht, wenn der Arbeit­ge­ber zuvor alle zumut­ba­ren Mög­lich­kei­ten zu ihrer Ver­mei­dung aus­ge­schöpft habe. Ansons­ten sei die­se unver­hält­nis­mä­ßig. Dabei kom­me bei einer krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gung nicht nur eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung auf einem ande­ren, frei­en Arbeits­platz in  Betracht. Der Arbeit­ge­ber habe viel­mehr alle gleich­wer­ti­gen, lei­dens­ge­rech­ten Arbeits­plät­ze, auf denen der betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer unter Wahr­neh­mung des Direk­ti­ons­rechts ein­setz­bar wäre, in Betracht zu zie­hen und ggfs. auch „frei­zu­ma­chen”.

Steck emp­fahl, die­ses Urteil  zu beach­ten und in Zwei­fels­fäl­len recht­li­chen Rat ein­zu­ho­len, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Ver­band deut­scher Arbeits­rechts­An­wäl­te e. V. — www.vdaa.de — ver­wies.    

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